機關事業單位臨聘人員調研報告 篇1
隨著我國改革進程的不斷推進以及經濟的快速發展，機關事業單位的各項工作不斷加重，原有的人員編制已經無法滿足這些部門的高效運轉，在這種情況下，很多機關事業單位開始臨時聘用人員，從而滿足實際工作開展需求。下面通過對XX縣機關事業單位臨聘人員進行調查統計，分析了XX縣機關事業單位臨聘人員的基本情況以及工作現狀，同時提出了相關的建議。
一、基本情況
現階段，XX縣包括國土資源信息中心、兒童福利院、一包中心、民政局干休所、公安局、交通局以及城市規劃局等在內的家機關事業單位，為了滿足工作開展需求，臨時聘用人員數量一共達到了X名。從總體來看，所聘用的臨時人員主要分布在司機、門衛、水電工、管護人員、保全、炊事員、打字員、交通協管員以及城 管監督員等一系類輔助性崗位上。當前，XX縣機關事業單位臨聘人員主要來源於社會底層人員，他們在工作上肯吃苦，能夠服從機關事業單位工作大局，為XX縣機關事業單位的正常運轉做出了巨大的貢獻，但是，部分單位臨聘人員的流動性較大，這些單位為了簡化人員招聘程式，降低人工成本，仍然採用了直接招聘的形式。另外，臨聘人員大多數來自社會底層，他們有著許多個人實際問題，迫切要求改變低收入、無保障的局面，這些問題都為臨聘人員的管理工作帶來了極大的困難，如果無法很好解決，甚至會影響到單位和社會的和諧發展。
二、人員分析
具體來看，當前XX縣機關事業單位臨聘人員一共有XX人，其中男性臨聘人員為XX人，占比達到%，年齡主要集中在40歲以上，占比達到了%；臨聘人員主要以高中以下學歷為主，占比達到了%，其次為大專，占比為%，本科及以上學歷的臨聘人員較少，占比僅為%；從收入方面來看，有超過%的臨聘人員，月收入在1000~20__元之間，有%的臨聘人員月收入在20__~3000元之間，月收入低於1000元的臨聘人員占比為%，月收入超過3000元的臨聘人員占比為%。通過分析可以看出，現階段XX縣事業機關單位臨聘人員整體年齡較大，整體學歷偏低，整體收入水平也較低，並且大部分臨聘人員並未簽訂契約，也沒有獲得社會保險保障。
三、工作現狀
（一）現有編制嚴重不足，只能招聘臨聘人員推動工作。
從現階段的總體情況來看，隨著XX縣經濟的不斷發展以及城市建設的不斷發展，XX縣機關事業單位現有人員編制已經嚴重不足，難以滿足當前各單位工作開展的需求，對機關事業單位工作開展的效率和質量產生了極大的限制。對此，由於編制的限制，很多機關事業單位向社會公開招聘臨時員工，主要滿足一些輔助性崗位的工作需求，從而緩解當前編制不足對工作開展的影響。
（二）臨聘人員大多數承擔大量工作。
總體來看，當前XX縣機關事業單位臨聘人員工作強度較大，用人單位對於他們的工作崗位並無明確要求，甚至成為了單位中的萬金油，哪個崗位有需求就直接頂上，加班非常普遍。比如有某個單位技術崗位的臨聘人員反映其工作量超過了編制員工的2倍以上，面臨極高的工作強度，不僅對臨聘人員的利益造成了極大的損害，同時導致很多部門出現了人浮於事的現象。
（三）臨聘人員工資待遇比較低。
通過調查發現，當前XX縣機關事業單位臨聘人員的工資主要集中在1000~20__元之間，而XX縣的最低工資標準為X元，可以看出XX縣機關事業單位臨聘人員工資處於較低的水平，並且，有很多臨聘人員並未購買社會保險，這主要是由於臨聘人員收入過低，不願購買社保或者是由於單位不願意為臨聘人員購買社保。
（四）全縣臨聘人員管理不規範、隨意性大。
從調查結果來看，當前XX縣部分機關事業單位在聘用專業技術人員時，把關不嚴，無相應上崗證書而從事專業技術崗位的臨聘人員數量較多，很多單位對臨聘人員的管理不規範，隨意性較大，只看到短期利益，忽視了長遠發展，嚴重影響了政府的公信力，甚至還可能出現違規泄密的現象。
（五）臨聘人員隊伍不穩定。
