獎金的分配方案 篇1
第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用範圍：適用於本公司銷售部所有銷售人員
第三條實施辦法（具體內容）
1、獎金總額管理
銷售部根據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。
2、分配方法
（1）發放時間
年終獎金每年發放一次，發放時間於報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
（2）年終獎金兌現的前提
根據公司薪酬制度第××條第款規定，分配年終獎前提時公司淨資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對於凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。
（3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：
第一：各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核係數×本年度個人年終獎標準
部門績效年終獎金＝部門績效考核係數×本年度部門年終獎標準
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金
2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額*加發月數*員工年度考核係數。
（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。
（5）年終獎金領取的資格
1）在年終獎金計算期間，對於已離職者或於領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經總經理批准後實施，如有變更亦同。
獎金的分配方案 篇2
一、考核宗旨
4春節前6日，總經理全部覆核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
二、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
註：考績分數一律為整數。
三、考核限制
l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2於年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處不捨），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核准者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
註：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。
四、分數增減
1員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（4）人數限制：
①特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位
（4）曠工1日者：扣2分；
（5）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。
六、獎勵實施
註：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4％）；得L等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 （固定年終獎壘x4％）
l考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；
2孝績獎台、罰台連同年終獎台發出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴，經總經理覆核後，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；
獎金的分配方案 篇3
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均到達目標產量（**部萬，**部*萬，**部萬）。
3、各項品質指標以《*年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產部已計算浮動工資的'人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出台且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內此刻實際製程潛質各車間報廢率設定如下：報廢率≤1。5‰;報廢率≤1。1‰;報廢率≤0。9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;（以後生產品質提高能夠修改各車間報廢率並以修改後的數據為標準）
3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：*部總生產（萬），生產報廢萬，設定報廢率為1。1‰說明實際生產減少報廢萬。按成本價此萬折算成節約成本提出50%用於獎勵。
4、若某車間當月的報廢面積高於設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=
計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）
B、個人獎金=個人考評分數×個人級別係數×分值
C、不一樣級別係數設定為：
文員級係數：1
助理工程師級係數：1。5
工程師級係數：2
主管級係數：3
經理級係數：4