考核激勵方案 篇1
首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。
一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。
會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什麼目標。
具體到內容可包含：
1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。
2、制定工作任務並分解落實到組、個人。強調任務重要性，徵詢部門成員對任務的疑問，並及時給予明確回復確認。
3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，並對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，箇中含義自己體會)。
4、對績效考核進行公布，徵詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。
5、徵詢部門成員對工作意見及建議(不僅限於本部門)，對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。
二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助於主管人員約束部門人員工作操作行為。
績效考核不一定要面面俱到，關鍵在於首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。
具體考核內容、及要求：
1、以5S為要求的現場環境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。
3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項，主要以前兩項為主，後兩項為輔，此外在考核中，儘量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流於形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包乾、崗位輪換制度(這一項可能僅適用於小型電商)
隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。
1、崗位包乾、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責範圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至於出現問題禍害一片，挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：
A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。
B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。
C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知慾。
四、員工交流制度(這完全在於自己認識程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這裡，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工並不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開向全體成員徵詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。
五、問題匯報制度
工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態，如超出職權範圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對於問題匯報採用逐級負責制，將其納入考核內容。
考核激勵方案 篇2
一、 目標任務：
“橄欖城”住宅可銷售面積約為 ，按此條件公司規定“橄欖城”
項目部總體銷售目標為：在20__年12月31日前（共約6個月），完成住宅部分 約 銷售。按月度分解如下：（具體月度銷售任務可按實際情況進行調整。）
二、基本待遇：
各崗位基本待遇
三、任務達成獎勵
1、 銷售主管、置業顧問任務獎：
2、 如果小組全員完成當月任務，銷售主管的任務獎再增加100元
3、 現場經理任務獎：
四、提成獎勵
1、銷售主管、置業顧問基本提成：
2、 現場經理基本提成：
12月31日以前完成總體任務的％以上，基本提成為：‰；
提成獎計算方式：實際銷售面積x各計提指標=提成金額
五、銷售冠獎
每月評選“橄欖城”銷售冠一名，獎金額度如下：
六、優勝小組獎
每季小組任務合計超額完成 套以上，設團體獎800元。獎金由銷售小組自行分配。
七、以上各項獎勵可以累加進行
八、兌現方式
1、工資及各種獎金於次月支付；
2、銷售主管、置業顧問提成的兌現條件：
（1） 契約簽訂，首期款到位，次月兌現計提的50%；
（2） 契約備案到位，次月兌現剩餘的`30%；
（3） 公司階段目標按時完成，次月兌現剩餘的20%。
3、現場經理提成的兌現條件：
公司階段目標按時完成，次月兌現。
九、綜合考核
1、直接上司對下屬有人事建議權；
2、直接上司對下屬的能力與表現按月進行考核評估，並根據評估結果發放下屬的職務津貼、崗位津貼、基本獎；
3、當月未完成任務者進行末位考核淘汰制，次月進入考核狀態；
4、工作表現與公司要求有差距的員工，無論其工作業績如何，可能隨時被辭退；
5、銷售主管如果連續兩個月未完成銷售任務，自動降為置業顧問，待遇隨之下降。
十、執行規定
1、員工主動辭職、自動離職和因個人原因被辭退的，自離崗之日起，未兌現提成一律不再兌現，工資按日計算於次月發放；
2、因為業績原因被淘汰的員工必須將前期銷售工作完成並負責後續回款及服務工作到位方能按規定領取80％的提成，否則該套房產的銷售提成不予兌現。
3、公司員工調職的，置業顧問須繼續完成銷售後續回款工作，若因特殊原因只能負責銷售工作而未負責後續回款及服務工作的情況，則該套房產銷售提成的20%應給予助辦理回款及服務工作的人員享有；
4、置業顧問在正常銷售過程中，若出現只負責銷售工作而未負責後續回款及服務工作的情況，則該套房產的銷售提成不予兌現，公司將該套房產的50％提成給予助後續回款及服務工作的人員。
考核激勵方案 篇3
為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務，結契約業市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。
一、組織領導
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責ⅩⅩ分行績效考核工作。領導小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。
其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核範圍
績效考核分業績考核和職責考核。
績效考核=業績考核+職責考核
業務部門業績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用於對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。
考核激勵方案 篇4
一、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標桿
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強幹的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們幹不了的，讓我來
8、把手“弄髒”，可以激勵每一個員工
9、在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵
激發員工不斷前進的欲望
人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設定適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
1、讓員工對企業前途充滿信心
2、用共同目標引領全體員工
3、把握“跳一跳，夠得著”的原則
4、制定目標時要做到具體而清晰
5、要規劃出目標的實施步驟
6、平衡長期目標和短期任務
7、從個人目標上升到共同目標
8、讓下屬參與目標的制定工作
9、避免“目標置換”現象的發生
三、授權激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
1、不要成為公司里的“管家婆”
2、權力握在手中只是一件死物
3、用“地位感”調動員工的積極性
4、“重要任務”更能激發起工作熱情
5、準備充分是有效授權的前提
6、在授權的對象上要精挑細選
7、看準授權時機，選擇授權方法
8、確保權與責的平衡與對等
9、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
1、尊重是有效的零成本激勵
2、懂得尊重可得“聖賢歸”
3、對有真本事的賢更要尊崇
4、責難下屬時要懂得留點面子
5、尊重每個人，即使他地位卑微
6、不妨用請求的語氣下命令
7、越是地位高，越是不能狂傲自
8、不要叱責，也不要質問
8、不要總是端著一副官架子
9、尊重個性即是保護創造性
10、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵
下屬的幹勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關係，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，氣之于飛鳥。
1、溝通是激勵員工熱情的法寶
2、溝通帶來理解，理解帶來合作
3、建立完善的內部溝通機制
4、消除溝通障礙，確保信息共享
5、善於尋找溝通的“切入點”
6、與員工順暢溝通的七個步驟
7、與下屬談話要注意先“暖身”
8、溝通的重點不是說，而是聽
9、正確對待並妥善處理抱怨
10、引導部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
誘導他人意志行為的良方
領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？
1、信任是啟動積極性的引擎
2、用人不疑是馭人的基本方法
3、對業務骨幹更要充分信賴
4、信任年輕人，開闢新天地
5、切斷自己懷疑下屬的後路
6、向下屬表達信任的 14 種方法
7、用人不疑也可以做點表面文章
8、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。
1、寬宏量是做領導的前提
2、寬容是一種重要的激勵方式
3、原諒別人就是在為自己鋪路
4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
5、得理而饒人更易征服下屬
6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊塗”
7、善待“異己”可迅速“收攏”人心
8、容許失敗就等於鼓勵創新
9、要能容人之短、用人所長
10、敢於容人之長更顯得自己高明
八、讚美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的讚美和肯定。讚美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極地激發人對事物的熱情。用讚美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地於付出。
1、 最讓人心動的激勵是讚美
2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
4、懂得感恩才能在小事上發現美
5、擺脫偏見，使稱讚公平公正
6、讚美到點上才會有良好的效果
7、當眾讚美下屬時要注意方式
8、對新老員工的讚美要有區別
九、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拚
一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拚，而在於有沒有人心甘情願地為你打拚。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的`話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要上千百倍。
1、感情如柔水，卻能無堅不摧
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
4、“知遇之恩”也是可以製造的
5、替下屬撐腰，他就會更加忠心
6、不可放過雪中送炭的機會
7、樂於主動提攜“看好”的下屬
8、付出一點感情，注意一些小事
9、將關愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
1、競爭能快速高效地激發士氣
2、不妨偶爾在工作中打個賭
3、讓員工永遠處於競爭狀態
4、建立競爭機制的 3 個關鍵點
5、活力與創造力是淘汰出來的
6、用“魚占魚式”人物製造危機感
7、用“危機”激活團隊的潛力
8、引導良性競爭，避免競爭
十一、文化激勵
用企業文化薰陶出好員工
企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，薰陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
1、企業文化具有明確的激勵指向
2、企業文化是長久而深層次的激勵
3、企業文化也是員工的一種待遇
4、用正確的企業文化提升戰鬥力
5、用企業價值觀同化全體員工
6、激勵型企業文化應具備的特點
7、強有力的領導培育強有力的文化
8、用良好的環境體現企業文化
十二、懲戒激勵
不得不為的面激勵方式
懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”並不能解決所有的問題。
1、沒有規矩也就不會成方圓
2、隨和並非任何時候都有意義
3、適時責懲以表明原則立場
4、堅持“誅罰不避親戚”的原則
5、對於奸邪者要做到除惡必盡
6、實施懲罰時不要打擊面過