XX縣機關事業單位臨聘人員由於主要來源於社會底層，其中很多人的生活較為困難，迫於無賴才會選擇到機關事業單位臨時崗位工作，而機關事業單位待遇收入較低，也不願意為臨聘人員購買社保，導致很多人員連基本的生活都難以維持，因此會選擇離崗。而部分年輕臨聘人員，由於找到更好的工作，也會選擇離崗，這就導致XX縣機關事業單位臨聘人員流動性較大，臨聘人員隊伍整體穩定性較差。
四、工作建議
（一）政府落實單位，嚴格控制臨聘人員職數。
臨聘人員由於大部分素質偏低，在參與政府事務過程中，其主體合法性以及工作能力會受到公眾質疑，而一旦出現違規問題，臨聘人員往往容易成為替罪羊。對此，政府應該轉變職能，引入競爭機制，對臨聘人員的數量進行嚴格控制，提高臨聘人員的工作素質和工作能力，樹立良好的社會形象。
（二）把好入口關，規範人才入口，明確由某個單位審查批准招聘。
當前，XX縣機關事業單位臨聘人員的招聘較為混亂，各自為政，為了進一步規範臨聘人員招聘工作，建議由縣編委辦、人社局以及財政局根據用人單位的正式編制數量、工作職能以及實際工作需求等方面的情況核定各單位的臨聘人員招聘計畫，並劃撥專線資金，統一進行管理，規範臨聘人員招聘管理工作。
（三）廣而發布信息，吸引更多人為政府服務。
當前，用人單位可以通過內部推薦的方式進行臨時工的招聘，也可以藉助網路媒體、報紙等進行向社會公開招聘，但是需要保證公平、公正、公開的招聘原則，嚴格按照相關程式進行招聘工作，從而為單位吸引更多的人才。
（四）想方設法出台待遇，提高水平。
機關事業單位應該結合當前的經濟發展水平、單位的實際情況以及物價水平來確定臨聘人員的工資待遇，從而使臨聘人員的收入能夠維持生活需求。同時，機關事業單位應該通過橫向對比，縮小臨聘人員與正式員工之間的收入差距，並且為臨聘人員購買社會保險，如果條件允許，還能夠為臨聘人員提供更多的福利，更好地發揮激勵效果。
（五）解決特殊群體就業工作。
機關事業單位對臨時工的招聘可以優先面向貧困家庭大中專畢業生、輔員退伍軍人以及殘疾人等特殊社會群體，這部分人生活壓力較大，通過向這些人員提供臨時工作，不僅能夠滿足他們的工作需求，同時還能為促進社會的穩定發展發揮較為積極的作用。
機關事業單位臨聘人員調研報告 篇2
深入基層開展調查研究，是貫徹黨的民眾路線,加強幹部的作風建設的重要內容，為此，我局印發了《關於領導幹部深入基層開展調查研究的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》緊緊圍繞工作大局和中心任務，梳理出6個長江水文改革發展中面臨的重點難點課題，並明確6位領導班子成員分別作為課題負責人。根據分工，宋志宏負責長江委水文局編制外人員管理專題調研。
隨著長江水文的持續快速發展，特別是對外服務活動的蓬勃開展，我局聘用了比較多的編制外人員。目前，編制外人員已成為我局開展工作的重要力量。但由於事業單位編制外人員管理介於事業單位與企業之間，缺乏政策依據，在用工管理方面還存在著計畫性不強、用工渠道比較混亂、管理不規範等問題，這既不利於單位的發展，也不利於調動編制外人員的積極性，還給單位的人力資源管理工作帶來了隱患。編制外用工管理，是事業單位人力資源管理的重要內容，關係到單位改革發展穩定大局和編制外人員的切身利益，加強編制外用工管理，是我局當前較為緊迫的課題。
一、編制外人員及管理情況
為摸清我局編制外用工及其管理現狀，我們對全局編制外用工及其管理情況開展了摸底調查。為此，我們精心設計了《長江委水文局編制外用工情況登記表》，共20個指標，主要包括個人基本情況、用工主體、用工性質、所在崗位、契約簽訂情況、收入情況、社會保障繳交情況等內容。根據各勘測局上報的登記表，我們將其組合成長江委水文局編制外人員資料庫。以此為基礎，我們對全局編制外人員進行了統計分析，形成《長江委水文局編制外用工情況統計表》，包括單位、人數、性質、學歷、崗位、用工性質、用工主體、社會保障、收入水平、特殊情況等內容。目前，我局編制外人員及其管理情況具體如下：
