獎金髮放方案 篇1
一：目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發員工內部介紹的積極性。
二：適用範圍
適用於對公司員工內部介紹之獎勵
三：職責
1：行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統計整理，並交總經理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續。
2：財務部按本方案發放相應獎金。
3：各部門負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。
四：原則
1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規定（18---45周歲）方可領取獎金。
2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職後再次進公司不再與任何人有被介紹的關係。
3：被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。
五：獎勵方案
1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3：當月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發獎金。
4：若有家鄉渠道招到相應工人的在職員工，在向行政部報備申請後，公司可以委託其出外招工，公司可以按因公出差予以發放其外出招工期間的工資，並按公司規定報銷差旅費（交通、住宿、一伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上並在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領取獎金）。
6：被介紹的新員工在規定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數順延。
六：上述規定最終解釋權歸行政部。
七：上述規定自頒布之日起執行。
獎金髮放方案 篇2
根據省人事廳、省財政廳、省教育廳《關於印發廣東省義務教育學校績效工資實施意見的通知》（粵人發〔20xx〕59號）和市人事局、市財政局、市教育局《關於印發陽江市市直義務教育學校績效工資實施辦法的通知》（陽人發〔20xx〕27號），以及《陽西縣實施義務教育學校績效工資的指導意見》等檔案精神，結合我校實際，制定本方案。
一、指導思想
根據省、市、縣的指導性意見，以義務教育學校績效工資的實施為契機，建立和完善教師績效考核評價制度和收入分配製度，充分發揮績效工資的激勵導向作用，激發教職員工的工作積極性和勇於開拓的創新精神，努力提高工作績效，推進我校教育工作全面、協調、可持續發展。
二、基本原則
績效考核工作堅持“以人為本、注重實績、促進發展、客觀公正、簡便易行”的基本原則，體現多勞多得，優質優酬，重貢獻，重實績的原則。凸顯崗位，向一線教師、教學骨幹和成績優異人員傾斜的原則。
三、實施對象
本校在編在崗的教職工。
四、分配標準
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
（一）基礎性績效工資占績效工資總量的70%，由縣財政局按月納入工資統一發放。
（二）獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資的1%由縣教育局制定考核方案對全縣中學、中心國小和縣直屬國小校長進行考核；獎勵性績效工資的99%由學校制定考核方案，報縣教育局批准，並報縣人社局、縣財政局備案後執行。
五、獎勵性績效工資的構成
獎勵性績效工資由基礎工作總量工資和質量考核獎勵工資兩部分構成。其
中，基礎工作總量工資占獎勵性績效工資的70%，質量考核獎勵工資占獎勵性績效工資的30%。
六、績效考核的具體事項
（一）績效考核的範圍
1、本校校長、副校長，教導主任及教職工均由所在學校考核。
2、經組織決定借調到其他學校的人員在借調單位考核，其獎勵性績效工資在借調單位發放。
（二）績效考核時間
績效考核按學期進行，時間安排在學期末。
（三）績效考核的內容及計分辦法。
績效考核採用定量評價的方法，具體如下：
1、基礎工作總量計算
（1）課時工作量計算
根據《關於義務教育階段全面開展基礎教育課程改革實驗的通知》（粵教基
[20xx]78號）檔案精神，結合實際，我校義務教育教師課時標準設定如下：
①語文、數學每周14—18節，英語、品德與生活（品德與社會）16—18節，其他學科每周18—20節。語文、數學、英語以1課時為標準，其他學科以0.85課時計算。
②自習、早讀按0.80個課時計算。
（2）考勤
事假每節扣1課時，病假每節扣0.5課時，假後要完成教學任務，曠工每節扣2課時，本項得分扣完為止，不計負分。婚產等假期按相關規定執行。本項考核計分依據以學校考勤記錄為準，並定期向全校教職工公布。
（3）教育教學管理崗位工作量計算
擔任班主任工作的教師的工作量按照教育部《中國小班主任工作規定》執行，即：“班主任工作量按當地教師課時標準工作量的一半計入基本工作量”。同時，考慮到科（級、備課）組長、中層以上幹部的實際工作負荷，擔任學科（備課）組長工作量按當地教師課時標準工作量的五分之一計入基本工作量；擔任大隊輔導員、報賬員、教導主任（非主管教學）工作量參照班主任工作量執行；主管教學的教導主任和主管安全的副校長工作量按教師課時標準工作量的五分之三計
入基本工作量；校長工作量按教師課時標準工作量的五分之四計入基本工作量。教育教學管理崗位工作量可以疊加計算，但不能超過當地教師課時標準工作量的
1.5倍。
（4）個人基礎工作總量計算
教職工學期基礎工作總量=（周課時分值×有效周數）＋教育教學管理崗位工作量總分值＋代課節數分值－考勤扣分。
因節假日導致不完整周日數的，按實際工作量計，跨級跨科教師的工作量按所任教主幹學科計，教師代課數按實際節數累計。
（5）基礎工作總量工資係數計算
基礎工作總量工資係數=70%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師基礎工作總量分值＋全校職工工作總量分值）
（6）個人基礎工作總量工資計算
個人基礎工作總量工資=基礎工作總量工資係數×個人基礎工作總量分值
2、質量考核得分計算
（1）師德師風水平得分（按100分計算）。按照《教育法》、《教師法》和《中國小教師職業道德規範》等法律法規的要求，主要考核教師政治思想、師德品行、依法執教、工作態度和工作作風、關愛學生等五個方面內容。面上國小以學校為單位進行考核。具體操作可參考《陽西縣義務教育學校教師師德師風考核表》（附屬檔案1）。
（2）教育教學業績得分（按100分計算）。業績成果考核是教師績效考核的核心，真實、準確反映出教師所取得的業績成果水平是“多勞多得、優績優酬”的主要體現。根據實際情況設定考核內容，主要以完成教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，側重考核合格率、進步率和綜合素質等指標，制定科學、嚴密、可操作的考核細則，並按業績考核所占的權重轉化為分值。
（3）教育教學科研成果加分。學校對獲得縣（市）以上榮譽、優秀課例（或技能比賽）、輔導獎、論文獎等獎項或對學校有突出貢獻的教師進行適當加分，加分計算不進行累加，取最高加分項。具體標準為：縣級15分、地（市）級30分、省級40分、國家級50分。
（4）質量考核得分計算
質量考核得分=師德師風水平得分＋教育教學質量得分＋加分
（5）質量考核工資係數計算
質量考核工資係數=30%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師質量考核得分＋全校職工質量考核得分）
（6）教職工質量考核工資計算
教職工質量考核工資=教職工質量考核工資係數×教職工質量考核得分
3、學校非教學人員（職工）績效考核辦法
非教學人員（職工）由學校績效考核工作領導小組從各學科組抽調人員組成考評組進行考核，重點考核出勤、工作能力、服務意識、工作效果等內容，具體考核操作可參考《陽西縣義務教育學校職工考核表》（附屬檔案2），並創造性地開展考核活動。考核分優秀、良好、合格、不合格四個等次。非教學人員（職工）的工作量、各個等次所占比例和每個等次的獎勵性績效工資額由學校根據實際情況確定。其他事項處理參照教師考核條款進行。
4、教師獎勵性績效工資的計算
教師獎勵性績效工資=教師基礎工作總量工資＋教師質量考核工資
（四）績效考核有關問題的處理意見
1、有下列情形之一的，扣減50%以上直至100%的獎勵性績效工資，具體由學校考核工作領導小組研究執行。
（1）以非法方式表達訴求，或干擾正常教育教學秩序，致使學校或其他單位工作不能正常進行的；
（2）損害學生利益，體罰或變相體罰學生，造成嚴重後果，影響惡劣的；
（3）品行惡劣且造成極壞社會影響的；
（4）發生重大安全事故或重大責任事故的；
（5）嚴重亂收費行為的；
（6）違法犯罪、受黨紀政紀處分的；
（7）違反國家計畫生育政策的；
（8）參加邪教組織或其他迷信活動，散布傳播違背黨和國家方針政策言論的；
（9）參與集體或其他違法違規上訪的；
（10）參與有償家教、私自在校外兼課、進行有償招生、擅自向學生收費、
征訂教輔資料的或其他利用職務之便謀取私利的。
2、有下列條款之一的，不享受獎勵性績效工資：
（1）本學期沒有承擔任何教育教學工作或學校管理工作的；
（2）本學期病事假累計超過3個月的；
（3）不屬於因公脫產學習的。
七、考核工作的組織領導與監督
（一）學校成立績效考核工作領導小組：校長任組長；副校長任副組長；其他學校領導班子成員任小組成員。
（二）學校要根據以上考核指導意見制定切實可行的考核實施方案，方案必須經過職代會或教職員全會討論，且得到到會人員三分之二以上同意方可通過。方案一旦經職代會或教職員全會通過，一般不再改動，如執行時發現有明顯漏洞，則修正案仍要通過上述程式通過。
（三）實施考核的全過程要公開透明，考核的各項得分必須有原始依據印證，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限不得少於5個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分偏低的，要將考核結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出覆核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好覆核、申訴的答覆工作。
（四）要建立工作機構，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職員代表5—7人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少於三分之一。考核小組成員由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。 組長: 姚國富