7、懲罰要把握時機、注意方式
8、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果
9、少一點懲罰，多一些鼓勵
考核激勵方案 篇5
第一章 總 則
第一條 為進一步促進市級財政國庫集中支付代理銀行（以下簡稱代理銀行）提高代理業務水平和服務質量，規範代理銀行支付與清算行為，確保財政性資金安全、規範和高效運行，根據市財政局與代理銀行簽訂的國庫集中支付委託代理協定，參照省財政廳相關辦法，結合我市實際，制定本方案。
第二條 本方案適用於市財政局對市級國庫集中支付代理銀行和公務卡發卡銀行年度代理業務的綜合考核。
第三條 本方案所稱銀行年度代理業務綜合考核（以下簡稱綜合考核），是指市財政局依據與代理銀行簽訂的國庫集中支付委託代理協定及相關制度規定，對銀行年度代理市級財政國庫集中支付工作情況進行考核後做出的綜合評價。
第四條 綜合考核遵循科學、規範、公平、公正的原則。
第五條 綜合考核由代理銀行服務質量問卷調查考核、代理銀行協定履行情況考核和代理銀行年度報告考核三部分組成。
第六條 綜合考核實行百分制，採取量化評分和扣分相結合的方法。
第七條 綜合考核的年度期間為每年的.1月1日至12月31日, 考核結果與代理銀行年度業務手續費掛鈎。
第二章 代理銀行服務質量問卷調查考核
第八條 代理銀行服務質量問卷調查考核，通過向實施財政國庫集中支付的市級預算單位發放《代理銀行服務質量問卷調查表》（附屬檔案1）的方式，對代理銀行服務質量進行考核。
第九條 代理銀行服務質量問卷調查考核指標體系由支付結算水平、信息反饋質量、管理協調水平、人員業務素質和支付系統性能五項指標構成，採用量化評分法，滿分50分。
第十條 代理銀行服務質量問卷調查範圍為實施財政國庫集中支付的所有市級預算單位，從每個代理銀行代理的市級預算單位中隨機抽取一定比例作為問卷調查對象。
第十一條 問卷調查工作由市財政局於每年11月初委託第三方機構具體實施。
第十二條 市級預算單位應本著客觀公正的原則，認真填報《代理銀行服務質量問卷調查表》，於12月15日前報送至第三方機構。
第十三條 第三方機構負責審核匯總代理銀行服務質量問卷調查結果，計算各代理銀行服務質量問卷調查考核得分，並將結果於12月31日前書面提交市財政局。
第三章 代理銀行協定履行情況考核
第十四條 代理銀行協定履行情況考核是指市財政局依據委託代理協定有關內容及相關制度規定對代理銀行履行委託代理協定情況進行考核。
第十五條 代理銀行協定履行情況考核包括資金支付與清算（20分）、信息反饋（10分）、賬戶管理（5分）、系統管理（5分）和組織管理（5分）等內容，滿分45分。
第十六條 代理銀行協定履行情況考核採取扣分法，即市財政局對發現的代理銀行違反協定規定的行為，經核實後做扣分處理。發現途徑主要為：通過日常支付業務和工作調研了解掌握，對銀行業務代理情況進行檢查，預算單位反映或投訴的、財政國庫集中支付動態監控等。具體扣分標準按《代理銀行協定履行情況考核細則》（附屬檔案2）執行。
第四章 代理銀行年度報告考核
第十七條 代理銀行年度報告考核是指市財政局對代理銀行撰寫的年度業務代理工作總結報告進行考核。
第十八條 代理銀行年度報告考核內容包括代理業務基本情況說明、工作改進措施和建議等內容，採用量化評分法，滿分5分。
（一）代理業務基本情況說明：反映銀行制度建設、系統完善、支付結算、信息反饋、賬戶管理、對經辦分支機構的考核與培訓指導、內控機制，以及其他需要說明的情況；
（二）工作改進的措施和建議：反映銀行針對代理業務中存在的問題與不足提出的改進措施和改進效果，以及對財政國庫集中支付業務和市財政局提出的建議和意見等。
第十九條 代理銀行在紹最高分行機構應於每年12月15日前將上一年度代理工作報告一式兩份報送市財政局。
第二十條 市財政局根據代理銀行年度報告反映的內容和日常工作中了解掌握的實際情況，對各項內容評分並匯總，計算得出各代理銀行年度報告考核得分。
第五章 綜合考核結果計算及運用
第二十一條 綜合考核各項具體指標分值見附屬檔案3。
第二十二條 市財政局每季度進行一次預考核，建立考核通報制度，年終根據年度綜合考核得分評定國庫集中支付銀行的代理業務水平等級，分為優、合格、基本合格、不合格四個等級，90分以上（含90分）為優，90—80分（含80分）為“合格”，80-70分（含70分）為基本合格，70分以下為不合格。
第二十三條 市財政局根據年度綜合考核結果，對年度綜合考核結果進行通報。
第二十四條 按照“獎優罰劣”的原則，年度綜合考核結果與代理銀行年度業務代理手續費掛鈎。具體方法：綜合考核結果為“優”的，業務代理手續費上浮15%；綜合考核結果為“合格”的，業務代理手續費按標準100%付費；綜合考核結果為“基本合格”和“不合格”的，業務代理手續費下浮15%。
第二十五條 建立代理銀行退出機制。對年度綜合考核結果為“基本合格”的代理銀行，市財政局責令其提出整改措施，對在規定期限內整改措施落實不力或整改效果不佳的，進行通報批評；對年度綜合考核結果為“不合格”或連續兩年為“基本合格”的代理銀行，終止與其簽訂的委託代理協定。
第二十六條 對一個年度考核期間內出現嚴重違反國家有關財政資金管理規定、嚴重違反委託代理協定等行為的代理銀行，市財政局對其進行通報批評，責令限期整改，並組織督促檢查。對在規定期限內整改措施落實不力或整改效果不佳的，終止與其簽訂的委託代理協定。
第二十七條 代理銀行補缺按照公開招投標要求，在國有大型商業銀行和總行註冊在紹興越城區行政區域的城市商業銀行中產生。
第二十八條 市財政局將綜合考核結果在考核結束一個月內反饋代理銀行，代理銀行在一個月內向市財政局報送有關工作改進情況書面材料。
第六章 附 則
第二十九條 市財政局統一負責綜合考核的組織和實施工作。
第三十條 本方案由市財政局負責解釋。
考核激勵方案 篇6
1）根據員工個人考核結果（3—5個等級），再參照公司的業績，一起計算出來一個係數；
2）將係數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1）在年初，經理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；
2）在年終，經理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數；
3）經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這裡有很多問題：
1）基於錯誤的假設：對於每個員工，年初就能有一年的計畫。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務於公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是儘可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想像，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；於是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假契約的事情（簽訂契約，完成指標，然後以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的.契約呀…生產出來的東西就那么退回在庫房裡…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子裡兜…
換一個角度來想，公司為什麼要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績並發展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？AbsolutelyNot！
而現行的年終獎制度基於的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務於公司的利益，是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。
考核激勵方案 篇7
一、目的
調動員工全員行銷意識，提高服務質量；
二、操作方案
適應對象一：各部門員工
1、提成方案
凡自己顧客在酒店任何部門消費都按實際消費金額提成2%算做個人業績提成；
2、業績確認
員工客戶必須由本人親自向消費部門經理在客到之前提前預定有效；
適應對象二：各吧檯收銀、接待、預定員、DJ、足浴技師、部門主管、部門經理
1、提成方案
凡自己的客戶除去本部門消費外，在酒店其它部門消費都按實際消費金額提成2%算做個人業績提成；
2、業績確認
員工客戶必須由本人親自向消費部門經理在客到之前提前預定有效；
三、操作規定
1、當日員工業績統計，由各營業部門經理次日在上班之前，將統計表交到陳玲處；
2、員工業績提成月底統一在財務室領取；
3、同一批顧客在酒店的.消費由第一預定人負責接待到底，其他接待人全力協助接待；業績算第一預定人的；
4、各營業部門經理必須認真履行好自己的職責，如出現不公、瀆職、處理不好各種協調工作或給員工解釋不到位等情況，將受到相應處理；
5、顧客主動打電話到酒店任何部門預定都不算做個人業績；
6、遠公司客戶均不算業績；（集團公司、工廠、貿易、房產、酒店內部）
7、以下幾種行為將受到酒店嚴厲調查處理；
（1）適應對象二利用職務之便將本部門業績倒賣或饋贈給其他部門員工的；
（2）接受他人利用職務之便饋贈業績者；
（3）因搶客戶造成顧客不適應、不滿意者；
（4）因利益或者私人恩怨怠慢顧客者；
（5）以任務為藉口或者透露酒店行銷方案，從而給社會帶來對酒店不良評價者；
考核激勵方案 篇8
第一條 為進一步提高海東地區本級國庫集中收付業務和財政專戶代理銀行的服務質量，規範代理行為，根據《海東地區本級財政國庫管理制度改革方案(試行)》(東署辦［20xx］185號檔案精神和省財政廳《青海省省級國庫集中收付和財政專戶代理銀行綜合考評暫行辦法》等有關規定，制定本方案。
第二條 本方案適用於代理海東地區本級國庫集中收付業務和財政專戶的商業銀行(以下簡稱代理銀行)。
第三條 綜合考評是對代理銀行年度所代理的財政業務進行考核後做出的綜合評價。綜合考評遵循科學、規範、公平、公正的原則。
第四條 綜合考評由代理銀行服務質量問卷調查考評、代理銀行履行協定及審計報告考評、代理銀行年度報告考評組成。
第五條 綜合考評實行百分制，採取量化和增減相結合的辦法，並與代理銀行年度業務代理手續費掛鈎。
第二章 代理銀行服務質量問卷調查考評
第六條 海東地區財政局通過實施財政國庫集中收付改革和財政專戶管理向本級預算單位發出《*年度代理銀行問卷調查表》(見附屬檔案一)，對代理銀行服務質量進行考評。
第七條 代理銀行服務質量問卷調查指標體系由收付結算水平、信息反饋質量、管理協調水平、人員業務素質和支付系統性能五項指標構成，滿分40分。
(一)收付結算水平指標：反映代理銀行資金匯劃的及時、準確程度和業務流程的簡捷、規範程度；資金收付的及時、便捷，是否有壓單現象等；
(二)信息反饋質量指標：反映代理銀行信息反饋的及時性、信息要素的完整性和信息內容的準確性等；
(三)管理協調水平指標：反映代理銀行機構人員配置的合理性、內控制度的完善性、銀行賬戶(包括零餘額賬戶、財政專戶和預算單位需經財政審批開設的其他賬戶)管理的規範性和工作協調能力等；
(四)人員業務素質指標：反映代理銀行掌握和運用相關政策制度情況、履行工作職責情況和經辦人員的服務態度等；
(五)支付系統性能指標：反映代理銀行支付系統運行的效率、穩定性、可靠性，網路聯結的可靠性和系統功能的先進性等。
第八條 代理銀行服務質量問卷調查範圍主要為實施財政國庫集中收付改革和財政專戶管理的海東地區本級預算單位作為問卷調查對象。
第九條 海東地區財政局國庫部門應於每年11月10日前將問卷調查的有關事項，函告海東地區本級預算單位，並發放調查問卷。
第十條 海東地區本級各預算單位應認真配合財政部門客觀公正的做好問卷調查，預算單位要及時發放和收集調查問卷，並將收集整理後的調查問卷於當年12月1目前送至海東地區財政局。
第十一條 海東地區財政局國庫部門審核匯總代理銀行服務質量問卷調查結果，計算代理銀行服務質量問卷調查考評得分。
第三章 代理銀行履行協定及審計報告考評
第十二條 代理銀行履行協定及審計報告考評是指海東地區財政局對代理銀行履行委託代理協定情況和依據海東地區審計局對代理銀行代理財政國庫集中收付業務的審計報告進行考評。
第十三條 代理銀行履行協定及審計報告考評包括資金收付、資金清算、信息反饋、銀行賬戶管理和內部職責及崗位設定等內容，滿分50分。
第十四條 代理銀行履行協定及審計報告考評採取扣分法。財政部門對於代理銀行履行代理協定中出現的違規事項、預算單位反映或投訴的問題及審計報告中明確指出的違規違紀事項等，經核實後作扣分處理。
第十五條 資金收付滿分1 5分。對資金收付相關環節未能按協定規定收付流程規範操作的，視其情節每次扣O.1—0.2分。
第十六條 資金清算滿分10分。對代理銀行未能按協定規定時間和流程規範辦理資金清算業務的，視其情節每次扣0.1—0.2分。
第十七條 信息反饋滿分10分。對代理銀行未能按協定規定時間和內容向財政國庫部門、預算單位、人民銀行海東中心支行準確傳送和反饋電子信息、傳遞報表、紙單等，視其情節每次扣0.1一O.2分。
第十八條 銀行賬戶管理滿分10分。對代理銀行未能按協定和相關辦法規定程式開設、變更和撤銷銀行賬戶的，視其情節每戶扣分0.1—0.2分。
第十九條 內部職責及崗位設定滿分5分。對代理銀行未能按協定規定設定AB崗，並明確其崗位責任的，視其情節每次扣0.1－O.2分。
第四章 代理銀行年度報告考評
第二十條 代理銀行年度報告考評是由海東地區財政局對代理銀行的年度業務代理工作總結報告進行考評。
第二十一條 代理銀行年度報告於每年1月20日前一式兩份報送海東地區財政局，報告內容包括代理銀行制度建設、系統完善、收付結算、信息反饋、賬戶管理、對其營業網點的培訓和考核機制、對代理財政業務中存在問題的改進措施和建議等，滿分l0分。
第五章集中收付手續費標準與綜合
考評結果的'計算運用
第二十二條 海東地區本級財政國庫集中支付代理銀行手續費標準為實際辦理集中支付的資金量的萬分之三計算。
第二十三條 海東地區財政局國庫部門根據《綜合考評指標計算表》(見附屬檔案二)計算代理銀行年度綜合考評得分，評定代理銀行的業務水平和服務質量，並對考評結果進行通報。評定等級分優、良、中、差四個等級，90分以上為優，80—89分為良，7O一79分為中，69分以下為差。
第二十四條 按照“獎優罰劣”的原則，年度綜合考評結果與代理銀行業務代理手續費掛鈎。具體辦法：綜合考評得分為90分以上的，代理手續費上浮3％計算；綜合考評得分為80—89分的，代理手續費不加不減；綜合考評得分為7 0—79分的，代理手續費下浮3％計算；綜合考評得分為69分以下的，代理手續費均按下浮10％計算。