（一）編制外人員情況
截止2月28日，全局編制外用工總數為420人，約占全局在崗職工總數的20%。
按性別劃分，男性302人，女性118人。
按學歷劃分，大學本科21人，大學專科67人，中專及以下332人。
按崗位劃分，從事水文勘測、水情預報、網路管理等專業技術工作的90人，委託觀測員195人，汽車駕駛員24人，船舶駕駛員或船舶輪機人員30人，後勤服務人員81人。
按用工性質劃分，全日制用工170人，非全日制用工250人；勞動關係242人，勞務關係178人（主要是派遣人員、返聘外單位退休人員）。
按用工主體劃分，由勘測局直接聘用61人；由勘測局所屬部門直接聘用212人；由勘測局所屬公司聘用22人；通過勞務派遣公司聘用125人。
特殊人員情況。聘用外單位退休人員29人，分布在上游局、下游局、長江口局；聘用退伍軍人22人，其中上游局4人、三峽局8人、荊江局2人、漢江局6人、長江口局2人，這部分人員“五險一金”全部繳納；職工子女或原計畫內長期臨時工27人。
（二）編制外用工管理情況
了解到的情況看，我局編制外用工全部簽訂了書面契約，辦理了規定必須辦理的社會保險，在契約中止、變更、續簽等環節上均嚴格按規定辦理，整體上符合《勞動契約法》有關規定。
在實際工作中，能夠靈活運用多種用工形式，合理規避編制外用工風險。在420名編制外聘用人員中，與勘測局或測站簽訂契約的均是非全日制用工、返聘的外單位退休人員等較為簡單、風險較小的用工形式。對於容易產生勞動爭議的21名勞動用工（主要是退伍軍人、職工子女），則由公司聘用，對於其他132名全日制用工，則由所屬公司通過派遣公司建立勞務關係。與勘測局或局屬公司簽訂的契約，大多進行了諮詢或在專業人士指導下進行，從源頭上避免了勞動爭議的產生。整體上看，各勘測局規避勞動用工風險的意識比較強，勘測局、分局與公司之間的用工許可權較為清晰。
在規避用工風險的同時，注意調動編制外人員的工作積極性，保證了各項工作的正常開展，較好滿足了我局對靈活用工和船員、駕駛員等緊缺崗位用工的需求；絕大多數編制外人員都能較好地完成本職工作，其中部分編制外人員的勤勉工作，甚至產生了“鯰魚效應”，激發了編制內職工的積極性；在船舶駕駛、輪機、網路信息管理等崗位，由於編制內人員緊缺，編制外人員在這些崗位上已發揮骨幹作用；上游局為編制外人員參加公開招考創造條件，從中選拔優秀的人員充實基層測站，既提高了招聘人員的質量，又讓編制外人員看到了希望。
契約簽訂情況。我局編制外用工，全部簽訂了勞動契約、勞務協定，派遣人員全部履行了勞務派遣手續。非全日制用工契約期限絕大多數為1年；全日制用工契約期主要為2-3年；簽訂無固定期限契約的共16人，具體為上游局8人（原計畫內長期臨時工，與其公司簽訂）、荊江局2名（退伍軍人，與荊江局簽訂）、漢江局6名（退伍軍人，與其公司簽訂）。
社保繳交情況。我局全日制用工中，具備辦理條件的，都為其辦理、繳交了“五險”；另有10人應辦而未辦，原因在於其年齡偏大，無法辦理有關手續；對於農村的編外人員，則為其辦理、繳交了新農合醫療保險；目前住房公積金政策雖然尚未強制執行，但上游局、三峽局、荊江局、漢江局、下游局、長江口局共為92名編制外人員繳納了住房公積金。
收入情況。從全局情況看，均嚴格按照所在地有關規定執行，沒有違反最低小時工資或最低工資標準的情況。非全日制用工收入按小時工資計算：從事委託觀測工作的，每年5800-21600元不等；從事後勤服務工作的，每年2400-30000元不等；從事躉船值班的，每年8000元左右。全日制用工待遇通過協商確定，契約管理，按月發放：從事委託觀測、後勤服務、船舶輪機、專業技術、汽車駕駛、網路管理等工作的，每年12000-96500元。