副組長：許則標
組員：孫旭發 張東傑 吳國培 孫旭梅 陳土旺
八、紀律要求
（一）績效工資實施後，學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得擠占學校公用經費和項目資金髮放津補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。
獎金髮放方案 篇3
第一部分實施激勵的意義
員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。於是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背後無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。
第二部分制定激勵方案的指導思想
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關係，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平並共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高於一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關係如下圖所示：
第三部分激勵措施
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規定執行）。
3、每年春節、端午節、中秋節為員工發放100元過節費（成本10人×100元×3=3000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，並根據培訓需求調查每月制定培訓計畫。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。
（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。企業員工渴望
能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什麼，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書進行。
2、業績競賽
（1）銷售部門每月的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，並逐一表揚優秀員工。
（2）銷售部門比當月度實現的銷售額。
（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度業務部門的競賽結果。
（4）公布排名後，並對排名靠後員工分析原因。
（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要完成的工作；員工溝通當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，總經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
（2）如果不能親自表示祝賀，總經理應該寫張便條，讚揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見總經理的賞
識，更多一份歸屬感。
（3）某個項目成功後，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
（4）總經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和讚許。
有些經理喜歡私下稱讚、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱讚、私下批評。才更能激勵員工。
對於表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，並給予他們正面的回饋。之後再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
（5）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但並不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作複雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯（Gregory Smith）於《CEO Refesher》雜誌指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發展緊密結合
將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鈎，成正比關係。
（四）機會激勵
1、8月15日前人力資源部與總經理協商崗位說明書時，人力資源部和總經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設；二來也是對員工職業生涯的規劃。
2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基於組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計畫，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、願景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏於員工內心的強大內驅力，並把這種文化內驅力指向企業目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。
缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業願景激勵員工
（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對於員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計畫，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮鬥，前途是光明的，而且是可以實現的。
三、構造公司內部人文環境
（一）關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名總經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關係有數。
2、總經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家裡有紅白喜事，公司要表示慰問。
（二）團結協作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司願景而努力奮鬥，不能讓“背後捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優秀員工，授予“年度優秀員工稱號”。
2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予榮譽，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。
4、評選兩位優秀員工，一是讓優秀員工之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示範效應，使其他同事向優秀員工看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總經理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。
（六）外出遊覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅遊，以增強員工的團結協作精神。
獎金髮放方案 篇4
一、發放目的
為總結20xx年工作，回饋全體員工一年以來的辛勤工作，激勵大家在20xx年創造更大成績。
二、發放依據
以年度績效考核成績為發放標準，本年度績效係數為1。從20xx年開始調整計算績效考核的周期，上半年考核周期為上年9月至當年3月，下半年考核周期為當年4月至9月，3月、9月份兩次考核成績的平均分為當年度績效考核成績。
三、發放範圍
20xx年度12月31日前入職的員工，未滿一個月的以一個月計。
四、計算標準
1、雙薪的標準：以員工的月工資為標準，即崗位工資、工作餐補貼、住房補貼、職能補貼和績效工資的總和。
2、獎金的標準：崗位工資、職能補貼和績效工資的總和。
五、發放數量
發放年終雙薪和獎金各X份，共兩X份。
六、計算方法
年終雙薪或獎金標準X係數X入職月數/12
獎金髮放方案 篇5
為加強全市中國小教師隊伍建設，進一步推進素質教育深入實施，根據《昌邑市學校教職工績效考核指導意見》檔案規定，結合我校實際情況，制定本實施方案（試行）。
一、指導思想
以黨的十八大精神為指導，全面貫徹黨的教育方針，遵循教育規律，堅持育人為本、德育為先，全面、綜合、多元考評教師的德、能、勤、績。通過建立符合教育教學規律和職業特點的考評制度，充分發揮考核的規範、導向和激勵功能，調動和激發廣大教師的工作積極性和創造性，提高教師隊伍的整體素質，促進素質教育全面深入實施。
二、考核範圍
全校在編教職工、交流教職工。
三、組織實施
納入校長職級管理的校長，由市教育局按《昌邑市中國小校長績效考核細則》組織實施考核；其他人員的考核在教育辦的領導下，由學校按以下辦法組織實施。
四、考核辦法
根據工作崗位性質的不同，教職工按專任教師、管理、教學輔助和後勤服務人員分類考核。領導幹部等非專任教師兼課節數超過學校專任教師平均課時量2/3的，可按專任教師進行考核。
績效考核採用量化考核和民主評價相結合的方式。量化部分以學校考勤、實際授課記錄、獲獎證書等為依據，主要對工作量、考勤和業績成果量化計分；評價部分採用多主體綜合評價打分的方式，對職業道德、職業能力、工作表現和工作成效等進行綜合評價。
（一）量化部分（70分）
1、工作量（30分）
根據不同學段、不同學科教師在備、教、批、輔、檢測等環節中實際付出的差別，設定學科標準周課時量，具體由學校研定。學校根據教學人員數、班級數和學校正常開展的教育教學活動情況，量化出學校所有教學崗位標準工作量。
