2. 吝嗇：“榨汁機”式的用人制度，使我們這個行業給予從業者的福利、社會保障非常吝嗇，行業普遍處於沒有社會保險、沒有加班工資、沒有住房公積金制度的狀態，從業者基本生活在比較動盪不安、沒有明朗前途規劃的狀態里，當然也就不存在企業忠誠度的問題。互不信任、互不付出的局面導致了企業人才流失率逐年攀升，高流動性又堅定了經營者愈加吝嗇的觀念，周而復始。吝嗇還表現在企業經營者給予員工的專業培訓方面，因為擔心員工“翅膀硬了會飛”，企業往往在專業培訓上面給予員工的機會非常有限，甚至基本的設計工具都一切從簡，勞動強度不斷增加，知識透支的現象也非常明顯，使從業者經常領教大腦枯竭的滋味，時間長了不是對行業失去信心就是失去興趣。
3. 自私：我們這個行業有一個比較普遍的現狀，用玩笑的話說就是：“一個公司，一個名人。”意思是說，公司的品牌核心、生產力核心只是老闆本人，公司在基礎結構建設上，缺乏民主意識，沒有為日後的團隊建設打好基礎。設計從業者沒有署名權也就沒有機會得到行業的認可，沒有自己事業的未來。這種現實造成了企業核心競爭力單一，品牌凝聚力擁有先天缺陷的現實，一旦老闆的信譽或能力遭到質疑，馬上就會產生對整個企業的信譽危機。
第三：解決之道
其實現實也並不像許多人描述的那樣悲觀和黑暗，畢竟中國經濟的飛速發展，給包括設計行業在內的創意產業帶來飛速發展的可能，但是筆者認為我們不能停留在只是呼籲政府支持這一種被動乞討的狀態里，健康和繁榮我們行業本身，是至關重要的行動。而我們面對的某些表面看似頑固的問題，比如規模化和人才流失現象，都是可以解決的問題。
1. 規模化：我們行業和律師、醫生有共同的特點，就是老闆既是管理者同時又是主要生產者，這個特點好像注定了企業規模的拓展空間。事實也印證了這個規律：企業規模擴大到超出個人控制能力後，效率降低，質量下降、客戶流失等等問題就一定會出現。於是有人經過計算得出這樣的結論：一個以某人為品牌或生產核心的設計公司，人數不超過20個是理性的選擇，一個有效率的team應該把人數控制在10人以內。但是有了這樣的結論，我們就止步於規模化的大門之外嗎?筆者認為如果我們希望搭上創意產業這一班順風車的話，規模化是必經之路，而且國際上成型的設計企業規模化模式也不少。
a. 聯盟制：我們所知的國際著名設計公司“五角設計”就是一個依靠聯盟製成功的設計企業。聯盟制的組織結構並不複雜，若干家獨立的公司，統一在一個品牌下面，實現統一品牌、統一形象、統一價格體系，聯盟者分攤品牌建設成本，聯盟成員自負盈虧。在這種形式之下，聯盟制的企業成員，一般不在同一個城市裡經營，甚至分布在全球，聯盟成員個體的規模一般都不大，但是經過聯盟之後的企業形象卻形成了一個跨地域的大公司。
b. 聯合制：聯合制的設計企業成員一般居住在同一個城市，但是大家從事著不同的工作，比如一個平面設計的team與一個攝影team、一個工業設計的team、一個環境設計的team組織在一起，統一使用共同的品牌，統一租用一座比較大的辦公室，聯合企業成員分攤品牌成本、分攤經營成本，以統一的公司形象面對市場。在北京聯合制的設計企業很多，在中國聯盟制的企業也有幾家，但真正取得了商業成功的並不多，原因還是意識層面上的。其一：品牌的產權最終歸屬不清且無法變現，沒有退出機制，導致聯盟制或聯合制的成員企業不願意投入大量的財力去建設大家共有的品牌，於是沒有品牌光環的聯盟或聯合，在市場上自然沒什麼競爭優勢，大家分享不到聯盟或聯合後的優勢。其次：無論是聯盟制還是聯合制，歸根結底都是議會制，這種制度對成員民主意識的要求非常高，我們行業目前在聯盟和聯合上面的嘗試，失敗之處都在於此，我們沒有受過如何建立和使用民主的教育，形成不了嚴謹統一的管理。現實是大家既然互相管不了，那就互相不管，企業很快就進入了“無政府”狀態，大家都知道，一個沒有管理的團隊，肯定不會成為一個好團隊。