第二十五條 綜合考評結果是財政部門評價代理銀行代理財政業務綜合實力的依據。對年度綜合考評結果為“優”的代理銀行，海東地區財政局優先與其續簽代理協定，並在代理其他財政業務方面給予照顧和支持；對年度綜合考評結果為“差”的代理銀行，第一年責令其限期整改；對連續兩年考評結果為“差”的代理銀行，取消代理財政業務的資格。
第六章 附 則
第二十六條 海東地區財政局支付中心統一負責綜合考評的組織和實施工作。
考核激勵方案 篇9
為了更好的調動行銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，打造一支更加專業、高效的行銷團隊，根據目前行銷部現實情況，就行銷部績效考核方案提出如下調整建議：
一、關於價格許可權
客房方面：
1、除行銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協定價、訂房公司建議售價等協定、契約類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經理均享有前台價售價8.5折的最低價格許可權；總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協定價的折扣許可權，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯繫方式(如手機等)，以便行銷部進行跟進。
3、行銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低於酒店協定價的客房、會議室等消費的`折扣權
4、如遇特殊價格必需請總經理批示。
餐飲方面：
1、各部門經理及行銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格許可權(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經理批示。
娛樂方面：
1、各部門經理及行銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格許可權(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。
註：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
二、行銷部業績考核範疇
行銷部業績考核範疇應包括：
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協定散客、網路訂房、司提等一切由行銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經行銷部預訂的散客餐、協定客戶散客餐等一切由行銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。
備註：業績考核範疇不包括返佣金額。
三、銷售經理/銷售主任銷售模式(區域銷售)
1、部門根據20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區銷售由部門內部協商解決）。
3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：
a、自來的非協定客戶(含親自來店、電話諮詢等)；
b、異地客戶；
四、個人任務及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪＝70%業績工資+30%行政工資)
註：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關；行政工資與每日拜訪量、新簽協定量、行政考核等相關。
考核激勵方案 篇10
一、全員行銷的目的和意義
全員行銷是推動我公司行銷工作的重要手段，在公司內部推動全員行銷其目的是通過此種形式充分發揮和調動全體員工的積極性，取得更好的經濟效益，倡導員工愛崗敬業，營造一個團結協作，拼搏進取，人人促銷的`工作氛圍。
二、實施辦法
1、方案採取採取“全員行銷、多銷多得”的辦法。員工需不影響正常的本職工作。
2、適用範圍：凡是通過自公司董事長，總經理，運營總監以下員工均適用本方案。（品推，設計，產品部門不參與此方案）
三、銷售流程
1、所有人員在做好本職工作的同時，以質量促口碑，以服務促品牌，有意識的把工作與行銷結合起來。
2、所有人員針對有意向裝修的客戶，需提供準確，真實的客戶客戶信息（聯繫電話，新房地址，客戶需求)上報本部門領導，本部門領導在接到此信息有效工作時間8小時內要及時把客戶信息反饋到設計部客戶經理處，客戶經理在接到此信息以後，在有效工作時間4小時內，給予確定此信息的真實性，並登記造冊。客戶經理在有效工作8小時之內，要及時把回訪情況反饋給信息提供部門，如屬有意向客戶，及獎勵該部門。
3、客戶經理在確定信息真實性以後8個小時有效工作時間內要把客戶信息在客服部，財務部備案。
4、客戶經理在確定信息真實性以後8個小時有效工作時間內要完成派單流程。
5、財務部在接到該客戶首期款後8個小時有效工作時間內要通知客服部。
四、業績提成方式
1、按照公司規定，提供真實有效客戶信息，每次獎勵現金20元。
2、提成計算方法：該客戶當天簽訂完整家裝契約金額（家裝契約+產品契約）*1%
3、客戶繳納契約首期款以後（家裝契約+產品契約）由客服部牽頭為提供信息部門做獎勵。
4、客戶繳納首期款後，客服部必須在有效工作時間24小時之內，把獎金髮放到提供信息部門。
五、本方案（草案）自發布之日起試行。
考核激勵方案 篇11
一、銷售人員的行為特點與心理特徵分析
從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特徵，具體體現在四個方面：
（1）職業疲憊狀況廣泛存在
銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷售人員身心疲憊，需要內心的激勵，複雜的流程也需要他們具有理性和恆定的心理素質。
（2）情感波動較大
銷售人員的情感波動比較大，對於銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而後一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。
（3）被認可需求強烈
銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什麼類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。
（4）更加關注自己的發展
一般情況，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求後，會更加關注自己的發展。
二、企業銷售人員激勵存在的問題
企業運用激勵的過程中出現了很多問題，主要表現在以下四個方面：
（1）對激勵的認識不到位
有些企業不根據實際狀況，單純借鑑他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執行的偏差，激勵機制難以發揮公正公平的效果。
（2）激勵目標不明確
企業對通過激勵機制解決什麼問題、達成什麼樣的目標心中不明。企業戰略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業的戰略制訂不嚴謹，甚至沒有戰略思想可言，完全憑領導意志決定企業發展方向，發展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優良的效果。
（3）激勵機制運行不科學
激勵機制包括激勵計畫、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和套用四個階段，四個階段是不斷循環發展相互作用，促使銷售人員的績效在循環中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯繫利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同於績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理套用。
（4）單純依賴物質激勵，認為金錢萬能
金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的鬥志，快速提升銷售業績。但是，金錢激勵並不一定總是企業最有效、最合適的激勵方法。
三、銷售人員激勵影響因素
對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關：
（1） 精神滿足
銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利於取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展行銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發動機”不斷加油，使其加速轉動。對銷售的重視必須體現在企業的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。
（2）目標實現
給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據制定的銷售目標適當授權，充分發揮銷售人員主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。
（3）業績評價
合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對於銷售人員業績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優劣的標桿。但在業績評價上卻不能簡單的依業績考評，公司在不同的發展階段有不同的市場策略和戰略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業績為代價，因此對銷售人員的業績的考評必須與企業的市場策略和戰略目標相一致，重點在業績和市場貢獻方面(新產品的推廣、品牌建設、新區域拓展、新人培養等)。
（4）情感關注
利益支配的行動是理性的，理性只能使人產生行動，而情感則能使人拚命工作。銷售是一種特殊的行業，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業的關注對建立銷售人員對企業的忠誠很重要。對於銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯繫起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，從而實現高水準的銷售達成。
（5）薪酬激勵
現代企業要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，按照考核結果決定工資報酬，根據績效表現進行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業的規劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。
四、激勵方案設計原則
激勵方案設計是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規範和分配製度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個原則：
第一，激勵方案設計的出發點是滿足員工個人需要；
第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的積極性；
第三，激勵方案設計的核心是分配製度和行為規範；
第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；
第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。
第六，激勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。
五、如何建立銷售人員激勵方案
（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取
知名度較高，管理體制趨於成熟，客戶群相對穩定的企業，採用高工資低獎勵或年薪制，更有利於企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關係，保持企業內部穩定，有利於企業平穩發展。反之，如果一個企業處於起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
（2）給銷售人員提供良好的發展空間
需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對於物質上的渴望，更應給予他們事業和精神上的追求。對於優秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。如果企業不能很好地給銷售人員一個成長發展的空間，那么優秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現晉升。
（3）組建高效的銷售團隊
團隊合作氛圍、榮譽感對於銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對於銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。企業可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅遊獎勵、象徵性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為，並將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利於其他團隊複製。
（4）用企業文化激勵銷售人員
從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的`舉措都存在一定的生命周期，其給目標客群帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為衝動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作夥伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。