班主任工作量按教師標準工作量的一半計入教師崗位工作量。自習輔導、體育訓練、文娛活動、考試等其他教學活動的工作量學校結合實際情況核定。
根據管理、工勤、教輔等非教學人員數和各崗位應完成的工作任務量核定出各非教學崗位標準工作量。
在核定崗位工作量時，非教學崗位總工作量占學校所有崗位總工作量的比例：國小不高於9%。
學校要合理搭配教職工的工作量，儘量使教職工周工作量大體均衡。教職工可根據崗位要求，通過學校安排和雙向選擇、競爭上崗等方式兼任多個崗位，合併計算總工作量。
教職工總工作量由學校每周進行統計備案，考核時累計。
教職工人均工作量＝學校各個崗位工作量總和÷教職工總數
教職工工作量得分＝教職工實際工作量÷教職工人均工作量×30 分
2、考勤（20分）
主要考核年度內教職工出勤情況。病假每天扣0.5分，事假每天扣1分，曠工每天扣2分，遲到、早退、脫崗每次扣0.2分，因公請假和婚、喪、產假等規定假期內不扣分。考核依據為學校考勤記錄。
3、業績成果（20分）
主要考核教職工完成崗位職責情況，包括育人效果、教學質量、教研成果、專業發展等方面。考評時要注重教學常規檢查，不得簡單地以考試分數為標準，應設立學困生轉化、考試合格率、輔導學生獲獎等量化指標，同時將教職工在教書育人、教育教學管理、文體活動、培訓進修以及公開課、示範課等方面獲獎情況納入量化範圍，突出教職工在教育教學活動中的貢獻，具體打分由學校根據自身特點制定。
（二）評價部分（30分）
管理、教輔、工勤崗位人員的業績評價由學校教職工和考評審員會評分。其中學校教職工評分占40%；考評審員會評分占60%。
專任教師業績評價由考評審員會評價、年級組和學科組評價、學生評價三部分評價綜合構成。其中考評審員會評價占50%；年級組和學科組評價占30%；學生評價占20%。
兼任教師或管理、教輔、工勤崗位的，參與不同類別的評價，並根據實際工作側重按比例計算總分。
五、等次確定
（一）考核等次：
考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。其中優秀等次的比例依據上級規定的績效考核等次標準確定，嚴格控制。學校按崗位分類考核，非專任教師崗位優秀等次的比例不得高於專任教師崗位優秀等次的比例。
（二）本年度，有下列情形之一的，不得評定為優秀等次。
1、有違法違紀行為，受黨紀、政紀處分的；
2、按《中國小教師違反職業道德行為處理辦法》規定，受到警告及以上處分的；
3、違反濰坊師德投訴30項必查內容規定，被投訴查實的。
（三）本年度，有下列情形之一的，不得評定為稱職及以上等次：
1、教職工受嚴重警告以上紀律處分或記過以上行政處分的；
2、按《中國小教師違反職業道德行為處理辦法》規定，受到記過以上處分的；
3、曠工累計5天以上的以及非特殊原因、未經教育局批准，病、事假累計超過60天的。
（四）本年度，有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
1、教職工受撤銷黨內職務或降低崗位等級及以上處分的；
2、因嚴重違反職業道德、以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益等行為受到濰坊市級以上通報批評或被省級以上新聞媒體曝光的；
3、考核總分達不到60分的；
4、無正當理由拒不參加考核的。
（五）連續曠工超過15個工作日或一年內累計曠工超過30個工作日以及病、事假累計超過半年的，不參加考核。
六、結果使用
績效考核結果作為獎勵性績效工資發放的依據，同時作為教師專業發展、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。今後，學校專業技術人員年度考核和事業單位工作人員年度考核原則上根據績效考核成績確定，不再單獨考核；師德考核優秀等次50%的人員可根據績效考核成績確定；專業技術職務評聘時教育教學業績評定賦分可參考績效考核成績。
七、考核程式
（一）個人自評：要求教職工對自己採取全面、發展、聯繫的觀點，客觀地檢查各項評價指標的達到程度，按照學校量化測評辦法填寫相關表冊。
（二）量化核算：考評審員會根據學校提供的授課記錄、考勤記錄以及教職工獲獎證書原件等，參照量化考核方案進行核算計分，計算出量化指標的得分。
（三）民主評價：組織考評審員會評價，教研組評價，學生、家長評價，教職工評價。各種評價填寫相應評價表，並由考評審員會進行匯總計分。
（四）綜合評定：在量化和考核的基礎上，學校考評審員會按照考核標準進行綜合評定，確定考核等次。
（五）公示備案：對考評審員會綜合評定的等次進行為期3-5天的公示，並按管理許可權報上級主管部門審批備案。
教職工績效考核時間一般根據上級的安排進行。
八、相關要求
（一）學校要根據“指導意見”制訂教職工績效考核方案，經全體教職工大會討論表決通過後實施（通過率不低於85%），如需修正需通過上述程式進行，學校制定的方案需送市教育局組織人事科備案。
（二）學校要成立績效考核工作領導小組和考評審員會，負責考核工作的具體實施。考評審員會由學校領導和教職工代表7—13人組成，成員可由學校民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生，其中一線專任教師的比例不少於60%。
（三）績效考核的全過程要公開透明，考核的各項得分必須有原始依據印證，隨時接受教職工的監督和質詢，考核結果要在本學校顯眼位置公示，公示期不得少於七天。
（四）績效考核關係到教職工切身利益，政策性強、關注度高，學校要高度重視，嚴格考核標準和程式，做好政策解釋和思想政治工作。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，一經查實，從嚴處理。
獎金髮放方案 篇6
根據《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院績效工資實施方案》、《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院績效考核辦法》、《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院院長績效考核管理辦法》等檔案精神,為充分調動我院職工的工作積極性,提高衛生院的服務質量和工作效率,結合我院實際情況,特制定本方案。
一、指導思想
以公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施為契機,建立科學規範的醫務人員收入分配機制,績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據,堅持多勞多得的原則,適當拉開差距,堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發揮績效工資的激勵導向作用,同時要妥善處理衛生院內部各類人員之間的績效工資分配關係,防止差距過大,努力推進我院衛生事業持續健康快速發展。
二、分配原則
1、績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無績效考核結果,不予發放績效工資。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。衛生院績效工資分配的'全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院幹部職工的監督。
3、堅持“差距、傾斜、調節”的原則。衛生院績效工資分配方案,力求科學合理,獎勵性績效工資差距不宜過大。
三、實施對象
衛生院全體簽訂聘用契約的工作人員。
四、組織機構
衛生院成立金秀縣長垌鄉衛生院績效工資分配領導小組。
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負責組織全院幹部職工績效工資的分配。
五、績效工資分配及計算方法
(一)績效工資組成
績效工資分為兩部分。一是基礎性績效工資(以下簡稱崗位津貼)。為財政托低水平線70%部分的績效工資，由縣人力資源和勞動保障局確定各崗位津貼的標準；二是獎勵性績效工資。
1、由財政托低水平線30%部分的績效工資。
2、經上級有關部門核准繼續保留高於財政托低水平線部分的績效工資。
3、以及從單位業務收支結餘中提取純利潤84%以內的獎勵基金(績效工資增量)三項組成。
(二)獎勵性績效工資分配
衛生院個人獎勵性績效工資分配根據實際工作量+績效考核結果發放，計算方法如下：
個人獎勵性績效工資=個人實際崗位係數+考核係數+增加係數
註：1、個人實際崗位係數=個人崗位係數
2、考核係數=每月考核得分係數
3、增加係數=夜班+住院病人+書寫病歷
4、考核係數：
考核優秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核係數（60—69）。
全院職工按金秀縣長垌鄉衛生院績效考核評價標準執行。
5、增加的係數
值班（當天下午下班時間至第二天早上上班時間）每晚為20元，24小時班（當天上午上班時間至第二天上班時間）每天補助30元，住院病人每人10元，每份病曆書寫按加班1小時計為20元，護理部護士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為係數來計算）
(三)個人考核標準及結果運用
個人考核評價指標按金秀縣長垌鄉衛生院工作人員績效考核評價標準執行,作為個人獎勵性績效工資發放的主要依據。績效考核優秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核係數。
六、相關規定
(一)經組織批准派出學習、培訓的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調出人員，按在崗月享受當年的年終獎勵性績效工資。
(二)新招聘人員、調入人員,辦理完人事相關手續的3個月內按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發放，滿3個月後執行單位同等條件人員的崗位津貼。
(三)因病不能堅持正常工作,並經縣級以上醫療機構鑑定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發放。病假2個月以內的按100%發給;超過2個月的,從第三個月起至第6個月以內,工作年限不滿10年的發給90%,工作年限滿10年及以上的發給100%;病假累計超過6個月的,從第七個月起,工作年限不滿10年的發給50%,工作年限滿10年及以上的發給60%。
(四)國家和自治區規定的婚、喪、產假期間全額基本工資照發。
(六)請事假在一年內連續或累計滿15天的,停發一個月全額基本工資,以此類推。
(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標準發給。
(八)補充條款未提及的：
