根據國家旅遊局XX年發布的統計報告顯示，我國星級酒店發展迅速，截至XX年底，中國已有13378家星級酒店，比上一年增長了.酒店的迅速發展也導致了中、高級管理人才的嚴重欠缺。要成為或已經成為職業經理人的，我們還要面對新形勢下的新問題，規劃好自己的發展方向。
我們這些酒店職業經理人，不少人都遭遇過“職業天花板”的問題，這也是人才發展規劃道路中碰到的實際問題.
我個人的看法：職業經理人一般要經歷三個職業發展階段.
第一階段：“起步階段”--這個階段首先是要有自身管理資歷與能力的積累與磨練，更非常需要獲得“首飛”的運氣!
也即你從主管以下的職位，要提升到經理一級的職位，其實不是最難的，而是在酒店經理職位提升到副總以上的職位，就非常需要更多的磨練和耐心，特別是要有較好的運氣。
比如，較現實的好運氣是有了新籌建的酒店，缺乏能夠總體組織的總經理，你雖然有了部門管理的經驗，但是，如果你原先缺乏對其他各部門的磨練、也就相應地缺少了整體管理的了解.如果你不在平時,有意識地積累酒店總經理的管理理論、管理知識，即便有這樣的機會，你也沒法抓住。這就是要機會+努力+積累.歸納觀點：
觀點一：要成為酒店管理人才，必須根據自己的條件，選擇最適合自己發展的路子。要根據具體情況與條件，規劃好自己的職業發展之路。
觀點二：先做好自己的事--即你要向前走，向高處走，你就得先練好內功!沒有好內功，機會來了也白搭。
第二階段：發展階段--經歷了一定時間的高層管理後，高層職業經理人一般會考慮隨著管理經驗的豐富，而逐步物色更高層次酒店的職業管理，向高星級酒店管理或集團化管理邁進。
這時職業規劃中，是以提高管理視野、提高管理規模、星級標準，來提升自己的管理更高定位。這個過程，既是走向複合型高級管理人才的過程，同時也是提升自己的職場生存空間和體現個人管理價值的過程。
這個階段要注重的幾個方面的問題：
一是如何超脫原先部門的管理視野，要學會能從全局的角度去看酒店管理，如何看待和處理各部門之間的利益與人才的合理調配、全局的工作協調問題。
學會如何團結人才，如何使用各種不同的人才，組織好一個團結的團隊，善戰的團隊，就成了總經理應該著手的大問題，也是酒店管理規劃的根本問題。沒了合力、聚心的人才管理團隊，其他再好的管理措施、策略都會落空。
二是要注意看行業的相關資料：如行業新技術套用、行業的新管理理論、政府出台的巨觀政策中或行業政策中，有無與本行業相關的重要信息。或者說巨觀經濟環境的發展與本地經濟發展的情況，要能夠從巨觀的角度去分析，從中或者找出與本行業或與本酒店有用的經營信息。
比如，前階段人民幣升值引發的珠三角與溫州出現大量製造業的內遷、破產，而如何引發起當地酒店的生存，面對這樣的情形，如果從早介入考慮，本酒店應該儘早採取什麼生存、發展的相應措施。等等.
三是勇於探索與挑戰。人才職業規劃發展的另一層重要意義，也在於是否有利於個人的職業發展空間.從這個意義與取向去看，酒店人要成中、高端的管理人才，就得不斷地培訓下屬，催發自己的總結與經驗的提升。另一個是勇於面對挑戰性的工作。每一個項目、每一個管理難題，都是提升自己職業水平的機會。因為難，所以才能彰顯自己有能力。不放棄寶貴的充電機會.學而時習之，要有持續學習的習慣和耐力。而不是站在一個中層管理平台上，怕徒弟學會了，而處處親力親為，或者說帶著一群只會做不會想、不會成功的部屬。應該是，徒弟的成功，也是你的成功!反過來，徒弟進一步的成功，也要逼使你更高一層的邁進，不能坐等機會與坐在以往的經驗與知識上.