總之，銷售人員的激勵計畫是個複雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業處於不同的行業，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環境，不可能有統一的實用計畫。企業應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。
考核激勵方案 篇12
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為：優秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核係數分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級占部門員工總人數的比例分別為：優秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。
3、年終獎基數設定標準和獲得資格認定：
略
另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數均為100元：
①在20xx年時間範圍內事假超過兩周者；
②在20xx年時間範圍內病假超過一個月者；
③在20xx年時間範圍內遲到、早退累計達8小時者；
④在20xx年時間範圍內曠工1天者；
⑤在20xx年時間範圍內受行政記過以上處分者；
⑥在20xx年時間範圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；
⑦20xx年度內離職者。
4、本年度年終獎的發放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的`係數，計算公式為：
年終獎金=基數×考核係數
5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。
6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核係數及年終獎掛鈎，具體要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號通知內容。
7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發放工作。
8、20xx年二季度以後錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優秀員工”的評選。
考核激勵方案 篇13
長期激勵方案
採用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現階段許多企業的員工已不限於獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。
另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的扭曲效果。不管什麼原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常，導致某些人在報酬上產生不平衡心理，並導致對這種變革的抵制。在隨後要對激勵方案所作的任何調整上，也會產生爭議。
對恰當的'報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業，不當的安排將會給企業帶來危險。如XX年由尼克李森引起的高達8、6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節制的、不顧一切的發放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果採用長期激勵方案，這些方案會要求量的、甚至是更多的管理精力，才能實現業績目標。
團隊激勵方案
絕多數關於金錢刺激方案的論述已經被套用於團隊激勵方案中。然而，對與團隊激勵方案有關的一些具體問題，也需要人們加以考慮，如果團隊不超過8人到12人，並且給予他們的任務是整個團隊的任務而非單個人任務的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。
如當前運用最多的關於體育方面的團隊激勵方案，目前的甲A俱樂部多採用贏一場獎多少錢來提高球隊的水平和名次等。
如果採用了對整個機構範圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關係將會非常小，以至於個人的努力同總產出之間不會有很明顯的關係。個人收入可能隨總產出平行變動，這並不能證明是由於團隊刺激安排而使員工更加努力。員工會覺得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產出，比如說工作流程和技術變革等。這正是團隊激勵應該避免產生不利效果的地方。
考核激勵方案 篇14
一、瓶蓋費的執行制度：
1、各樓層服務員在營業中，必須積極推銷各種酒水飲料，並做到對客人一視同仁，不得強加推銷和為提成惡意推銷所造成的一切後果由服務員自行承擔；並在每餐營業結束後，將本人所推銷的酒水飲料的瓶蓋上交到吧檯處，由吧檯作相關登記並簽字確認。最遲不超過次日上午十二時。特殊情況除外，特殊情況由當區管理人員簽字確認！
2、吧檯根據服務員上交的瓶蓋作出“銷售日報表”，並由當值領班及推銷服務員共同簽字確認。
3、吧檯必須嚴格按照部門制訂的酒水飲料提成方案提供的回收品種和提成價格來進行分類統計與收集；並在每月日前，將上月收集的所有瓶蓋匯總到餐廳主管，由餐廳主管根據上月的銷售數量與吧檯進行核算，並報餐飲部經理助理簽字後上報餐飲經理核審。
4、餐飲部經理助理在每月日前，將員工推銷酒水飲料的人員名單與各品種數量加以審核。
5、如有由供應商與吧檯每月調換瓶蓋時；兌換時要有經理助理，管理人員一名、2名員工現場陪同，餐飲部經理根據酒店的相關方案細列人員名單發放。
二、瓶蓋費的分配製度：
1、瓶蓋費分配比例是：
推銷服務員占80％；剩餘20%做為部門二線員工各占5%（包括傳菜部、吧檯、保潔，門迎人員等）
2、每月發放瓶蓋費提成，將由部門負責人平均分配給二線員工，並將員工在每次領取後的詳細名單備案，以便酒店審查，做到公開公正，員工若有疑問，可經部門最高負責人同意進行核查。
三、執行要求：
1、員工在開啟酒水時一定要規範操作，不得損壞酒瓶包裝或酒蓋，一經查實，將按該物品兌換金額進行處罰（在屬於該員工的提成部分中扣除）。
2、凡員工當月受到客人投訴的，凡因沒有提成的酒水而故意不向客人推銷或說沒有的'員工，一經發現，不享有當月瓶蓋費提成並按酒店相關管理制度嚴肅處理。
3、瓶蓋費提成每月發放一次。員工不論基於何種原因在提成發放日之前離職的皆不享有該項提成，或者在提成發放後就離職的員工也不享有其提成，其提成將在工資中扣除。
4、在操作過程中，若有謊報銷售數量及品種或違規操作的，一經查實，取消當月瓶蓋費並按酒店相關管理制度嚴肅處理。
備註：本分案在3月實施，所提成的酒水不包含局辦，內部接待，大型婚宴和已經定下的各種宴席。所提成的只是自己推銷的零點客人，當天預定客人所銷售的零點酒水
考核激勵方案 篇15
行銷激勵，是指激發行銷員積極性，使其聰明才智得以充分發揮的一種管理活動。行銷激勵能強化個人行為，提高工作和展業效率，培養團隊精神，增強群體凝聚力。充分調動行銷員的積極性和創造性，發現他們最大潛力，更好地完成目標任務。以下小編為你收集了全員行銷激勵方案，希望給你帶來一些借鑑的作用。
一、目的
為了充分調動人員的行銷積極性，對市場全面開發，穩步增加客戶基數，促進公司業務快速發展。
二、適用範圍
各經營、運營、職能部門的所有人員（大區總經理級及以上人員除外）
三、內容：
對通過各種行銷方式及渠道，開發到新客戶的人員進行獎勵。（新客戶界定標準：首次在我司發貨的客戶 或 連續三個月及以上未在我司發貨，經過重新開發，又在我司發貨的客戶。）
（一）、獎勵辦法：
1、對所開發的單個新客戶，當月累計發貨金額≥1000元的，按發貨金額比例的20% 獎勵開發人員。
2、對所開發的單個新客戶，當月累計發貨金額大於等於500元小於1000元之間的，按發貨金額比例的10% 獎勵開發人員。
3、對所開發的單個新客戶且當月累計發貨金額＜500元的，參照“績效與薪酬部”的原獎勵辦法執行即：每開發一個新客戶獎勵15元（需要一個月內發貨三次或三次以上）。
註：以上僅針對正常價發貨的.客戶（以盤古系統能正常開單為準），對特價客戶、返利客戶、整車客戶、公司組織開發的項目客戶不在此獎勵範圍，獎金在當月一次性發放給客戶開發人。
例1：蘇州相城區望亭鎮營業部物流專員張三11月1日開發一個新客戶，截止到11月30日，月累計發貨金額為1000元，則獎勵張三1000 * 20% =200元。
例2：蘇州相城區望亭鎮營業部物流專員張三11月1日開發一個新客戶，截止到11月30日，月累計發貨金額為500元，則獎勵張三500 * 10% =50元。
例3：蘇州相城區望亭鎮營業部物流專員張三11月1日開發一個新客戶，截止到11月30日，月累計發貨3次，發貨金額為400元，獎勵15元。
（二）、注意事項：
1、在盤古系統開單時，同一個客戶只能用同一名稱開單，採用不同名稱開單的，不累計月發貨金額。
2、如遇同一公司有不同發貨人發貨的算作同一客戶，開單統一為，舉例：蘇州神州電腦有限公司/黃小明。
3、可採取團隊形式開發，由參與人進行獎勵分配。
4、如發現弄虛作假行為的，一經核實，責任人一律取消獎金，解除勞動契約。
5、對上述弄虛作假行為進行舉報的人員，一經核實按應獎勵金額進行獎勵。
（三）、獎金髮放形式：
部門經理每月5日前走“全員行銷獎勵申請”工作流，提交上月成功開發客戶及收入情況（按附屬檔案固定格式提交），區域高級經理及大區總經理審核，行銷管理中心及相關部門10日前審核結束，最終由“績效與薪酬部”覆核。除經營部門外的人員獎勵，統一由部門經理負責提交申請，行銷管理中心10日前審核結束，最終由“績效與薪酬部”覆核。
四、公司對本制度有最終解釋權
績效與薪酬管理部、財務部、信息技術中心、行銷管理中心等部門對本檔案有監督權，檔案從20xx年11月 1日開始執行至20xx年2月10日止，之前所有與本檔案相衝突的以本檔案為準。
考核激勵方案 篇16
一、全員銷售的目的和意義
全員行銷是為我公司實現完成全年售房任務的重要手段，以推動全員行銷發揮和調動員工積極性，取得更好的經濟效益，倡導員工愛崗敬業，營造一個團結協作，拼搏進取，人人促銷的工作氛圍。
二、組織機構設定
公司成立全員行銷管理小組，具體負責組織實施、檢查指導此項工作的有效落實。
組 長：
副組長：
組 員：
三、實施辦法
1、員工在不影響正常本職工作的前提下進行全員行銷；2、方案採取“全員銷售、多銷多得”的辦法；
3、適用範圍：公司所有員工；
4、現可售地產項目：金橋現代城、金橋茗苑、學府壹號、金橋蘋果苑、鳳凰城、天璽廈、碧水龍庭；
四、銷售流程
1、首先由陳永紅對各售房項目當天的房源在各售房點進行公布及檢查管理，並及時對各點的價格進行確定；
2、公司員工負責將客戶帶到現場售房部或電話推薦，介紹給業務人員即可，業務人員做好全員行銷客戶登激作，並進行相關談判工作，如果確認交易，方可按公司有關規定按期計提提成。
3、業務人員負責提供客戶所購房屋的位置、戶型、面積、價位、交房日期、物業管理、違約責任等相關資料和諮詢服務。負責督促客戶按照規定按時支付房款（定金、首付款、一次性付款、按揭貸款及後期各項費用等）；負責帶領客戶到財務部繳納現金或辦理刷卡手續，個人不得經手現金。
4、認購協定填寫由售樓部業務人員完成並負責完成契約簽訂工作，並進行提交內業審核。
5、如需按揭貸款的客戶，由業務人員協助其完成貸款手續的辦理。
6、業務人員需與客戶作好溝通，向其闡述國家有關政策規定及我公司的臨時性規定。
五、銷售提成
1、按照公司規定：
（1）住宅：提成比率為3‰，客戶成交後，公司員工與業務人員各按成交價總房款的'1.5‰計提提成。
（2）商鋪提成比率為3‰,客戶成交後，公司員工與業務人員各按成交價總房款的1.5‰計提提成。
2、尾盤銷售：住宅、商鋪的提成計提規定，公司員工除業務員外，其他員工介紹客戶成交後，並且業務員完善商品房買賣契約簽訂工作後，員工可按成交價總房款的1.5‰計提提成。
3、銷售工作完畢，當月房款到帳，當月上報提成審批，經辦員工即可到公司財務部領取業績提成。
考核激勵方案 篇17
一、全員銷售的目的和意義
全員行銷是為我公司實現完成全年銷售任務的重要手段，以推動全員行銷發揮和調動員工積極性，取得更好的經濟效益，倡導員工愛崗敬業，營造一個團結協作，拼搏進取，人人促銷的`工作氛圍。
二、組織機構設定
公司成立全員行銷管理小組，具體負責組織實施、檢查指導此項工作的有效落實。 組 長：行銷部總監 副組長：銷售經理 組 員：行銷部置業顧問 具體分工：
1、組長：對全員行銷工作負責，
2、銷售經理：主要負責對項目進行銷售管理，負責與公司內部推薦人員的聯繫，分配好推薦客戶給銷售人員跟進，做好房源的登記與更新。
三、實施辦法
1、員工在不影響正常本職工作的前提下進行全員行銷；
2、方案採取“全員銷售、多銷多得”的辦法；
3、適用範圍：公司所有員工（除行銷部置業顧問外）。
四、實施細則
實施時間：20xx.1.1-20xx.12.31
實施流程：
1）公司員工負責將客戶帶到現場售房部或電話推薦，介紹給銷售經理即可，銷售經理對來訪的客戶安排國奧銷售人員進行介紹跟進，做好全員行銷客戶登記工作，並進行相關談判工作，如果確認交易，方可按公司有關規定按期計提提成。
備註：目前已在行銷部登記入會的客戶中，如前期沒有記錄為經公司內部員工介紹登記的，不再列入適用全員行銷政策的客戶範圍。
2）銷售人員負責帶領客戶到財務部繳納現金或辦理刷卡手續，個人不得經手現金。 3）認購協定填寫由銷售人員完成並負責完成契約簽訂工作。
4）如需按揭貸款的客戶，由銷售人員協助其完成貸款手續的相關辦理。
5）銷售人員需與客戶作好溝通，向其闡述國家有關政策規定及我公司的臨時性規定，必要時需要介紹客戶的關聯公司內部員工做好配合溝通工作。
五、全員行銷獎勵
1、為鼓勵員工積極推行全員行銷，經公司員工介紹成交的，予以員工佣金獎勵，佣金根據面積大小設定。
2、銷售工作完畢，當月房款全額到帳，當月上報提成審批，經辦員工即可到公司財務部領取佣金獎勵。
考核激勵方案 篇18
一、目的
為了充分調動人員的行銷積極性，對市場全面開發，穩步增加客戶基數，促進公司業務快速發展。
二、適用範圍
各經營、運營、職能部門的所有人員（區總經理級及以上人員除外）
三、內容：
對通過各種行銷方式及渠道，開發到新客戶的人員進行獎勵。（新客戶界定標準：首次在我司發貨的客戶 或 連續三個月及以上未在我司發貨，經過重新開發，又在我司發貨的客戶。）
（一）獎勵辦法：
1、對所開發的單個新客戶，當月累計發貨金額≥1000元的，按發貨金額比例的20% 獎勵開發人員。
2、對所開發的.單個新客戶，當月累計發貨金額於等於500元小於1000元之間的，按發貨金額比例的10% 獎勵開發人員。