1、以衛生院管理制度或院務會討論決定執行：單位自聘人員試用期3個月，有專業相關資格證書底薪20xx元，無專業相關資格證書底薪1500元，第四個月起參照相應工作崗位享受70%獎勵性績效+底薪3個月，第6個月起參照相應工作崗位享受全額獎勵性績效+底薪；滿一年後次月底薪增加至3000元，全額享受獎勵性績效。
2、單位自聘人員國家規定產假期間，月基本工資正常發放（按5個月算，包含生育險報銷及單位部分），不享受每月的單位獎勵性績效部分；年終績效按在崗月享受。
獎金髮放方案 篇7
一、指導思想
按照廣東省教育廳實施績效考核工作的指導思想，充分認識績效考核工作的重要性和緊迫性，以義務教育學校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育，建立科學規範的教師績效考核評價制度及收入分配製度，充分發揮績效工資的槓桿作用，激勵廣大教職員工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，提高教師隊伍整體素質，努力推進學校教育事業持續健康快速發展。
二、考核對象
在編在崗的全體教職工。
三、考核原則
實施績效考核工作堅持“尊重規律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現“科學合理、多勞多得、優績優酬”的績效分配原則，合理拉開差距。
四、工作職責
根據《潮陽區義務教育學校教師績效考核實施辦法》，學校結合實際完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，制定教師和其他教職工的績效考核實施方案，成立績效考核工作小組，組長：，成員：，負責全校教職工績效考核工作的組織、督查和實施。
五、績效考核的指標與內容
教師績效考核以教師完成學校規定的崗位職責和工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。按照廣東省教育廳《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的實施意見》檔案提出的主要指標與主要內容，結合全面實施素質教育和課程改革的要求，以及本校實際情況，對考核指標、內容進行細化和量化，科學制定績效考核實施方案。具體細則見《金灶某某國小教師績效考核量化表》。
“德”、在具體細化的考核指標及規定的基礎上，在其總分內以扣分為主，扣完為止。“德”在考核中，要明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，不得歧視學生，不得對學生實施體罰、變相體罰或者其他侮辱人格尊嚴的行為，不得利用職務之便謀取私利，並將以上規定作為教師績效考核稱職（合格）或良好的必備的基本要求。其中為人師表占6分，愛崗敬業占7分，關愛學生占7分。對出現指標內容中情況的予以扣分，每次扣2分，扣完為止。
“能”主要考核教師履行職責的業務素質和能力水平。其中文化素質占5分，教學能力占5分，科研能力占5分，創新能力占5分。各項中能完全做到的得5分，大部分做到的得4分，一般做到的得3分。
“勤”主要考核教師的工作態度、工作表現等方面的情況。以扣分為主，扣完為止。其中出勤情況占4分，遲到、早退每次扣0.5分，事假每天扣1分，病假每天扣0.5分，扣完為止。工作責任心占3分，對違反學校規章制度，工作懶散、不到位、不負責任、不服從安排、出現責任問題等每次扣1分，扣完為止。工作作風占3分，違背原則，撥弄是非，製造矛盾，造成不良影響等情況每次扣1分，扣完為止。
“績”主要考核教師完成教育教學工作的數量、質量、效率以及所產生的效益和貢獻。其中德育工作占7分，教學工作占18分，班主任工作占5分，教育教學研究占10分，教師專業發展占5分，成果獎勵占5分。各項中能完全做到的得A級分值，大部分做到的得B級分值，一般做到的得C級分值，其中成果獎勵獲市級及以上層次的得5分，獲區級的得4分，獲鎮（校）級的得3分。
學校教職員工按教師、職員、教學輔助人員和工勤人員劃分，教師是指學校中直接從事教育、教學工作的專業人員。職員是指學校校長和其他從事學校管理工作的人員。教學輔助人員是指學校中從事教學實驗、圖書、電化教育以及衛生保健等教學輔助工作的人員。工勤人員指學校後勤服務人員。
教學工作量校長必須任一個教學班的學科教學，副校長每周任課不少於8節；中層幹部每周任課不少於12節；班主任每周任課不少於12節；專任教師每周任課應達到16節及以上。其他職員、教學輔助人員及工勤人員完成學校規定分配的工作任務，視為完成每周工作量。
六、績效考核辦法
績效考核採用量化積分與評定等次相結合的方法，確定每位教職員工的績效考核結果，作為績效工資分配的主要依據。具體形式採用“平時績效考核”與“學年度績效考核”。
“平時績效考核”以月度量化積分記實，學期末進行考核評定等次，每學期考核一次。
“學年度績效考核” 以平時績效考核為基礎，由學校按照制定的程式，在第二學期末與年度考核結合集中進行考核，評定等次，每學年考核一次。
（一）平時績效考核
1、月度記實
月度記實採用量化積分形式，以“德、能、勤、績”為一級指標項目，總分值為100分，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占10分，“績”占50分。對績效考核指標與內容進行細化的基礎上，在一級指標項目下設定二級指標項目及相應的分值標準，並根據指標進行細化和具體化，形成科學系統的績效考核量化表，用積分形式如實記錄每位教師德能勤績等方面的情況。
2、學期考核
每學期末進行一次學期考核，以月度記實為基礎，按照制定的程式，按“好、良好、一般、差”四個檔次評定考核等次，寫出考核評語，並把考核結果和意見及時反饋教師本人。
評定“好”等次的月度平均積分要求達到90分及以上，評定“良好”等次的月度平均積分要求達到75分及以上，評定“一般”等次的月度平均積分要求達到60分及以上，評定“差”等次的月度平均積分在60分以下。
（二）學年度績效考核
學年度績效考核以平時績效考核為基礎，按照制定的程式，在第二學期末與年度考核結合集中進行考核，按“優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）”四個檔次評定等次。
確定為優秀等次須具備下列基本條件：
1、思想政治素質高；
2、精通業務，工作能力強；
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
4、教育教學工作實績突出。
確定為稱職等次須具備下列基本條件：
1、思想政治素質較高；
2、熟悉業務，工作能力較強；
3、工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
4、能夠完成本職工作。
教師具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質一般；
2、履行教育教學職責的工作能力較弱；
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中發生較大教學事故。
教師具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
1、思想政治素質較差；
2、業務素質和工作能力不能適應教育教學工作要求；
3、工作責任心或工作作風差；
4、不能完成教育教學工作任務，或在工作中發生重大教學事故；
5、當年曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過五個工作日，或累計超過十個工作日;
6. 利用職務之便謀取私利，如：私自辦班進行有償家教的；向學生推銷、代購教輔資料和其他商品，向學生家長索要或變相索要財物的。
受黨紀和行政處分的教師確定學年度績效考核的有關問題按照中央和省的有關規定執行。
考核時要求做到：
1、教師按照職位職責和有關要求進行年度個人總結，並在一定範圍內述職。
2、學校考核工作小組按照教師績效考核指標體系採取多種有效方法對教師進行績效考核，結合平時績效考核情況進行綜合評價，提出考核等次建議。
3、校長對學校考核工作小組提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次。
4、對學校教師績效考核結果在本校內進行不少於5個工作日的公示。
5、將績效考核結果以書面形式通知被考核教師。如教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核工作小組和學校主管部門申訴。
6、年度考核“優秀”等次的評定，必須在績效考核的“優秀”等次人員中產生。
七、績效考核結果的運用
（一）平時績效考核結果的運用
1、月度量化積分的運用
月度量化積分作為定期發放獎勵性績效工資的依據。將學校在該段時間內的獎勵性績效工資總額除以該段時間內全校教職員工積分的總分，算出每分得多少獎金的分值，再將每位教職員工在該段時間內獲得的積分總分值乘以每分得多少獎金的分值，算得該員在該段時間內應得到的獎勵性績效工資。計算公式為：
2、平時績效考核結果的運用
平時績效考核結果作為學年度績效考核的重要依據。平時績效考核結果一學年內有一次被確定為“差”檔次的，學年度績效考核不能確定為“優秀”等次；一學年內兩次均被確定為“良好”以上檔次的，學年度績效考核應確定為“稱職（合格）”以上等次。
（二）學年度績效考核結果的運用
學年度績效考核結果評為稱職以上的教師，全額發放基礎性績效工資；對學年度績效考核結果評為基本稱職及以下的教師，不得全額發放基礎性績效工資並在下一學年度扣減。
學年度績效考核結果也作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
八、工作要求
學校在組織實施績效考核時積極探索、創新績效考核的機制與方法，規範考核程式，健全考核組織，努力提高績效考核的科學性。績效考核工作採取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長及社區的意見。要充分發揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。
不斷完善績效考核載體。採取指標要素測評、業務知識測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業績和貢獻。
學校成立的考核工作小組由學校領導和教職工代表組成，其中校長任組長，普通教職工代表不得少於1/3。考核工作小組成員須由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。學校正式人員均應納入績效考核。績效考核實施方案要廣泛徵求教職工的意見，由學校領導班子集體研究後，報學校主管部門批准，並在本校公開。