第三個階段：成熟階段--重在管理經驗、社會人脈的積累與總結。已經做為高層管理的職業經理人.就要注意如何規劃好自己的資源網路，一是人脈資源網路，既有重要的客戶資源，又有重要的行業中的同行人脈關係資源，還有多年積累的政府部門等社會資源。這種資源有時候是決定個人職業生涯重要發展的機會支撐點或支持力。二是要善於學習不斷學習相關的酒店管理理論與最新的企業管理理論知識，力求能將自己的經營業績與經營策略總結出來，儘量形成自己的管理風格;力爭將個人的管理經驗形成特定的管理理論，融入個人的職業經歷與職業總結，既是提高自己的理論水平，同時也是顯露自己的管理理論水平與管理業績，說白了也可以說是為自己的職業發展道路上，建立起個人的管理品牌。
三個不同的階段，都有不同的規劃目標與不同的學習、充電的內容與要求。酒店業最終的惡性競爭不是客源，而是管理人才的競爭。
觀點三：積累一切有用的資源，包括人脈資源、客戶資源、管理資源等等。
著名的錦江集團已經聘請了外國職業經理人管理酒店了，這種趨勢是“危機”--既是國內職勞動所得業人面臨的職業挑戰，更是職業發展的好機會.說實在話，中國的酒店經理人大多缺乏很好的理論體系的提升培訓，理論素養的缺乏是這個職業人群所普遍需要解決的問題，還有，外國在管理的方法上確實是有不少值得我們借鑑的地方。
酒店人才討論背景資料二：
“高素質的旅遊業職業經理人是指熟悉國內及海外旅遊市場，具有旅遊業實戰操作經驗，同時對中國的旅遊業的現狀及發展趨勢具有清晰的獨特的認識，並具有良好的英語溝通能力。一般來說，好的酒店職業經理人都需要具有四五星級外資酒店工作背景，從事過前廳、銷售、客房、餐飲等部門經理級以上工作的人員。另外隨著經濟型酒店的發展，對具有連鎖酒店管理經驗的中高層管理人員需求也很大，例如項目開發經理、店長，總部管理策劃人員。”
“酒店行業人才緊缺的原因，千禧大酒店人力資源總監張佩珍指出，既然是管理級人才就已具備一定工作經驗、好的儀表、好的綜合素質和一定的英語水平，而這些就是他們的資本。一旦有高薪或更適合的職位，這些人才就會流失或轉行進入別的企業，流動性大是導致人才緊缺的原因之一。另外由於現在的年輕一代對這個行業認知度不夠而不願從事這個行業，也是導致酒店管理人才緊缺的一個原因。原因三：行業發展過快，人才培養滯後.
而培養人才的機制嚴重不足也是導致酒店管理人才緊缺的原因之一。
在酒店行業發展迅速所造成的人才緊缺的背景下，具備個性素養、語言能力、服務水平、專業技能的人才備受行業青睞。”
“上海陸家嘴未來3年將添10家星級酒店，包括哈瓦納大酒店、證大藝術大酒店、東方藝術大酒店等。加上現有的金茂君悅、香格里拉、瑞吉紅塔等24家星級酒店，未來在陸家嘴金融貿易區，平均每平方公里就有1家以上星級酒店。陸家嘴地區將成為繼虹橋開發區之後上海新的chd(中央酒店區)，同時也將成為酒店專業人才就業的“新熱地”。”
“預計到XX年僅北京酒店行業管理人才(包括酒店、飯店、機場、旅遊)缺口就將在50萬人左右。”
“訂單式”培養成為某些酒店解決人才緊缺的新途徑。香格里拉酒店去年與北京財經專修學院簽訂委託培養協定，為酒店集團培養酒店服務、財務方面的人才，招收學生過程中酒店參與面試，一旦錄取入學即成為酒店準員工。本來學生應該在校學習兩年再到企業上崗實習，但是，去年招收的200多名學生現在被要求在奧運期間提前上崗實習，奧運結束後再回高校完成學業。“訂單式”培養已經成為企業與民辦高校職業教育合作的新趨勢。”
今年世界經濟的情勢不好,中國也受影響,而巨觀經濟也會影響到服務業,酒店業的興衰與此相關,酒店人才的流動與人才的成長也與此息息相關.
比如說:東莞等珠三角地區出現了製造業的大遷移,這也相應引起了酒店的經營,同時不同程度上影響著人才的流動的走向.但是,我還是認為,不用單純看著現在好多製造業的遷移,就認為東莞的酒店不好做了.人才何去何從.其實,酒店的人才需要當地經濟的形勢的支撐,也需要酒店內部管理環境的支持.
歸納觀點
觀點四:酒店人才的發展與所處當地經濟發展形勢有直接的關聯度.這種關聯會影響到酒店人才的流動取向.
觀點五:酒店人才的發展,也依賴這些條件(如當地的經濟發展、當地的人才政策、就業機會的寬鬆程度等等)的支持,同時,酒店的管理的正常與有序發展,也離不開酒店人才的穩定!
要成為酒店真正有用的人才，就是要有這樣的職業態度和學習精神。而且這種敬業、認真、好學、肯乾、動腦子的工作精神，都會在你今後的其他職業領域中，令自己受益非淺。而老是跳槽而又在職場上無法提升的人，就要檢討自己的人才發展規劃的思路了.
不要怕被酒店內部自己輕視自己，只要你在這個領域做熟做精了，你成了專家，你就是別人無法否定和輕視的人才!
人才自己要對自己的職業定位要清醒，認準了方向，就去好好努力乾好!
這裡有一個培訓案例：有一位日本女大學生，在就業時開始處處碰壁，最後只有一個酒店衛生間的侍應生的職位。她經過思想鬥爭後，最後決定，留在這個酒店做。並且下了這樣的決心：我一定要做成一個全日本最出色的廁所清潔工，我一定要使我負責的廁所成為全日本最清潔的衛生間。
結果，她就是憑著這樣的職業態度和職業精神，若干年後，她並未做一輩子的潔廁員，而成為了日本首位女郵政大臣，她的名字叫野田聖子。
有價值的人才發展與成長的觀點：你是人才，就不用在意你所處的環境的種種不足和不公，而一定要從自身檢查並努力改善、改進，向自己有利的職業方向調整!
這個人才的成長與職業規劃發展方面，大家有什麼樣的啟示嗎?
觀點六：外部的環境,是你還無法去改變的，所以，唯有改變自己去適應環境。