3、對所開發的單個新客戶且當月累計發貨金額＜500元的.，參照“績效與薪酬部”的原獎勵辦法執行即：每開發一個新客戶獎勵15元（需要一個月內發貨三次或三次以上）。
註：以上僅針對正常價發貨的客戶（以盤古系統能正常開單為準），對特價客戶、返利客戶、整車客戶、公司組織開發的項目客戶不在此獎勵範圍，獎金在當月一次性發放給客戶開發人。
例1：蘇州相城區望亭鎮營業部物流專員張三11月1日開發一個新客戶，截止到11月30日，月累計發貨金額為1000元，則獎勵張三1000 x20% =200元。
例2：蘇州相城區望亭鎮營業部物流專員張三11月1日開發一個新客戶，截止到11月30日，月累計發貨金額為500元，則獎勵張三500 x10% =50元。
例3：蘇州相城區望亭鎮營業部物流專員張三11月1日開發一個新客戶，截止到11月30日，月累計發貨3次，發貨金額為400元，獎勵15元。
（二）注意事項：
1、在盤古系統開單時，同一個客戶只能用同一名稱開單，採用不同名稱開單的，不累計月發貨金額。
2、如遇同一公司有不同發貨人發貨的算作同一客戶，開單統一為，舉例：蘇州神州電腦有限公司/黃小明。
3、可採取團隊形式開發，由參與人進行獎勵分配。
4、如發現弄虛作假行為的，一經核實，責任人一律取消獎金，解除勞動契約。
5、對上述弄虛作假行為進行舉報的人員，一經核實按應獎勵金額進行獎勵。
（三）獎金髮放形式：
部門經理每月5日前走“全員行銷獎勵申請”工作流，提交上月成功開發客戶及收入情況（按附屬檔案固定格式提交），區域高級經理及區總經理審核，行銷管理中心及相關部門10日前審核結束，最終由“績效與薪酬部”覆核。除經營部門外的人員獎勵，統一由部門經理負責提交申請，行銷管理中心10日前審核結束，最終由“績效與薪酬部”覆核。
四、公司對本制度有最終解釋權
績效與薪酬管理部、財務部、信息技術中心、行銷管理中心等部門對本檔案有監督權，檔案從20xx年11月 1日開始執行至20xx年2月10日止，之前所有與本檔案相的以本檔案為準。
考核激勵方案 篇19
一、背景及目的：
為充分發揮全體人員的作用，積極開拓客源市場，提高本茶樓的競爭力，增加經營業績，協調好與客戶之間的關係，特制定本行銷激勵辦法。
二、各崗位具體考核方案：
1、行銷部員工的行銷：設立底薪，根據由其預定的客戶消費記提獎勵基金。
A、底薪1000：此底薪要求每月客戶定座達到60桌客人消費方可享受全額，如未達到按完成比例發放底薪。
B、提成獎金：根據預定客戶在本店消費的2%計提銷售提成，本提成不設上限和下限。
2、其他員工行銷提成(本類包括除總經理、副總經理及行銷人員以外的一切魚府及茶樓與員工)：
A、預定消費提成：如有客人向服務人員預定前來消費的，根據其消費金額的2.5%計提銷售提成。
B、特別推薦菜品提成：餐廳和茶樓定期將滯銷產品和特別新推產品經公司批准後作為特別推薦產品，點特別推薦的產品根據規定的數量給予推薦提成。
、餐廳和茶樓互推獎勵：推薦餐廳客人到茶樓消費成功的一次給予獎勵5元;推薦茶樓客人到餐廳消費的一次獎勵10元。
3、預存消費提成獎勵：如員工能聯繫到任何單位預存金額來本餐廳消費，根據其預存金額可給予一次性提成1.5%。
三、提成的統計及核對：
A、提成的統計：茶樓吧檯當值收銀負責預定本的管理和登記，所有人員接到預定電話後第一時間到吧檯登記，收銀員進行登記確認後方可進行提成結算。
B、提成的確認原則：
a、預定客人從打電話後15分鐘後抵店的客人方可計提，15分鐘以內抵店的一律不予計提。
b、銷售提成只按預定電話確認的計提，如客人預定抵店在餐廳或茶樓消費後再決定再茶樓或餐廳消費的按互推消費計算。
考核激勵方案 篇20
考核指標：考核店面銷售完成率，達標店面予以獎勵，同時根據導購個人銷售對店面的貢獻率進行分配。
計算公式：個人貢獻率=個人銷售/店面任務×100%
個人獎勵金額=店面獎金×個人貢獻率
店面獎勵標準：（可按照店面年度總任務分大中小店制定獎勵金額）
店面任務完成率≥100%，獎勵 500元
店面任務完成率≥120%，獎勵1000元
店面任務完成率≥150%，獎勵20__元。
注意事項：
1、 參與考核人員應為轉正人員，當月入職或離職人員及未轉正人員不應參與。
2、 此方案通過考核團隊指標，使團隊能夠緊密團結，相互合作，有利於團隊建設。同時能夠刺激導購的銷售積極性。缺點是店面整體任務完成未達標時，優秀員工可能得不到獎勵。
考核激勵方案 篇21
一、前言
企業利益的創造始於員工的勞動，如何有效地發揮企業現有員工的主觀能動性是人力資源管理者的一個重大課題。通信企業屬於服務行業，產品和服務都需要員工來提供，行銷激勵能強化個人行為，提高工作效率，培養團隊精神，增強群體凝聚力。對員工實現有效激勵，除了績效考核與薪酬激勵外，還可以輔以其他手段。因此，我們運用消費積分對消費者的消費行為激勵的原理，研究員工行銷積分激勵方案，即通過對員工行銷的成績進行積分，並根據員工的積分情況通過適當的精神獎勵和物質獎勵來激勵員工，使員工對行銷工作由被動、消極態度轉變為積極、主動地參與的過程，創造更好的業績，實現良性循環。
二、通信企業行銷激勵現狀分析
以某通信企業為例，近兩年來該公司的市場行銷工作不理想，業務發展在全省中比較落後，員工行銷激勵主要存在以下問題：
（1）物質激勵效果不佳。
1）行銷績效考核的負激勵作用給行銷員工造成巨大的壓力。由於業務發展壓力大，行銷任務經常不能完成，行銷績效考核得分低，造成了對員工的負激勵。如果某項績效考核指標大部分員工都不能完成，這種考核就會引起員工的不滿，從而對公司的該項工作產生牴觸情緒，降低生產效率。
2）行銷前端與後端支撐員工溝通不足造成對績效考核產生不公平感。由於行銷任務完成不好，行銷前端員工績效分普遍低於後端支撐人員。前端員工們感到自己已經付出了很多，加班加點，日曬雨淋，拚命地乾，但得到的報酬還是不如後端人員，從而對這個考核產生了消極和逆反的心理。後端員工則認為，績效係數已經偏向前端了，前端人員就應該儘自己的職責完成好；客戶對服務的要求越來越高，不但要做售後服務，還得要做售前、售中的支撐，能完成本職工作也就不錯了，也不會去關心行銷的完成情況。
（2）缺乏有效的精神激勵。
1）員工感到行銷成果得不到有效的認可。行銷前端員工的行銷任務是每個月績效考核的組成部分，是必須去完成的，不能完成就會被相應地扣減績效工資，所以前端人員面對行銷任務是被動的，不做也得做。後端支撐員工績效考核中也沒有銷售的任務指標，自然也不去關注。後端員工更是認為如果後端員工一起努力把行銷任務完成好了，最後功勞還是前端的，領導也不會記得有後端的貢獻。組織對員工貢獻缺少給予及時認可的機制，所以，不能吸引前後端管控員工積極主動參與行銷工作。
2）缺乏完整的榮譽系列設計。沒有為行銷人員專門設計相應的榮譽系列，只有一些零星的榮譽而且時間跨度太長，指標少，很難得到有效激勵。例如，一年一度的分公司“十大標兵”中的以及省公司級、集團級的“優秀客戶經理”的評選，但指標並不多，“行銷標兵”一年也就是1～2個，省公司級、集團級的“優秀客戶經理”還不一定能選得上。
3）缺乏相應的職業發展渠道設計。行銷人員的職業發展渠道也沒有相應的設計，一些行銷能力強但又沒有管理能力的人員專業發展通道不暢，得不到有效的激勵。
三、員工行銷積分激勵體系的設計總體思路與原則
針對以上問題，運用激勵理論與行為科學理論，在公司內部調研的基礎上，制定員工行銷積分體系設計總體思路：在績效激勵體系的基礎上，通過員工行銷積分激勵體系的建立，體現企業對員工為行銷工作做出的每一分貢獻的認可，激發員工參與行銷工作的熱情；以前後端組成團隊參與的方式，加強前後端的溝通和合作，增進前後端員工的相互了解，消除員工對績效考核的不公平感，加強後端對轉型業務的支撐；通過團隊的合作和正激勵的作用，加快業務的發展，提高前端員工完成任務的信心，提高前端員工的績效。為保證方案取得積極效果，需要把握以下原則：
（1）正激勵原則。馬斯洛的需要層次理論認為，每一個人都有生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要，根據是否已經滿足的情況，每一個階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的需求調查來看，目前占主導地位的需要是被尊重，所以員工行銷積分體系的設計要體現正激勵，對每一個員工發展的每一項業務都要給予積分，並根據積分給予相應的獎勵。同時通過正激勵的設計還可以起到以下幾個作用：一是可以彌補目前前端員工績效負激勵為主的情況，提高前端員工對行銷工作的積極性和主動性。二是解決由於對後端和管控員工考核行銷任務所造成的負面影響問題，做到既不用考核又能吸引後端和管控員工參與行銷工作，達到全員參與，提高行銷效果的目的`。
（2）前後端組隊原則。在這一體系中，團隊的組成成員必須是前後端搭配的，這樣有利於增進前後端之間的溝通，解除之間的誤解，加強他們之間的配合與協作，消除員工對績效考核的不公平感，加強後端對轉型業務的支撐。
（3）自願組隊原則。梅奧的人群關係理論認為，人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導的，與工作群體中其他成員的感情關係影響著一個人勞動生產率高低。所以，在規定由前後端搭配組成團隊的前提下，組成團隊的具體成員要通過自願組隊的形式來確定，最好是有共同的愛好，經常開展一些所有成員都參加的活動，這樣有利於每個成員對團隊的投入程度，提高團隊的凝聚力，提高團隊的效率。
（4）有利於提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務不能完成，會給員工造成巨大的壓力，容易產生焦慮、沮喪、憂慮、害怕等精神症狀，生產率會大大降低。緩解員工壓力，不能只是從任務是否太重來考慮，而更應該從如何幫助員工去完成任務的方面來考慮。所以在體系的設計中，要圍繞有利於提高前端員工績效的原則：通過組成團隊的方式參與積分，通過團隊的活動，團隊成員之間積極的交流溝通，可以有效地緩解壓力；通過前後端人員組成團隊還有利於加強前後端的協作與配合，提高效率；通過全員的參與，所有員工主動了解公司業務，在社會形成龐大的業務宣傳隊伍滲透到社會的各個角落，提高了業務的宣傳效果，以利於提高社會對新品牌、新業務的認知度；通過後端的積極參與，對新產品的主動了解，以利於後端對前端的支撐。
（5）注重精神激勵原則。由於物質激勵已經在績效考核激勵體系中體現了，員工行銷積分激勵體系是對原來績效考核激勵體系在業務發展方面存在不足的一種輔助，所以在這個體系里主要強調的應該是精神激勵。
（6）注重形式原則。要想讓這一行銷積分活動達到預期的效果，從活動的啟動儀式到各階段的表彰活動都精心組織，做到場面要大、要活躍又要正規，讓員工既感受到振奮，覺得這是公司的一件大事，每個員工應積極參與，又感覺到這其中的趣味性和刺激性，讓大家都樂於參與，達到對活動本身的宣傳效果。
（7）公平、公正原則。任何一種激勵體系都必須公平、公正原則，這是激勵體系能發揮激勵作用的基礎。公平、公正原則是指兩個方面，一方面是政策公平、公正，另一方面是過程公平、公正。激勵政策要在實施之前訂好，對任何人、任何團隊都是用同一個政策；積分的規則也要提前訂好，積分過程不得人為篡改。
（8）時效性原則。根據強化理論，當員工的積極行為出現時，如果企業能對員工的這種行為給予強化，就會保持和增強員工出現這種行為的頻率。如果強化越及時，出現這種行為的頻率就會越高。所以在設計員工行銷積分激勵體系時就要遵循時效性原則，可以更有效地提高員工參加行銷工作積極性和主動性，提高工作效率，特別是有利於提高新業務的行銷效果。
四、結論
本文以某通信企業的行銷激勵為研究對象，針對企業行銷激勵存在的問題，結合員工需求的調查結果，出了員工行銷積分激勵體系設計思路與原則。通過對員工工作成果積分，並給予及時、充分且富有彈性的激勵，可以使雇員得了較高的工作滿意度，從而進一步激發員工的積極性和主動性，創造更好的業績，實現良性的循環。
考核激勵方案 篇22
為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發銷售團隊的積極性與突破性，現作出調整銷售團隊工作態度、工作心態的措施，現以行銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊行銷，具體方案如下：
一、羅總負責陝西市場
二、潘總負責山西市場（運城客戶除外）
1、銷售業績完成目標的%
2、銷售利潤完成目標的%
考核激勵：
1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資
2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資
3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發放外，公司另拿出現金作為激勵。
4、如兩組均未達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。
5、如兩組均達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。
6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%，均不發放考核工資。
7、兩位負責人針對所負責市場選派區域業務人員親自帶隊進行。
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、淨利。
銷售額
單純依靠銷售額計算提成，會出現這樣的問題：銷售人員採用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議採用以銷售額計算提成。
毛利、淨利
在毛利和淨利方面，建議用淨利來計算提成。
從淨利方面考慮，有以下幾點好處：
A、老闆希望賺錢，員工也希望賺錢，這樣就可以實現利益一致性，有利於員工站在老闆的思維思考;
B、員工能夠清楚自己工作的收益預期，有利於激發其奮鬥欲望。員工會計算清楚自己的銷售和實際的收益，這促使員工考慮如何賺錢，而不僅僅是提升銷售額;
c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;
D、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，儘量做到相對公平;
E、激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。
利潤計算公式
毛利潤”=銷售額–產品成本–頭程運費–FBA費用–平台佣金–費用–送樣成本–行銷費用分攤–滯銷計提
“淨利潤”=銷售額–產品成本–頭程運費–FBA費用–平台佣金–費用–送樣成本–行銷費用分攤–滯銷計提–內部管理費用計提
以上提到的“毛利潤”和“淨利潤”，並非嚴格意義上財務所講的毛利潤和淨利潤，是單指跨境電商方面的。
激勵比例
公司賺的錢主要用於哪些方面呢?