在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。要嚴肅績效考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，實行責任追究。
獎金髮放方案 篇8
績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。有關醫院績效考核方案，歡迎大家一起來借鑑一下！
國有醫院運行機制改革的主要內容之一是分配製度的改革。隨著國家公務員的工資體制的改革，事業單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內容是績效工資。如何在醫院複雜的人力資源分類狀態下設計一套符合市場經濟規律，又體現公立醫院社會事業屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫院經過近十年的探索，根據醫院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案，極大地激發了員工的創造性和積極性，推動了醫院的快速發展。現介紹如下：
一、各類人員薪酬權重係數的設計
權重係數是指用於指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重係數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距並無明確規範，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，並且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據地方政府檔案規定；
2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見；
3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。（見表一、二）
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由於它有預先設定的目標壓力，又有達到目標後的利益，同時承擔風險，管理者就能有計畫、有措施地為完成目標任務發揮所能，並能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少於員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬於不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
湖南省郴州市第一人民醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核後根據結果上下浮動。其計算方式為：x＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，x為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大於100%時，實際年薪高於設定年薪，當K值少於100%時，實際年薪低於設定年薪：（見表三）
臨床科室還交納相當於年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫生績效工資設計
醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關係不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；
2、確保和提高醫療質量；
3、吸引和留住優秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養醫生的責任心。
郴州市第一人民醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：心血管內科績效分配方案
1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病床的醫生（學科帶頭人）績效係數為1.5，住院醫生係數為1.2，輪科醫生係數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫生總係數1.5＋3x1.2＋1.0＝6.1，每1.0係數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459x1.5＝3688元；
②一般醫生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的.收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；
B醫生的分數：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫生的分數：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫生的分數：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經計算：A醫生106分x37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。
眼科醫生績效舉例
某副主任醫生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；②住院病人開單並自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26x7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫生績效舉例
普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000x20%=1000元；
人力資源管理20xx年第1國有醫院績效工資的設計與考核
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B組扣3000x40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60x10+60x5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7x20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總係數：
1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的係數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130x1.4x2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319x10.07=3214元；B組組長的績效為：273x10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的.績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫生績效考核方案
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：
1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/台；靜脈全麻：4分/台；椎管內麻醉：3分/台；神經阻滯麻醉：2分/台；基礎麻醉：1分/台；麻醉時間評分：1分/台。
四、醫技科室人員績效設計
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，採用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值採取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小並不與其收費價值成比例，因此可以採取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等於醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱係數考核分配（係數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用於日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；
②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；
⑥晚夜班：由大科發放。
2、計件工資
①診斷組：A每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：A每暴光1次，按1分計算；B每洗或列印膠片1張，按1分計算；C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影複查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120％。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：B肝全套（2.2/個），B肝表面抗原1.0分/個，C肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1x個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3x個數），得出每天的分數；
3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：1、崗位工資護士長均定為1300元/月；2、績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量後分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元/分，另50％績效工資考核工作質量採取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬x80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核後分配，另883元作為工作質量考核後分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元x22人÷(2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363x4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核後發放。其方法為：
