(一)存在的主要問題
1.水利職業認同感，或者稱作敬業精神的缺失問題
從對工作意義看法的三組調查數據看，部分層次職工對水利職業認同感有所減弱。對有關在目前的各種崗位上工作，您認為您的發展前途如何(第12題)?24.28%認為有很好的發展前途的;30.77%認為有一點，但不多的，24.43%認為就這樣了;5.73%認為對個人發展沒好處或抑制了個人發展的;12.97%無法評價的。對您選擇目前的工作，主要的原因(第13題)：21.12%認為發揮了自己的專長;36.05%認為這個工作比較適合自己;37.86%認為為了生活和保證經濟收入或工作是過去分配的，沒法選擇。對工作對您來說意味著什麼(第14題)：52.49%認為是實現自我價值的機會;38.76%認為是掙錢謀生的途徑或打發時間的方式或讓我和別人都一樣的手段。
在計畫經濟條件下，職工的命運與單位緊密相連，特別是大型國有企業和公益事業單位的職工往往以單位為驕傲，兩者之間有相當大的認同感。如今，單位不再辦“社會”，已經有的“社會”也逐漸被剝離。職工與單位的關係已經淡化，相當多的人甚至認為職工與單位只是被雇用與雇用的關係。這樣，職工與單位的認同感往往消失，“打工思想”普遍，對單位的經營、管理甚至可以漠不關心。由於缺失認同感，職工的生產積極性往往降低。我們注意到在下列選項中相當部分的職工的回答：做自己的事，與世無爭(第42題d)：49.32%同意和較同意的; 43.74%不太同意的和不同意的。您對全局的重要工作(第36題)：50.38%非常關心，主動了解;45.25%對與自己工作有關的比較關心，無關的不想了解; 2.41%根本不想了解，認為與自己沒什麼關係。
同時，我們亦注意到職工分層的差異。以下以學歷結構分層分三組表格看這種差異：
第一組、對目前工作現狀和日常生活現狀的滿意度評估(略)
第二組、對工作意義的認知(略)
第三組、工作進取心的狀況(略)
從上述三組表格所列數字看到無論是在對目前工作現狀和日常生活現狀的滿意度評估方面，還是在對工作意義的認知以及工作進取心的狀況方面，大本及以上學歷者都大大高於其他學歷層次的職工。而且在涉及工作進取心的選項“做自己的事，與世無爭”上，更表現出明顯認知差異。說明對水利職業認同感的缺失上，目前主要集中在中間學歷人群，這是一個值得注意的傾向。
出現水利職業認同感，或者稱作敬業精神的缺失問題，拋開社會環境和經濟的因素，單從水利系統自身的原因看，有三點值得注意：一是水利單位的發展狀況和盈利能力很大程度決定了職工的生活質量和人生價值實現的程度，水利單位的工作環境和文化氛圍直接影響著他們的身心健康和個人發展，從而也就影響到對水利職業的認同感。由於水利主體是一項公益性事業，它的產出主要反映著社會公共利益，同時又由於水利單位是主要以增強社會效益為目的的經濟組織，其公益性的補償受到政府的嚴格規制，自身的經濟效益水平較低，因而物質條件較差，職工待遇也不高。同時，儘管水利職工的收入有較大幅度的提高，但他們主觀上感受到的生活水平的提高同實際狀況有著相當大的偏差。特別是當職工們習慣於在收入方面同高收入者攀比時，往往更覺得實際生活水平的提高微乎其微。聯繫到物價上漲因素，他們會認為自己的生活水平實際上在下降。從主觀感受，引起水利職工的心理失衡。二是水利系統仍然缺乏提升水利職業認同感的行業文化。1998年由xx副總理總結歸納並提出的、水利部領導大力倡導的“獻身、負責、求實”的水利行業精神正式面世，1999年11月召開的全國水利系統精神文明建設工作會議明確指出：“‘獻身、負責、求實’的行業精神是水利工作者職業道德的集中體現”。但迄今，有關水利行業精神的研究卻數量不多，且多停留在對字面的詮釋和作用的闡發上，缺乏對水利行業精神本質的理解和思考，因此難以引起廣泛的重視，對水利職工的行為實踐也就缺乏應有的指導力度。三是水利單位對成員的培養居多的是業務方面的培養，更重要的是要求成員具有與單位的企業文化和價值觀相統一的思想，使個體的行為更加符合水利發展目標，以形成內部和諧的巨觀基礎所做的工作不多，組織的成員也就失去了提高自身的外部推動力。