公司運營;
給員工發獎勵;
再投入，買貨;
老闆提高生活水平。
第一種：內部電話銷售技能大賽
大賽要有明確的活動規則，評審點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優勝者需要後期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養。大賽可以設定多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
第二種：提供多種競升和學習的機會。
在聯通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經理培養成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優秀的電話經理，對於這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優先考慮這些人員參加等等。
第三種：公司高層對整個電話行銷團隊的重視
在電話銷售團隊激情不足的時候，地市公司各層行銷老總要重視，要去現場進行鼓勵，我們會發現在移動和聯通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話行銷團隊，能夠產生業績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司行銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇於拼搏、積極創新。當然，電話行銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經理碰到的問題及時發現，現場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話行銷團隊成長的時候，整個團隊才會發展得更成熟、健康。
第四種：創建學習型組織
將優秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業務情況，彙編電話行銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鈎。在電話行銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話行銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優秀的文章進行上報表揚，行銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
第五種：持續有效地團隊活動
幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅遊、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續時間並不會太長，所以一定要有活動規劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。
考核激勵方案 篇23
[摘 要]傳統的應收賬款績效考核指標諸如應收賬款周轉率指標、應收賬款占收入的比率指標等，都只是反映企業應收賬款營運效率的指標，缺乏對應收賬款財務效益的分析評價，筆者從分析應收賬款經濟效益的績效角度，在現有考核指標的基礎上，完善和構建了應收賬款機會成本利潤比率指標，並就該指標在實務分析中的套用進行了探討。
[關鍵字]企業 應收賬款 績效考核 指標
一、引言
企業採用賒銷方式銷售產品有利於擴大銷售，增加業務利潤，但相對於現銷而言，賒銷會導致企業的應收賬款增加，企業的現金淨流入減少，增加應收賬款的機會成本(資金占用成本)。如果企業不對應收賬款採取合理有效的考核措施，勢必導致應收賬款的管理失控，企業經濟效益下降，甚至無法保證企業的持續健康發展。如何權衡賒銷帶來的應收賬款成本增量和企業收益增量兩者之間的大小，如何完善和構建應收賬款的績效考核指標來評價企業的績效水平，成為我們關注的重點。
二、傳統考核指標的不足和缺陷
根據20__年財政部等五部委頒布的《企業績效評價操作細則(修訂)》，企業績效評價體系的基本指標應含括對財務效益狀況、資產營運效率等內容的評價。
(一)傳統的應收賬款考核指標僅反映資產營運效率，缺乏對盈利效率和財務效益狀況的評價。傳統的應收賬款績效考核指標有:
(1)應收賬款占收入比率=應收賬款平均餘額/銷售收入
(2)應收賬款周轉率=銷售收入/應收賬款平均餘額
由於指標(2)是指標(1)的倒數，因此兩個指標反映的實質是一樣的，即指標(1)越低或指標(2)越高，表明企業的應收賬款周轉越快，資金使用效率高。可以看出兩個指標均是反映應收賬款營運效率的指標，而不能直接反映應收賬款盈利效率和經濟效益，在對應收賬款的績效考核時顯得不夠全面和準確。
(二)傳統的考核指標以加快應收賬款周轉率為績效導向，忽視了降低應收賬款周轉率仍可能為企業創造收益增量的情況，不夠科學和合理。目前企業在業績考核中，除了考核利潤水平，還重點考核應收賬款周轉率指標，認為只有加快應收賬款周轉率，才能提高資金周轉速度，提高經濟效益，但是企業忽略了當應收賬款周轉率下降時，伴隨著賒銷收入的增加，業務毛利也會增加，因為產品的賒銷價格往往是大於現銷價格，或是因收入規模擴大產生規模效益增加業務毛利率，從而獲得收益增量。因此，這種績效導向不利於企業可能通過擴大賒銷規模的方式來提高盈利效率，筆者認為，唯有從分析企業經濟效益的角度來設計應收賬款的績效考核指標，才能建立科學、合理、可操作性強的應收賬款考核方法來準確評價企業績效，健全企業的激勵約束機制。
三、應收賬款績效考核指標的構建和評價
根據EVA(經濟增加值)的績效評價思想，評價企業是否創造剩餘收益，應將利潤減去資本投入額的機會成本，並滿足EVA=(利潤-機會成本)>0，即淨利潤>機會成本，或(機會成本/利潤)
(一)應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤
由於應收賬款的機會成本是整個業務部門所投入資本機會成本的一部分，因此，我們不能認為該指標小於1就代表業務部門創造了剩餘收益，在評價標準上，我們可設定歷史同期標準，或是同行業平均標準作為評價依據，當該考核指標大於評價標準時，我們則認為應收賬款的盈利效率較低，反之，則較高。同樣，我們可設計利潤修正指標來評價業務部門經濟效益，公式如下:
(二)修正後的利潤=利潤-應收賬款機會成本
修正後的利潤大於評價標準時，我們則認為企業的經濟效益水平較高，其應收賬款的績效水平也較高。
四、應收賬款機會成本的確認方法
應收賬款績效考核指標的核心是計算應收賬款機會成本的大小，我們以年度考核為例，根據機會成本的定義，可採用如下的計算公式:
(一)應收賬款機會成本=應收賬款占用資金×機會成本率
1.應收賬款占用資金的兩種計算方法:
(1)應收賬款占用資金=日均賒銷額×平均回收期(信用期)
(2)應收賬款占用資金=應收賬款平均餘額
值得注意的是，不少文獻中關於應收賬款占用資金的計算有很多不同的解釋，有些文獻認為計算應收賬款占用資金要在應收賬款平均餘額的基礎上乘以銷售成本率或變動成本率，從機會成本定義和實務角度，筆者認為這種算法並不準確也不易於實際套用。在公式(1)中，由於企業可能針對不同客戶設定不同的信用期，導致賒銷平均收現期難以計算，實務中較少套用，因此筆者認為採用公式(2)將應收賬款平均餘額作為應收賬款占用資金在操作上簡單可行。
應收賬款平均餘額的確定有三種方法，分別是年均餘額、月均餘額、日均餘額，由於年均餘額只統計了期初和期末兩個樣本點，計算的誤差較大，而日均餘額計算的結果雖然可能很準確，但太過複雜，計算成本太高，實務中較少採用，因此筆者建議採用月均餘額作為應收賬款的平均餘額，計算公式為:
應收賬款平均餘額
2.機會成本率的確定方法:
機會成本率可以用“企業資金利潤率”、“市場有價證券利率”或是同期“銀行貸款利率”來替代計算，為便於計算，筆者推薦採用一年銀行貸款利率作為機會成本率。
根據以上計算方法，我們得出了計算應收賬款機會成本的計算公式:
應收賬款機會成本=應收賬款平均餘額×銀行貸款利率
五、應收賬款機會成本利潤比率指標的分析與套用
根據應收賬款機會成本的計算公式，可以導出應收賬款績效考核指標如下:
應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤
=(應收賬款平均餘額×銀行貸款利率)/(銷售收入×利潤率)
假設銀行貸款利率保持不變是個常數，因此該考核指標大小隻與應收賬款周轉率和利潤率兩個變數相關，其中應收賬款周轉率上升等價於應收賬款平均餘額占收入的比率下降，具體分析如下:
1. 當利潤率不變，應收賬款周轉率上升時，該考核指標下降，企業的盈利效率上升。
2. 當應收賬款周轉率下降，利潤率也同時下降時，該考核指標上升，企業經濟效益下降。
3. 當應收賬款周轉率上升，業務利潤率也同時上升時，該考核指標下降，企業盈利效率上升，這是最理想的狀況。
4. 當應收賬款周轉率和利潤率兩個指標同時呈反向變動時，則該考核指標可能上升也可能下降，這時要根據兩個指標的實際變化幅度計算出結果進行判斷。
5. 當業務利潤率越高時，應收賬款周轉率對該考核指標的影響越小，反之，當應收賬款周轉率越快時，業務利潤率對該考核指標的影響也越小。
通過以上分析可以看出，當應收賬款周轉率下降而利潤率上升時，企業仍可能提高應收賬款機會成本利潤比率指標，改善企業的盈利效率。我們通過該考核指標可直觀量化地分析評價應收賬款的績效水平，改變了以往通過單一提高應收賬款周轉率來提高績效水平的價值導向，因此，該考核指標能更加全面、科學地反映應收賬款的績效水平。
六、結論
面對激烈的市場競爭，賒銷已成為企業促銷增收的重要手段。業務部門的賒銷政策產生的.應收賬款作為一項對客戶的資金投資，需要科學合理地評價其投資收益情況，作為對業務部門應收賬款績效考核的依據。本文從評價經濟效益的角度出發，通過分析應收賬款機會成本與業務利潤之間的比率關係，構建了應收賬款機會成本利潤指標對業務部門的應收賬款績效進行評價，並對機會成本的確認方法、評價指標的分析和套用作了探討，以期給企業應收賬款的績效評價實務提供一些參考。
考核激勵方案 篇24
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、佣金、利潤分紅等；
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什麼讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他盲作的讚賞和認同。經過諮詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優秀職員評選活動
這項活動意義不。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什麼幹勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工一些額外獎勵，效果就不同了，比如一位客戶存了一堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對於利益高於一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對於追求上進的`員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，儘管他們的想法並不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老闆的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老闆有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標籤，裝進貨箱後運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你忙。‘然後就走開了。這讓我感覺自己是程式中重要的一環，老闆相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。
考核激勵方案 篇25
一、活動目的：激勵全員，發揮團隊協作優勢，衝鋒銷售，提升毛利
二、參與門店：所有門店
三、參與對象：全體員工、促銷員
四、參與時間：20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、獎勵方式：分組排名獎勵，
六、具體內容：
1、門店在活動前每天進行培訓以及銷售演練；
2、辦公室支援明細；
3、銷售PK目標及預算；
4、銷售達成獎勵；
七、活動前活動形式培訓、銷售演練以及準備工作
1）、重點培訓員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導顧客消費，培訓員工的主動性、服務意識、關聯性商品搭配銷售技巧。
2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售尖峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現場導購人員，值班店經理親自在賣場做現場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。
3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現場演練員工的銷售技巧和服務意識；
4）、在活動商品缺貨的情況下請聯繫部門負責人等相關人員進行調貨，請部門負責人協助貨源的協調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。
八、辦公室支援門店銷售明細
1）銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店並把銷售任務分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；
2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關協調工作，附屬檔案是支援、隊長、監督員模版，
九、銷售PK目標及預算
門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵，達成率由高到底進行PK評選。
為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發出激情。
針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的.認同；
2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑑“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，並給予一些特殊的獎勵；
3、現金激勵：激勵要不斷地重複，更要及時進行。
具體的激勵方案如下：
一、集體早會：
作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以採用的激勵方式主要有：
1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨後》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。
2、團隊遊戲：抓住機遇等。
3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種讚美的方式也是一種自我激勵的形式。
二、部門早會：
部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工儘快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：
1、合唱勵志歌曲（同上）
2、團隊遊戲：參見附屬檔案《團隊遊戲》
3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）
4、部門口號：每天早會作為最後一項內容，不斷重複具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。
三、培訓：
《拿出你的激情》
四、PK：
把競賽範圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。
五、成立精英俱樂部：
把榮譽給予優秀員工，作為對員工的激勵方式。
六、物質獎勵：
獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。
註：歌曲、文章、遊戲、課件見附屬檔案，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。
考核激勵方案 篇26
一、績效考核負責部門：
辦公室主任
二、績效考核辦法：
月度計畫執行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業績考核相結合
三、績效考核運作：
1、量化、細化指標，
2、指標責任到人，