1、與所在科室經濟效益掛鈎，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區科主任經濟效益得分；總和x護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鈎，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由於其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位係數為主，在確定供分配的績效額度後，根據上班的係數計算。例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位係數是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月總計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44x24＝850.56元；乙護士：35.44x28.7＝1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同採取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：
手術分計分：洗手巡迴（小手術2分/台，中手術4分/台，大手術6分/台）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩台手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡迴加1分；小於3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，逾時每小時加3分，不夠每小時減3分。
獎金髮放方案 篇9
為加強醫院管理，深化醫院分配製度改革，建立以成本核算與控制為基礎、以提高醫療質量與服務質量為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院員工的工作積極性，結合醫院實際情況，制定本方案如下：
一、指導思想
通過推行績效考核，提高醫院的醫療質量和服務質量，提高醫院的社會效益；通過成本核算與控制，促進增收節支，提高醫院經濟效益；通過深化醫院分配製度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制，充分調動醫院員工的工作積極性，更好的為全局廣大員工、家屬提供優質的醫療保健服務。
二、考核分配原則
1.堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線、技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻。
2.績效分配以成本核算與控制、醫療質量與服務質量並結合崗位責任制考核為主，不與藥品收入、輔助檢查開單提成掛鈎。
三、績效考核責任主體
醫院成立績效考核分配工作領導小組，負責領導和組織全院的績效考核工作。
領導小組組長：
副組長：
成員：
領導小組採取定期或不定期相結合的`方式每月對全院各科室進行績效考核。
四、考核單位
考核單位分四個系列：
1.臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員。
2.輔助檢查科室。
3.門診單人科室（口腔科、中醫理療科）。
4.救護車司機。
五、考核內容
1.醫療質量與服務質量。
2.成本效益考核。
3.崗位責任制考核。
六、分配辦法
根據相關檔案規定及醫院運營效益情況確定全院績效工資總額，當月無利潤情況下全院不得績效工資，並將虧損額度計入下月利潤指標。具體計算方法如下：
（一）臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員
1.當月利潤20%計入績效，按係數分配。係數標準為：正職係數2.0；正職待遇1.8；副職係數1.6；科主任護士長係數1.4；普通醫護人員和一般幹部係數1.2；工勤人員係數1.0。
2.門診診查費1.00元（掛醫保號0.2元）計入績效。
3.新入院患者當天床費計入績效。
4.出院患者按住院天數每天2.80元計入績效。
5.會診費100%計入績效。
6.休息時間因特殊情況到院工作每人次5.00元計入績效。
7.手術費、麻醉費（不包含局麻）50%計入績效。
（二）輔助檢查科室
1.檢驗科、電診室、超聲室：科室總收入減去衛材費用、辦公耗材費用的5%計入績效。
2.放射線：拍片每曝光一次10.00元計入績效。
（三）門診單人科室
1.口腔科：科室醫療收入減去衛材費用、辦公耗材費用、工資額後上繳500.00元，剩餘收入全部計入績效。
2.中醫科：科室醫療收入減去衛材費用、辦公耗材費用、工資額後上繳400.00元，剩餘收入全部計入績效。
（四）救護車司機
救護車司機出車按0.30元/公里計入績效。
七、有關要求
1.各科室須於每月20日將報工表、各項統計表、報送定額員統計
2.每月1-5日召開績效考核領導小組專項會議。
八、巨觀調控
在績效考核及分配方案實施過程中，醫院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經考核領導小組集體研究，對有關考核指標和績效分配方案進行適當巨觀調控，做適當調整以力求公平、公正和實效。
本方案經員工代表大會通過後於20xx年6月20日開始執行，以前的《醫院績效工資分配方案》同時廢止。
獎金髮放方案 篇10
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立鄉鎮衛生院按崗取酬、績效掛鈎、優勞優酬的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進鄉鎮衛生院全面健康發展。
二、基本原則
(一)堅持“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則。
(二)堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。
(三)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。
(四)堅持績效工資分配不與藥品收入掛鈎的原則。
(五)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、組織領導
各單位成立績效考核領導小組，院長(主任)為組長，成員由院委會成員等人員組成。
四、績效工資構成
我縣將財政拔付鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)工資和單位收入減去支出結餘部分的一定比例部分(原則上不超過15%)作為各單位的崗位績效工資總量，劃分為基本工資、基本性績效工資和獎勵性績效工資三部分。財政拔付工資額中的30%部分作為基本工資;財政拔付的40%部分作為基礎性績效工資。各單位獎勵性績效工資部分、單位收入減去支出結餘的一定比例部分三項構成。
五、基本工資和基礎性績效工資考核分配
工作人員基本工資依據考勤按月發放。基礎性績效工資根據崗位、勞動紀律、醫德醫風、工作質量、民眾滿意度和工作數量(核定工作量的70%)等按月發放。基礎性績效工資扣除部分納入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量再分配。各單位制定基礎性績效工資考核標準並報衛生局備案。衛生局按照各單位考核結果及時拔付基本工資和基礎性績效工資。
六、獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻，與工作數量(核定工作量60%以上部分)相掛鈎。縣衛生局制定
鄉鎮衛生院(社會衛生服務中心)績效考核辦法，衛生局按季度對各單位進行考核，財政局、人社局參加二、四季度考核，考核結果做為資金劃拔、人員獎懲的依據。根據考核結果，按季度拔付獎勵性績效工資。各單位按月對工作人員獎勵性績效進行考核，作為本單位季度考核後對職工進行獎勵性績效工資分配的依據。
(一)衛生局對各單位獎勵性績效工資考核分配
根據《柘城縣鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)績效考核實施方案》，結合重點工作、中心工作，縣衛生局、財政局、人社局抽調人員組成考核組，對各單位進行績效考核。
績效考核≥80分的，財政拔付工資的30%部分全額拔付;低於60分的按財政拔付工資的30%部分的50%拔付;60分≤績效考核的通知》（桂衛農衛〔20xx〕51號）精神,結合本縣實際，定各崗位係數如下：臨床（門診）1.05、公共衛生1.05、護理1.05、醫技（藥劑）1.0、財務1.0、工勤0.8。其中大學本科、專科、中專人員係數上各加0.3、0.2、0.1；副高、中級、初級師（僅限高級工）職稱各在本崗位係數上加0.3、0.2、0.1；有助理執業資格的人員（或會計人員上崗證）崗位係數加0.2；執業（從業）資格人員（會計初級證）崗位係數加0.3。中層幹部正職、副職分別加崗位係數0.3、0.2（經自治縣衛生健康局同意並辦理相關借調手續的人員，可享受中層幹部正職職位的係數）；兼職人員加崗位係數0.1（兼職人員崗位係數原則上只累加1次）。院長、副院長崗位係數分別加0.6、0.5；工齡係數根據不同工齡段累計數(工齡以工資卡上為準)，即1年至5年每年係數為0.01；6年至10年每年係數為0.02；11年至20年每年係數為0.03；21年至25年每年係數為0.02；26年以上每年係數為0.01。
各鄉鎮衛生院可結合本單位實際，進行適當調整完善。經班子和職代會討論後對有技術特長或工作能力強的工作人員在原崗位係數基礎上加0.05-0.2,對業務技術差或工作能力不強的工作人員,在原崗位係數基礎上可適當下調0.05-0.2。
（四）單位、科室和個人崗位工作質量考核標準（另文）。
（五）單位、科室和個人考核結果套用
1.臨床科室按個人崗位工作數量、質量考核實行100分考核，考核結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資；
2.公共衛生服務考核以科室實行100分制，年中、年底兩次考核結果均達85分以上，可根據個人係數享受100%的季度性獎勵性績效工資；兩次平均達90分以上者，年底每個人獎勵5％獎勵性績效工資；低於85分每降低1分扣出個人2％獎勵性績效工資。
3.財務、工勤人員的考核按個人崗位工作質量考核實行100分考核，考核結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資。