3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學的評價，用分數體現，
4、得分最後和薪金掛鈎
四、績效指標的制定：
確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門和人員的工作內容和產生的影響，設定相應的考核指標。績效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由辦公室指統計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，是利潤指標。部門考核指標是根據各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴於部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決於個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。
1、定量指標的設定
1）各項貸款全年淨增X萬元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數/計畫目標款數X25
2）不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數/總的的貸款數X20分
3）新開發客戶率（10分）
4).本年利潤計畫XX萬元。(45分)
5).保證全年安全經營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。
6）資本利潤率
7）資產利潤率
8）利息回收率
9）綜合費用率
10）人均考核利潤
2、定性指標
定性指標是軟指標，是指如工作態度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流於形式。因此要求指標應儘量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要儘量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據和說明。若考核對象認為考核過程和考核結果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。
(1)能力考核指標，即員工具有公司業務績效的能力，這種能力到了何種程度，以業務量的實際數據來評價。
（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的。
（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實，以分來體現
我們採取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計畫執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計畫、執行、評估、反饋四個環節進行。
五、獎懲辦法
①、總經理、副總經理、辦公室主任、信貸業務部經理、風險業務部經理、財務部經理、客戶服務部副經理繳納經營目標責任押金X元。
②、得分在100分以上的，返還押金並同額獎勵；得分在90-99分的返還押金並獎勵現金x元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。
六、全公司所有在崗職工工績效考核
1、考核對象及工資範圍
全公司所有在崗職工均為考核對象。總經理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風險保證金，對公司的管理全面負責，以風險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經理以2萬元，員工以1萬元，後勤以0.5萬元作為從業履約金；，
2、效益工資考核指標及分值設定：利潤計畫100分。
3、計算方法
①、崗位責任目標工資
當月應發的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比
②、效益工資
本季應發的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計畫百分比
③、經營指標完成比例計算
1）各項貸款：當月完成各項貸款計畫百分比×30
2）盤活雙呆：當月完成盤活雙呆計畫百分比×25
3）利息收入：當月完成利息收入計畫百分比×45
4）利潤計畫：本季完成利潤計畫百分比。
4、考核方法
①、崗位責任雙向考核。
②、效益工資實行按季考核兌現與年終統算雙向考核。
③、年度中間考核指標得分超出滿分的按滿分兌現工資，最低得分為零。
④、每季前兩個月按崗位責任目標得分情況對完成任務前三名的職工，分別給予人均X元、X元、X元的效益工資獎勵，當月兌現；對完成任務後三名的職工，分別給予人均X元、X元、X元的效益工資處罰，季末兌現。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名，進行獎罰。對連續三個月完成任務在60%以下且排在後三名的社主任給予誡免談話，連續六個月完成任務在60%以下且排在後三名的社主任必須引咎辭職。
5、組織實施
①、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務部、業務部、辦公室負責提供資料，業務部具體負責考核。
②、有關科室必須於次月4日前將各項指標考核結果報辦公室於6日前通知各部列支應發工資，各部應於10日前將工資報總經理審批並發放完畢。
6、公司績效考核的基本原則：
(一)堅持效益優先的原則。一是工資增長總額低於利潤增長總額，工資增幅低於利潤增幅。二是內虧損單位人均工資水平應低於盈利單位人均工資水平。三是經營效益提高的，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應低於上年水平。
(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門核定工資總額的基礎上，結合實際，對各部進行微調。
（三）堅持把案件和支付風險防範與績效工資考核掛鈎的原則。公司因不執行制度而發生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，並根據涉案金額大小相應扣減負責人員的績效工資。同時，對轄內發生支付風險的部門班子成員、發生支付風險相應扣減績效工資。
（四）堅持獎優罰劣的原則。實行責權利掛鈎，嚴格獎懲兌現；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下保基本生活保障，允許一般員工工資高於領導幹部，下級單位工資高於上級單位工資。
（五）堅持分段計發的原則。凡年內個人適用係數發生變化的，嚴格按照任職時間分段計發工資。
（六）堅持最低工資標準原則。為保障公司員工的基本生活，促進和諧穩定，每月必須發放員工基礎工資，發放標準不能低於當地政府規定的最低工資標準。
（七）堅持實事求是、公開透明的原則。一切從實際出發，真實反映數據，客觀公正考核；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發現弄虛作假行為，將按有關規定嚴肅查處。
考核激勵方案 篇27
一、 目的：
加強生產效率，提高幹部積極性，降低成本。
二、 適應範圍：
課長級以上幹部
三、 具體內容
1生產車間課長及主任級幹部績效考核方案（標準總分100分）
（包括裁斷，繡花車間，複合車間，備料倉，針車 成型單位）
1.1生產效率（35分）：（可超分）
1.1.1本單位生產成品個人單位時間生產數量為基礎和當月實際生產效率相比 較得出生產效率分。
1.1.2計算方式：當月生產總量/當月總工時/個人單位時間生產數量*35=生產效率分數
1.2.3生產效率特別扣分：因本單位原因造成定單進度延誤每延誤一天扣3分
1.1.3如當月未被扣分可加20分
1.2生產品質（35分）：（可負分）
1.2.1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結果計算品質分數
1.2.2計算方式：檢查不良品數/檢查總量*35=生產品質分
1.2.3生產品質特別扣分：a每報廢一雙成品扣1分
B因本單位品質問題造成其他單位延誤進度或停工待料每次
扣3分
C因本單位品質問題造成翻箱每次扣5分
1.3環境整理（20分）
1.3.1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環境整理狀況得出
1.3.2計算方式：本月環境總分/檢查次數/100*20=環境整理分數
1.4工作配合（10分）（可負分）
1.4.1同級幹部工作不配合每次扣3分
1.4.2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
1.4.3不支持上級工作，每次扣5分
2追料人員績效考核方案（標準總分100分）
（包括原料倉，成型備料倉，）
2.1生產效率（60分）：（可超分）
2.1.1未按進度要求時間配套材料到位未影響後續單位進度者每次扣3分
2.1.2未按進度要求時間配套材料到位有影響後續單位進度者每次扣5分
2.1.3未按進度要求時間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分
2.1.4如當月未被扣分可加20分
2.2材料品質（20分）（可負分）
2.2.1由於材料品質影響後續單位進度或品質者每次扣5分
2.2.2由於材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分
2.3環境整理（10分）
2.3.1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環境整理狀況得出
2.3.2計算方式：本月環境總分/檢查次數/100*10=環境整理分數]
2.4工作配合（10分）（可負分）
2.4.1同級幹部工作不配合每次扣3分
2.4.2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
2.4.3不支持上級工作，每次扣5分
3採購人員績效考核方案（標準總分100分）
3.1生產效率（70分）：（可超分）
3.1.2未按進度要求時間配套材料到位未影響後續單位進度者每次扣5分
3.1.2未按進度要求時間配套材料到位有影響後續單位進度者每次扣15分
3.1.4如當月未被扣分可加20分
3.2材料品質（20分）（可負分）
3.2.1由於材料品質影響後續單位進度或品質者每次扣5分
3.2.2由於材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分
3.3工作配合（10分）（可負分）
3.3.1同級幹部工作不配合每次扣3分
3.3.2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
3.3.3不支持上級工作，每次扣5分
4技術部幹部績效考核方案（標準總分100分）
4.1生產效率（70分）：
4.1.1未按進度表要求時間發出沖刀每延誤一天未造成車間進度延誤每次扣5分
4，1，2未按進度表要求時間發出沖刀每延誤一天有造成車間進度延誤每次扣10分
4.1.4如當月未被扣分可加20分
4.2技術失誤（20分）（可負分）
4.2.1大貨紙版設計錯誤造成現場工作停頓或影響生產品質每次扣5分
4.2.2未能及時跟蹤沖刀試做造成現場工作失誤每次扣5分
4.3工作配合（10分）（可負分）
4.3.1同級幹部工作不配合每次扣3分
4.3.2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
4.3.3不支持上級工作，每次扣5分
5生產文員績效考核方案（標準總分100分）
5.1工作效率（70分）（可超分）
5.1.1工作報表因自身原因填寫錯誤每處扣3分
5.1.2工作報表因生產單位上報錯誤未能發現造成報表錯誤每次扣1分
5.1.3工作報表未能按規定時間完成每次扣5分
5.1.4如當月未被扣分可加20分
5.2生產下單（30分）（可負分）
5.2.1生產下單（包括指令單，及部分原物料採購單）出現錯誤未造成生產損失每次扣5分
5.2.2生產下單（包括指令單，及部分原物料採購單）出現錯誤已造成生產損失每次扣10分
6品管經理績效考核方案（標準總分100分）
6.1生產品質（80分）
6.1.1由生產定單翻箱比例計算工作績效
6.1.2計算方式：當月翻箱總雙數/當月總生產量-公司允許翻箱比例*100=績效分數
6.1.3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
6.。1。4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月績效分數
6.2工作配合（20分）（可負分）
6.2.1同級幹部工作不配合每次扣3分
6.2.2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
6.2.3不支持上級工作，每次扣5分
7生產經理績效考核方案（標準總分100分）
7.1生產控制（35分）（可超分）
7.1.1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成
7.1.2計算方式：（成型生產效率分*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35
分=生產控制分
7.1.3如當月未被扣分可加20分
7.2生產品質（35分）
7.2.1由本檔案中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成
7.2.2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數
7.1.3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
7.1.4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分
7.3環境控制（20分）
7.3.1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位環境整理分數綜合而成
7.3.1計算方式：（成型環境整理分*50% 其他所有單位環境整理總分/單位數*50%）*20分=環境控制分
7.4工作配合（10分）（可負分）
7.2.1同級幹部工作不配合每次扣3分
7.2.2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
7.2.3不支持上級工作，每次扣5分
8 生產廠長績效考核方案（標準總分100分）
8.1.1生產控制（35分）
8.1.1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成
8.1.2計算方式：（針車生產效率總分/3*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35分=生產控制分
8.1.4如當月未被扣分可加20分
8.2生產品質（35分）
8.2.1由本檔案中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成
8.2.2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數
8.1.3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
8.1.4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分
8.3環境控制（20分）
8.3.1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位環境整理分數綜合而成
8.3.1計算方式：（針車環境整理總分/3*50% 其他所有單位環境整理總分/單位數*50%）*20分=環境控制分
8.4工作配合（10分）（可負分）
8.2.1同級幹部工作不配合每次扣3分
8.2.2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
8.2.3不支持上級工作，每次扣5分
9副總績效考核方案
9.1工廠控制（70分）
9.1.1由生產廠長 經理及品管經理績效分綜合而成
9.1.2計算方式：（生產廠長績效分 生產經理績效分 品管經理績效分）/3*70/100=工廠控制分
9.2成本控制分（30分）
9.2.1按工廠成本控制計畫完成程度計算
9.2.2計算方式：由總經理直接評分
四、 績效獎勵
1月獎勵：各單位責任人當月績效分數/100*當月進度獎金=當月績效獎勵
2年獎勵：各單位責任人當年績效總分數/月數/100*本年年度獎金=年績效獎勵
五、 附屬檔案及說明
1 工時計算規定
1.1 各生產單位各小組出勤總人數*當天工作時數=當天工時
1.1.2 當天工作時數計算規定：公司規定上班時間內（加班不得超過晚10：30分）按實際小時計算，超過晚10：30分者每半小時以一小時計算，超過晚12；00時者每半小時以一個半小時計算