（六）院領導和中層管理人員獎勵性績效工資考核分配
根據《自治區衛生廳關於印發廣西鄉鎮衛生院院長績效考核管理辦法（試行）的通知》（桂衛農衛〔20xx〕50號）精神，結合我縣實際，崗位月獎勵性績效工資和普通職工一樣，按個人係數及考核結果發放；年底績效工資根據自治縣衛生健康局等部門按《巴馬鎮鄉鎮衛生院年度績效綜合考核工作方案》考核結果實行百分制，分為三個等次：分值85分以上（含85分）為優秀，院長、副院長、科長、副科長可在原崗位係數基礎上分別加0.5、0.4、0.3、0.2；分值在70-84分為合格，院長、副院長、科長、副科長僅享受本單位本年度月平均績效工資；69分以下定為不合格，院長、副院長、科長、副科長不能享受本年度年底績效工資。
（七）考核時間
自治縣衛生健康局對各鄉鎮衛生院和院領導績效考核每年進行1次，於次年1月中旬集中組織進行。
各單位臨床、護理、財務、工勤等工作人員每個月進行績效考核，分別在下個月的上旬（10天內）進行。公共衛生工作人員的工作業績考核按公共衛生服務項目規定的時間進行（當年7月、次年1月）。績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發放。
七、單位或科室成本的核算辦法
（一）收入部分
醫療業務收入、基本公共衛生服務收入、藥品和耗材收入、政策性的財政撥款、其他合理性收入等。
（二）支出部分
1.藥品費和一次性耗材費；
2.業務經費（出差費、進修學習經費、短期培訓費、新技術新項目開展費）；
3.辦公經費（招待費、辦公用品、宣傳資料費、水電費、洗滌費、病人床上用物）；
4.設備、車輛維修費，車輛油費；
5.支付績效工資、夜班費（每班30元）、社會保險費、聘用人員的工資、法定節假日加班費；
6.申購式的醫療器械、房屋修繕費及院內基建等固定資產的投資。
八、其他相關政策
（一）政策規定
1.法定假（產、婚、探親等）按國家規定執行工資待遇，但不能享受績效工資。
2.調動或借調（上級部門因工作需要的除外）、離退人員從當日起不參與獎勵性工資考核分配；
3.受紀檢監察部門處分（受黨內嚴重警告及以上的或事業單位受記過、降低崗位等級或撤職）的僅能享受同類人員80%的績效工資；違反國家法律法規受公安機關處理等按國家規定執行工資待遇。
（二）內部規定
1.工作人員因事假、病假期間不發放崗位獎勵性績效工資，只發基本工資、國家規定的津貼補貼和基礎性績效工資，即財政部門按月撥付其個人的工資部分。
2.月曠工7個工作日（不參與開會、處理突發事件、業務學習的與曠工同論）不參與當月獎勵性績效工資考核分配。
3.發生重大責任事故或者損害服務對象利益行為的直接責任人不參與當月獎勵性績效工資考核分配。
4.工作人員受立案審查尚未有結論的，績效工資其崗位津貼或生活補貼暫不發放。待有結論後，再按有關規定執行。
5.因分管領導、職能科室負責人工作貽誤，各種質量檢查負責人工作貽誤，各種質量考核不及時報告匯總，造成全院績效工資不能如期發放，上述人員將不能領取當月獎勵性績效工資。
6.法定節假日加班費補助為100元，但需要附排班表。
7.補充條款未提及的，以單位管理制度院務會討論決定執行。
九、工作要求
（一）成立機構，加強領導。各鄉鎮衛生院要成立績效考核工作領導小組。由院長任組長，副院長任副組長，各科室負責人和部分專業人員為成員。領導小組負責制定本單位績效考核實施方案，組織、協調、監督和指導績效考核工作。領導小組下設辦公室，辦公室由一名領導、一名中層領導、兩名工作人員組成，在考核工作領導小組的領導下組織實施本單位績效考核工作。
（二）建章立制，嚴格考核。成立考核組和監督組，職工代表均應不少於4人，負責考核工作的組織實施和監督。依據本方案意見，將本單位目標、工作任務，進行認真細化分解，制定本單位分配考核辦法，由本單位領導集體研究後，經職工代表大會通過後，報自治縣衛生健康局批准後公布實施。
（三）嚴肅紀律，公平公正。要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程式和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監督。
十、其他說明
（一）各鄉鎮衛生院自聘工作人員的基本工資由全院職工代表大會討論後確定，獎勵性績效工資可參照該方案在編人員實行。
（二）實行東山鄉衛生院職工（含聘用人員）特殊補助待遇，即“東山補助”。自20xx年6月起在東山鄉衛生院工作的職工每人每月補助伍佰元（500元），所需資金從當年全縣鄉鎮衛生院實施基本藥物制度的補助基金中支出。
（三）本績效工資分配方案為在《巴馬瑤族自治縣鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案（20xx年修訂》基礎上修訂。在實施過程中如發現新的問題和不足的，在今後的工作中將逐步修改完善。
本方案自20xx年6月起試行。
獎金髮放方案 篇11
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到乾與不乾不一樣、乾多乾少不一樣、乾好乾壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
在編在崗的教職工
三、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。
四、績效工資發放形式
學校教職工績效工資分上半年（1-7月）、下半年（8－12月）兩次考核造冊。
五、績效考核內容及量化計分辦法
（一）績效考核項目及計分標準
考核總計100分，其中師德10分，考勤30分、工作量10分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
1、師德(10分)依法執教、愛崗敬業、熱愛學生、嚴謹治學、團結協作、尊重家長、為人師表、廉潔從教、積極參加學校開展的各項活動、積極維護學校聲譽與形象共十項內容,每項2分.
2、考勤（30分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分 、事假1天扣1分(扣50元)、礦工1天扣3分（扣100元），本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產假等按有關規定執行。考核依據為學校（單位）考勤記載。
3、工作量（10分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數
教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×20分
學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，儘量使教職工周工作量均衡。
3、教育教學過程（20分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育
4、教育教學業績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
（二）、績效工資的分配
教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。
（三）不享受績效工資發放要求
1、本學期未承擔任何教育教學工作或其他非教學工作的不享受 績效工資 。
（1）本學期累計曠工達 5個工作日、事假累計超過15天、病事假累計超過1個月以上的。
（2）脫產學習的；
（3）解除聘用契約的；
（4）停發工資的；
（5）借調在教育系統之外的。
2、在師德師風方面，違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
3、有病或特殊情況不能頂崗用本人績效工資的部分或全部用於僱傭人員工資。
獎金髮放方案 篇12
一、基本原則
堅持績效考核與社會效益掛鈎，突出鄉鎮衛生院的公益性，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點，促進基層醫療衛生機構全面履行職責，堅持定期考核與不定期督查相結合，建立對鄉鎮衛生院以及對其工作人員的兩級考核體系，鄉鎮衛生院的考核結果與鄉鎮衛生院的績效工資、專項工作經費補助掛鈎，衛生院對職工的考核與職工收入待遇掛鈎的原則。
二、考核資料
見《20xx年萬年縣鄉鎮衛生院績效綜合考核主要指標及評分表》
三、考核辦法
（一）考核程式
1、制定考核標準及細則。
2、按照考核標準由縣衛生局組織，有關部門參與，每年進行兩次集中考核（7月份、12月份各一次），總成績分別占40%和60%。對考核結果有異議的，可提出覆核申請，由縣考核部門組織覆核。考核結果報送市衛生局，抄送縣財政局。
（二）考核方式
1、查閱資料。包括統計報表、工作記錄、檔案資料、疫情（網路）報告、疫苗接種率考核結果（由縣CDC帶給）、處方、病歷、網路平台、各種登記等相關資料。
2、現場檢查。查看鄉鎮衛生院的內部設定、醫療設備、服務流程和就醫環境。
3、走訪調查。走訪必須數量的民眾與服務對象核實相關資料的真實性。
4、發放調查表，進行問卷調查，了解民眾的滿意度。
5、召開座談會。隨機抽本院不少於30%的職工和若干名患者召開座談會徵求意見。
四、考核結果運用
鄉鎮衛生院（防保所）的`考核實行千分制，考核結果分為兩個等次，800分以上為合格，800分以下為不合格。單項分到達該項分值的80%為單項合格。
（一）30%的績效工資用於考核經費與考核結果掛鈎。其中：
1、衛生院：公共衛生任務與質量10%；國家基本藥物制度與醫療保障（新農合）10%；基本醫療及其它工作10%。
2、防保所：基本公共衛生任務與質量10%；疾病控制與衛生監督10%；婦幼保健10%。
（二）所有專項工作經費與鄉鎮衛生院（防保所）的考核結果掛鈎。其中60%用於工作數量，40%用於工作質量。
（三）對考核結果合格的鄉鎮衛生院（防保所）按規定撥付績效工資總額。對鄉鎮衛生院、防保所考核結果總得分不合格的單位扣發全院（所）績效工資；單項不合格的扣發該項目所占比例的全院（所）績效工資。
同時對總得分不合格的單位，第一年通報批評，限期整改，連續二年不合格的單位由局長與院（所）長進行戒免談話，連續三年考核位列全縣最後1—2名的鄉鎮衛生院免去院長職務。
（四）考核結果位列全縣前三位的衛生院院長為20xx年度優秀衛生院院長，衛生院為績效考核先進單位，同時根據狀況設立“行政管理”、“基本藥物制度”、“新農合管理”、“醫政醫教”、“疾病控制”、“衛生監督與鄉醫管理”、“婦幼保健”、“財務管理”、“基本公共衛生”、“衛生服務潛力建設”、“健康教育與信息報送”單項工作先進單位。
獎金髮放方案 篇13
根據《新密市義務教育學校績效考核分配指導實施意見》和《新密市苟堂鎮中心校績效考核實施意見（暫行）》，為落實上級指示精神，深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，最大限度的調動我校教職工的工作熱情，促進我校教育事業科學發展，結合我校實際，特制定我校工作人員績效考核實施方案。
一、指導思想和基本原則
（一）指導思想
深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育科學發展為目標，以提高教職工隊伍素質為核心，以促進教職工工作績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量，促進學校全面、協調、和諧、可持續發展。
（二）基本原則
1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教書育人、管理育人、服務育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把職業道德放在首位，注重履行崗位職責的實際表現和工作能力。
3、激勵先進，促進發展。鼓勵教職工全身心投入教書育人工作中，引導教職工不斷提高自身素質和工作能力。堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬”的原則。堅持向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的工作人員傾斜。
4、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
二、績效考核的範圍、時間
（一）績效考核的範圍
本校本年度在編在崗所有教職員工。
（二）績效考核的時間
每年6-7月間、1-2月間對本校教師進行兩次績效考核。
三、績效考核的主要內容
績效考核以教職工履行崗位職責和完成工作情況為基本依據，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。
德，是指教師的政治、思想和道德品質表現。主要指標包括思想政治素質、職業道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。
能，是指履行職責的業務素質和能力水平。主要指標包括文化素質、教學能力、科學研究能力、創新能力等。
勤，是指工作態度、工作表現等。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作主動性和積極性等。
績，是指完成教育教學工作和管理工作的數量、質量、效率。
教齡，是指本人任教以來的累計教齡。
加分項，是指為本期內為學校做出突出貢獻和本期內教學教研、師德及活動中獲獎情況。
各項內容在績效工資考核中所占的比例如下：
教學質量占40%， 考勤占10%，師德占10%，能力占10%，教齡占5%，特色建設占5%，工作量占20%。
四、績效工資的產生、制訂與修改
為了保障上級工資制度改革能順利推進，保障績效考核能達到預期目的，真正地調動教師工作的積極性，特為此成立學校績效考核領導小組。
組 長：
副組長：
成 員：
我校的績效考核領導小組組成辦法：由學校領導班子成員、教師代表組成。
五、教職工績效考核實施細則
1、師德10分
學期末學校組織教師對全體教師師德進行互評，互評占60%，校評40%。 具有下列情形之一的確定為不稱職等次，不享受獎勵性績效工資。
（1）每學期請假期滿5天，無正當理由逾期不歸或連續曠工超過5個工作日，或累計超過10工作日的，或病事假每學期累計超過1個月以上的；
（2）以非法方式表達訴求，或干擾正常教育教學秩序，致使本學校或其他單位工作不能正常運行的；
（3）損害學生利益，歧視侮辱學生，或體罰、變相體罰學生，造成嚴重後果，影響惡劣的；
（4）品行不良，侮辱他人人格尊嚴，影響惡劣的；
（5）利用職務之便謀取私利的；
（6）向學生推銷、代購教輔資料和其它商品從中牟利或向家長索要財物的；
（7）組織、參與考試作弊的；
（8）出現重大安全事故且負有直接責任的；
（9）違反法律法規被追究責任的；
（10）進行有償家教或參與有償輔導的；
（11）有其它嚴重損害教師形象和聲譽的。
2、能力考核30分
按百分制打分，再折合30分計入總分，能力考核包括教學能力，教學研究和工作量。
⑴教學能力6分
按百分制計算，折合6分。
a備課25分
教案能把握教材，超前備課，有創意，不照搬教材，計15分。 課時數量符合教材要求10分。
b上課25分
以百分制計算折合25分，考核方法以每學期教師公開課，聽課教師的打分為準。
c作業批改25分
作業精心設計，分類要求，批改及時認真計15分。
作業書寫質量好計10分。
d輔導25分
周一到周五一每天檢查輔導次數為準，最高25分。
⑵教學研究4分
本學期參加教研活動次數最多的計2分，其餘折合計2分。
本學期聽課次數最多的計4分，其他以最多為分母折合。
⑶工作量20分
以18節為標準工作量，班主任工作量每周增加5節，中層領導每周增加5節，師訓為3節，紅領巾廣播站管理、通訊報導為2節。門衛、炊工按平均工作量計算。
以該項最高得分為分母，個人得分為分子，再乘以10為個人該項得分。
3、考勤10分
按百分制計算，折合10分計入總分。
考核辦法：每位教師一學期的考勤分為100分（遲到，早退，一次扣1分。病假一節扣0.5分，學校例會、活動請假一次扣5分事假一節扣1分，扣完為止）
4、教學質量40分
按百分制考核，算出個人得分後按40%比例計算績效考核總分。 ⑴凡擔任主科的教師在教學質量考評時基數分為50分。
獎金髮放方案 篇14
一、制訂目的
（一）為了規範員工年終獎金髮放管理，確定年終獎金髮放的程式及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金髮放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金髮放方案。
（二）本規定僅適用於長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
（三）考勤、績效考核時間為
二、年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正後員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當月工資的30%
6個月≤X<12個月當月工資的50%
12個月≤X<24個月當月工資的90%
24個月≤X當月工資的110%
三、發放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工範圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。
五、其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。
（二）本規定自頒布之日起執行。
獎金髮放方案 篇15
一、發放對象
參加州直機關目標績效管理單位及下屬事業單位的在編在崗工作人員和離退休幹部職工。
二、發放時間
州直機關目標績效考核獎金按年度發放。每年12月至次年1月，由州直機關目標績效管理領導小組辦公室組織考評組，對州直機關實施目標績效管理的單位進行綜合考評，並評出等次，經州委州政府研究決定發放獎金，於次年春節前發放完畢。
三、發放原則
州直機關目標績效考核獎金的標準和檔次，由州委、州政府根據州直機關目標績效領導小組考評情況及財政資金預留情況研究決定。
1、在職人員獎金髮放原則：
州直機關目標績效考核當年新調入(新錄入)的人員，以6月30日為界，調入(錄入)檔案日期為1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在職人員全年獎金髮放;調入(錄入)檔案日期為7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在職人員半年獎金髮放。
在職人員在考評當年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在職人員半年獎金髮放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在職人員全年獎金髮放。
2、離退休人員獎金髮放原則：
離退休人員獎金按在職人員獎金標準的50%計算發放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)退休的(以檔案指定退休時間為準)，按照離退休人員獎金髮放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在職人員的全年獎金髮放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照離退休人員半年獎金髮放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照離退休人員全年獎金髮放。
3、中央、省駐州單位的獎金可比照本系統獎金標準執行。
4、未簽訂責任狀的事業單位，參照其主管部門的等次獎金標準發放。
5、扣發獎金：
根據黔西南州直機關目標績效管理評分辦法和獎懲辦法實施細則第四條第三款規定：
(1)部門(單位)未按原定標準和要求完成目標任務，獲“基本達標”部門的，則按達標部門人均獎勵標準，扣發10%的獎金;獲“不達標”部門的，班子成員不發獎金，幹部職工按達標部門人均獎勵標準，扣發20%的獎金。
(2)各目標績效管理實施單位及其直屬單位對下列人員不予計發獎金，在獎金核撥時直接扣除：
①受黨紀、政紀處分和違犯《社會治安管理處罰法》被拘留者(均以處理結論為準);
②重大事故責任者;
③被追究行政問責者;
④黨員民主評議不合格者;
⑤年度考核被評為不稱職者(採取跨年度處理，核發本年度績效獎時要扣除上年度的績效獎金額)。
(3)受到一票否決取消參評資格的，取消當年單位在職幹部職工和離退休人員獎金。
四、經費來源
州直機關、參照公務員法管理單位和財政核撥事業單位績效考核所需經費，納入州直財政預算，由州財政局核撥。中央、省駐州單位績效考核所需經費由單位自籌資金解決，標準可按照本系統執行。
五、審批流程
1、單位申報。各實施目標績效管理單位根據績效考核結果，在規定的時間內如實填報《州直機關年度目標績效獎金審批表(在職)》、《州直機關年度目標績效獎金審批表(離退休)》(見附表)(一式二份)，另附本年度12月份工資冊，經單位主管領導審查後，報送州財政局審批，審批後的獎金髮放冊一份由州財政局留存，一份送州直機關目標績效辦存檔。
2、組織審批。州財政局對各單位績效考核獎金申報情況進行審查，主要審查發放的對象、標準和條件是否符合相關規定，並提出具體的審批意見，再送州直機關目標績效管理領導小組審批。
3、發放獎金。由州財政局審定，並將獎金劃撥至各單位經費賬戶，由各單位自行發放。
本辦法從xx年x月x日起執行，由州直機關目標績效管理領導小組辦公室、州財政局負責解釋。