1.1.3 以該單位最後一名下班員工實際下班時間為該單位整體下班時間
1.1.4最後時間不足半小時者以半小時計算
2個人單位時間生產標準數量
2.1以休閒鞋為標準，所有其他鞋型均按公司規定對照休閒鞋做出相應比例標準
2.2各單位個人單位時間生產標準數量由各單位幹部及經理級以上幹部討論結果呈報總經理批准
3進度規定
3.1由生產廠長及經理協同制定公司生產進度總表呈總經理批准
3.2所有單位收到新的進度表時必須仔細核對並於24小時內回複本單位進度問題，否則視為默認所規定進度
3.3每半月進度修改一次，其餘時間如須更改進度須經總經理批准
4所有當天績效工作檢查及記錄結果須於次日公布，由行政部門執行，各單位配合
考核激勵方案 篇28
第一章 總 則
第一條 為提高市本級財政專戶代理銀行服務質量，確保財政資金安全、高效運行，根據《財政專戶管理辦法》（財庫〔20__〕46號）和非稅收入收繳管理制度規定，制定本方案。
第二條 本方案適用於代理市本級財政專戶業務的銀行（以下簡稱代理銀行）年度綜合考評。
第三條 年度綜合考評遵循科學、規範、公平、公開的原則。
第四條 年度綜合考評由問卷調查考評和監督考評兩部分組成，考評採取量化評分和扣分相結合的百分制考核辦法。
第二章 問卷調查考評
第五條 問卷調查考評是指市財政局通過發放調查問卷，向市本級相關預算單位了解代理銀行服務情況，對代理銀行服務質量進行考評。
參與問卷調查的預算單位，由市財政局隨機抽取。
第六條 問卷調查考評採取量化評分辦法，即市財政局對預算單位調查問卷的各項考評內容設定標準分值和評價等級，根據調查問卷結果，計算各代理銀行考評得分。
第七條 問卷調查考評包括代理財政專戶收付業務水平、管理協調能力、人員業務素質等，滿分30分。
（一）代理財政專戶業務水平，滿分10分。
業務水平反映代理銀行非稅收入信息錄入、資金與信息匹配的及時、準確完整程度等。
（二）管理協調能力，滿分10分。
業務管理的規範程度、問題投訴受理渠道的暢通程度等。
（三）人員業務素質，滿分10分。
反映代理銀行掌握和運用相關政策制度的情況，履行工作職責情況，以及經辦人員的'服務態度、工作效率等。
第三章 監督考評
第八條 監督考評是指市財政局通過財政專戶收繳系統信息、執收單位和繳款人的反映或投訴、代理業務檢查以及日常工作等，對代理銀行服務質量進行考評。
第九條 監督考評採取技術性扣分辦法，即對監督考評內容設定標準分值和扣分方法，並對考評年度內發現的代理銀行違反委託代理協定的行為，經核實後扣分。
第十條 監督考評包括代理財政專戶收付業務、信息反饋、結算賬戶管理和組織管理等四個方面，滿分70分。
（一）財政專戶收付業務，滿分40分。
代理銀行出現以下問題的，按下述方法扣分，扣完為止。
1. 未按規定及時、準確錄入非稅收入票據要素，產生待查收入的`，每次扣1分；無故拒絕預算單位、繳款人辦理收入收繳業務，每發現1次扣1分。
2.代理銀行收到財政部門開具《繳款書》或《撥款憑證》，未於1個工作日準確地劃解的，每發現1次扣2分；發生資金錯劃現象的，每劃錯1筆扣2分。
3.在辦理非稅收入收繳業務時擅自收取相關費用的，每次扣1分。
4.應急機制和應急預案不能保證非稅收入收繳業務正常展開，影響工作的，每次扣2分。
（二）信息反饋，滿分10分。
代理銀行出現以下問題的，按下述方法扣分，扣完為止。
1.由於自身原因未按規定傳遞信息、報送報表和有關資料的，每次扣1分。
2.未按要求在規定時間內對賬的，每次扣1分。
3.未能按照要求準確傳送所有非稅收入收繳賬戶的電子化實時動態信息的，每差錯1次，扣1分。
4.未能妥善保管和提供的各種單據、預留印鑑或者相關資料的，每發現1次扣1分。
（三）結算賬戶管理，滿分10分。
1.擅自開設、變更和撤銷財政專戶結算分戶子戶的，每1個賬戶扣2分。
2.系統日常運行維護和升級不及時，隨意更改非稅收入數據通訊接口，影響代理工作的，扣2分。
3.系統出現故障，導致資金未能及時入賬或劃解，影響代理業務水平的，扣2分。
（四）組織管理，滿分10分。
代理銀行出現以下問題，按下述方法扣分，扣完為止。
1.對有效投訴的問題，不能積極、迅速解決，每次扣1分。
2.未建立有效的內控機制，造成工作延誤或者失誤的，每次扣1分。
3.人員配備不足，業務素質不到位等，造成工作延誤或者失誤的，每次扣1分。
第四章 附 則
第十一條 市財政局對年度綜合考評結果，在代理銀行範圍內進行通報。年度綜合考評結果作為財政專戶是否繼續委託代理的重要依據以及資金存放財政服務項目考核依據。
第十二條 市財政局負責年度綜合考評的組織和實施工作。
第十三條 本方案自發文之日起施行。
考核激勵方案 篇29
為提高公司員工積極性，順利完成數字有線電視的整轉和增值業務銷售工作，體現全員行銷，激勵銷售的指導思想，特制訂本方案。
一、職責與分工
數位電視整轉工作根據我公司實際運營情況，整轉由市場客服部和各片區共同完成，具體分工為：
1、市場克服部負責城網區域的數位電視整轉以及機頂盒銷售工作，負責全縣範圍內數位電視整轉的宣傳工作，負責協助其他片區完成數位電視整轉及機頂盒銷售工作、
2、城網負責城網區域內數位電視整轉的協調工作、機頂盒的安裝調試工作、有線電視維護工作。協助市場客服部完成城網區域內數位電視整轉及機頂盒銷售工作。
3、其餘各片區負責各自片區的數位電視整轉工作、機頂盒銷售工作以及機頂盒的安裝、調試和有線電視維護工作。
4、技維部負責數位電視技術支持工作。
二、整轉方法
1、數位電視整轉根據公司既定整轉目標，分時間和區域制訂數位電視整轉任務。市場客服部及各片區根據任務制訂本年度數位電視整轉工作。
2、對各個片區的數位電視機頂盒業務實行區域限制政策，即：各片區工作人員只能在各自負責區域內進行機頂盒銷售工作，其他片區人員不能隨意進入該片區進行機頂盒銷售。
3、數位電視整轉工作完成情況與機頂盒銷售情況單獨考核，但考核結果影響各自本月度績效考核成績。
4、數位電視機頂盒銷售實行區域競爭責任制。該方法首先默認各自片區負責人為該片區整轉以及機頂盒銷售負責人，如果負責人自認為不能完成整轉及機頂盒銷售任務則可以申請協助或放棄該區域內機頂盒銷售權利；如果通過考核公司認為該負責人不能勝任此項工作也可要求該負責人放棄機頂盒銷售權利。
5、對放棄機頂盒銷售區域，公司所有員工均可提出申請接管該區域內數位電視整轉和機頂盒銷售工作。如無員工提出申請，則由市場客服部接手此項工作。
6、無論是否負責本片區內整轉及機頂盒銷售工作，各片區對數位電視整轉工作均應無條件協助。
三、激勵措施
1、數位電視整轉工作及機頂盒銷售實行銷售提成制，任何完成機頂盒銷售任務目標的個人和團隊均可獲得一定提成獎勵，沒有完成則沒有銷售提成。
2、銷售提成根據任務完成量多少而變化，完成任務量則獲得3%提成，完成1、5倍任務量則獲得4%提成，完成2倍及以上則獲得5%提成。
3、公司鼓勵無銷售任務員工通過協商和公司指定區域方式進行數位電視機頂盒銷售和幫助整轉工作，無銷售任務員工銷售機頂盒一律獲得3%提成。
4、無銷售任務員工積極進行機頂盒銷售並取得一定業績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優秀員工中予以加分。
四、懲罰措施
1、各片區負責人不能完成本片區內整轉和機頂盒銷售任務的，年終考評不得評優，績效考核不得及格。
2、通過競爭方式取得本區域內數位電視機頂盒銷售的，不能完成機頂盒銷售任務的，扣除當年績效獎勵。
3、對於既不能完成數位電視整轉和機頂盒銷售任務的片區負責人和員工又不積極協助和配合其他人員完成該項任務的，年終考評為不及格。
考核激勵方案 篇30
一、考核目的
1.為及時、公正的評估員工的工作績效，調動本公司行銷人員的積極性。
2.讓行銷人員明確自己的工作任務和努力方向，讓行銷管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進行銷系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。
二、適用範圍
凡本公司行銷部人員之考核，除另有規定外，均依照本辦法所規定的內容考核。
三、績效考核用途
1.了解員工對組織的業績貢獻
2.為員工的薪酬決策提供依據
3.了解員工和部門對培訓工作的需要
4.為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據
5.為人力資源部規劃提供基礎信息
四、考核周期
行銷人員的績效考核分為月度銷售管理考核和年度績效考核。
1.月度銷售管理考核每月度進行一次，考核行銷人員當月的銷售管理業績。考核時間為下月1日至10日。
2.年度績效考核一年開展一次，考核行銷人員當年1月至當年12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日至20日。
五、考核組織
1.總經理負責提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現的爭議的最終裁決。
2.人力資源部：負責組織對員工個人的考核，蒐集數據、統計匯總，提出對員工考核方案的改進建議，經總經理審批後實施。
3.行銷部門：配合考核組織部門進行考核，及時提供相關數據。
六、考核分類
1.月度考核：每月xx日制定下一月的考核指標；每月xx日（遇節假日順延）前對員工上一月的工作進行綜合評價。
2.年終考核：每年的xx月份制定下一年的績效考核指標；每年的xx月份對員工上一年的工作進行綜合評價。
七、考核關係
1.直接上級對直接下級的考核
2.間接上級審核
3.人力資源部匯總考核分數
4.人力資源部負責考核申訴工作處理
八、考核實施
1.制定合理的績效考核指標
對行銷人員的考核，主要從工作業績、業務流程管理、工作能力等7方面進行評估。
（1）工作業績、業務流程管理、工作能力與工作知識考核
對上述四方面的考核，其考核內容與考核要點如下表所示。
行銷人員部分考核指標一覽表
考核內容考核要點分數考核得分
考核項考核指標
工作業績銷售額各項指標完成情況
銷售計畫完成率
銷售回款率
開拓客戶數量
市場投入回報率
媒體宣傳度
新產品市場比率
費用率
信息收集信息收集的及時性、有效性
訂單管理
1.訂單受理與評審的流程分工清楚，各責任崗位明確自己的分工職責
2.客戶訂單應及時處理
3.對於緊急或特殊訂單，有措施保證及時準確的`受理
客戶服務
1.對客戶服務和需求已存在一個建立和安排優先權的機制
2.存在措施來保證客戶反饋意見能得到回響及具有適當優先權
3.保證客戶很容易地詢問有關信息及問題。
4.對客戶期望值達到與否有跟蹤、報告，並用以改善計畫和實施。
5.對客戶反饋系統有評估和改善措施
6.客戶投訴處理情況
提交檔案報告情況1.提交時間準時
2.報告簡潔、清晰，能抓住要點
業務流程管理終端管理的規範性主要是指各級產品的報價及銷售價格的管理情況
促銷的執行力對於公司開展促銷活動的執行、促銷政策的推廣執行、促銷物品的運用、促銷活動的開展力度、促銷的效果情況
終端的開拓率由於公司的銷售渠道處於開拓階段，重點考核終端客戶數量、質量及增長率
工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業務熟悉、基本業務素質能力
工作知識考核行銷人員對企業、產品性能、競爭性價格、行業銷售趨勢、產品新用途等方面的認識；對客戶需求的認知和判斷能力等方面
創新指標主要是獎勵銷售員的管理創新和參與性，為績效考核的附加分
（2）工作態度考核
①工作積極性，其評估標準如下
A.工作非常積極，工作任務從來不會延遲，分
B.工作較為積極，工作任務極少延遲，分
C.工作不太積極，工作任務經常會延遲，分
D.工作很不積極，工作任務延遲習以為常，分
②紀律性：主要考核銷售人員自覺遵守和維護公司各項規章制度的情況，其評估標準如下。
A.組織紀律性強，帶頭遵守公司各項規章制度，並督促他人遵守，分
B.組織紀律性較強，自覺遵守公司的各項規章制度，分
C.組織紀律性較差，經常違反公司規章制度，分
（3）銷售管理扣分項
1.銷售管理扣分項主要包括所轄業務員當月違反價格政策次數、跨地區銷售次數、客戶有效投訴次數、經銷商有效投訴次數、回款不及時次數和未及時按規定提交客戶檔案次數。
2.績效任務執行過程中，如某績效指標因客觀原因可能導致無法完成，考核者與被考核者應及時修改績效任務，雙方的績效約定應以修正的指標為準。
3.考核者依據銷售人員的月度實際工作績效全面檢查被考核者的績效。
4.績效考核結果匯總後，考核者與被考核者溝通，雙方確認本次考核結果，確認完畢的績效考核結果收入人事檔案，並做好下月績效改進工作。
5.在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束後（考核結果通知到被考核者）7個工作日內向人力資源部提出申訴。
5員工的月度考核結果匯總表交人力資源部存檔,年末由人力資源部對年終考核結果做出分類統計分析。
九、考核結果套用
1.考核結果對應不同的考核係數，人力資源部根據考核係數計算績效工資、年終獎金。
2.依據考核結果的不同，公司對每個員工給予職務晉升、降級、加薪等不同的處理。
3.人力資源開發、技能與素質能力培養。
考核激勵方案 篇31
為促進20xx年資產和負債業務的有序健康發展，圍繞效益穩健增長，有力支持實體經濟，持續推進普惠金融工程，堅持“服務三農、支持小微”的市場定位，充分調動和激勵客戶經理業務拓展的積極性，特制定本考核辦法。
一、考核對象
各團隊全體客戶經理。
二、考核指標與計算公式
全年考核薪酬=經營類考核X管理類考核百分
（一）經營類考核
經營類考核指由本行根據本年業務發展規劃制定的常態化考核辦法，階段性專項競賽（如對公集零儲蓄、旺季行銷、貸款競賽等）根據活動方案另行考核，不同等級客戶經理按等級考核。
1、貸款日均存量考核
考核對象全年薪酬的10%部分，按全年貸款日均存量的貢獻度占比考核。若貸款日均低於去年，每降低一個百分點扣20__元。
2、小微和涉農貸款時點增量考核
考核對象全年薪酬的10%部分，按小微和三農貸款年末時點餘額增量的貢獻度占比考核,註：政府類貸款不計入增量考核。
3、小微和涉農貸款戶數考核
考核對象全年薪酬的`45%部分，按小微和涉農貸款年末戶數貢獻度占比考核。其中，小微和涉農貸款存量戶數占10%，增量戶數占35%。
小微和涉農貸款戶數指年末有貸款餘額的借款人戶數。
4、存款日均存量考核
考核對象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的貢獻度占比考核。若存款日均低於去年，每降低一個百分點扣1000元。
5、存款日均增量考核
考核對象全年薪酬的20%部分，按存量貸款日均增量的貢獻度占比考核。
（二）管理類百分考核
1、涉農及小微企業貸款業務考核（5分）
年末涉農和小微企業貸款餘額和貸款戶數不低於去年年末的，得5分；超過或低於的按比例得分，加扣分不超過2.5分。
涉農貸款及小微企業貸款標準參照銀保監和人民銀行關於涉農和小微企業的定義。
2、不良瑕疵率（5分）
年末不良瑕疵率控制在年初下達的指導性指標以內的，得5分；高於的，每超出0.1%，扣1分。
註：不良貸款為五級分類次級、可疑、損失類的貸款；瑕疵貸款為五級分類正常、關注類中逾期、欠息90天以內貸款。
3、貸款收息率（10分）
貸款收息率完成年初下達的指導性指標的，得10分；高於或低於的，每超出0.1%，加2分；低於的，每低於0.1%，扣2分。
4、貸款平均收益率（5分）
貸款收益率達到平均水平的，得5分，高於或低於的，每超出5%，加1分，每低於1%，扣1分。
5、風險合規考核（20分）
風險合規部對考核對象的檔案管理、授信管理、合規檢查、違規發生率、整改率、違規處理情況等進行考核。
6、日常部門管理（20分）
各業務團隊負責人對考核對象的日常工作情況進行考核，主要包括客戶資料管理、考勤、行銷、信息報送、執行力等。
7、消費者投訴（5分）
消費者投訴是指考核對象有無消費者投訴情況，對未及時處理的投訴和處理不當對本行造成不良影響的，視情況進行扣分。
8、反洗錢方面（5分）
採取合理的客戶身份識別措施，深入了解客戶群體屬性，並及時、完整地向反洗錢管理部門報告洗錢風險情況，對未能執行到位的客戶經理，視情節輕重進行扣分。
9、綠色信貸業務考核（5分）
重點支持綠色產業發展，大力發展綠色信貸業務，按照綠色信貸原則發放《綠色信貸政策》中優先信貸投向貸款，得5分；對每發放一筆綠色信貸貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。
10、製造業信貸業務考核（5分）
年末製造業貸款占比不低於去年年末的，得5分；對每發放一筆製造業貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。
11、普惠金融格線化管理（15分）
對所管轄的村、社區內居民的基本情況進行全面調查、摸底、登記和統計工作，及時建立和更新居民信息檔案；對管轄居民採取分類管理、主動授信，發放授信卡；定期招募合適的信息聯絡員，配合本行開展普惠金融工作。
三、其他
（一）考核獎金執行標準如下：參加工作二年以內員工，原則上業績獎金不超過相應職級的規定，績效獎金執行應符合工齡係數的規定。
（二）客戶經理經辦的貸款、銀票敞口以及其他信貸事項出現事實風險的，經監查審計部門認定後，由綜合管理部門從績效工資中進行計扣。績效工資不足以抵償因客戶經理失職所造成的貸款、敞口損失的，按照本行相關辦法執行。
（三）年末由本行組織對本辦法涉及的考核進行整體核查，如遇特殊情況，本行可視情況作相應調整。若發現弄虛作假，視情況作倒扣獎處理，並按行內其他規定追查問責。
（四）本辦法由綜合管理部負責解釋，自20xx年1月1日起施行。