二、調查研究工作開展情況
為確保更加全面地掌握我局編制外用工及其管理情況，找準存在的問題，提出有針對性的意見或建議，進一步完善我局編制外用工管理，課題組對編制外用工問題開展了多次討論，進一步加強了政策法規學習，分析了長江水文人力資源現狀，到上游局等編制外用工重點單位與用工負責人、編制外人員及其同事進行了走訪座談。具體如下：
（一）學習、梳理有關政策法規
在梳理相關政策法規時，我們對《中華人民共和國勞動法》、《勞動部關於若干條文的說明》、《中華人民共和國勞動契約法》、《中華人民共和國勞動契約法實施條例》、《中華人民共和國社會保險法》、《工傷保險條例》、《勞務派遣暫行規定》以及有關人民法院關於適用《勞動契約法》若干問題的意見等與企業用人相關的政策法規進行了認真學習。
同時，考慮到事業單位編制外人員管理處於事業單位與企業之間的邊緣地帶的特殊情況，我們還對事業單位幹部人事制度、收入分配製度、社會保障制度、財經制度等進行了梳理。
（二）分析全局人力資源情況
我們認為，研究編制外人員及其管理問題，不能孤立地看待，需在我局人力資源整體框架下進行研究。目前我局的從業人員大致可以分為二類：第一類是編制內職工，即編制內正式職工；第二類是編制外人員，包括與局屬各單位（包括所屬公司）簽訂勞動（勞務）契約的職工和通過勞務派遣形式招用的人員。為此，我們利用我局人力資源管理信息系統，對我局編制內職工隊伍有關情況進行了統計分析，包括年齡、學歷、專業等分布情況。考慮到編制內、編制外人員之間存在較大的互補關係，為在較長時間內合理確定編制外用工數量，我們利用計算機對我局未來25年內編制內職工退休情況進行了推演。
（三）組織開展走訪座談
在上述工作基礎上，為準確掌握我局所屬各勘測局編制外用工的真實情況，我們決定深入基層開展現場調研。由於我局點多線長面廣、編制外人員較為分散，實地調研不可能面面俱到，只能選擇具有代表性的樣本進行。
上游局目前共有編制外人員185人，占我局編制外人員總數的44%。其中勞務派遣43人，主要是大中專畢業生；康禹公司招聘8人，主要是原計畫內臨時工以及退伍軍人；非全日制用工115人，主要是水位觀測員、炊事員；返聘退休人員19人。考慮到上游局聘用編制外人員數量較多、用工種類較全，其所屬水情中心、涪陵分局人員也相對集中，具有較強的代表性，4月16日至19日，宋志宏、袁衛中就編制外用工管理問題到上游局機關、水情中心、涪陵分局進行了走訪座談。為360度了解與編制外用工有關的各方面情況，在上游局機關，我們進一步了解了上游局編制外用工管理情況以及編制外人員數量、崗位、用工性質、收入、保障等有關情況；在其水情中心、涪陵分局及其所屬清溪場站、武隆站，我們與用工單位負責人、編制外人員以及與其一起工作的同事開展了多次座談。有關情況如下：
上游局用工管理情況：從其用工管理情況看，雖然整體情況較好，但調研中我們了解到，下列幾個方面需要引起重視：一是規章制度方面，有的制度尚未建立，有的制度有待修訂完善；二是用工計畫、用工主體方面，用工數量缺乏相應的約束機制，部分用工沒有履行書面審批手續，用工主體既有上游局、康禹公司，也有勘測分局、業務部門，較為混亂；三是歸口管理方面，部分用工歸口管理部門並不知情，一些聘用手續未在歸口管理部門指導下進行，歸口管理需進一步加強；四是工資福利待遇方面，編制外人員來源複雜，既有因歷史原因遺留下來的原計畫內臨時工、存在親屬關係的職工子女，也有直接從社會上招聘的人員，待遇處理上難免存在差別。
用工方對編制外人員的看法：聘用的編制外人員，主要從事水位觀測、汽車駕駛、船舶駕駛或輪機、後勤服務等臨時性、輔助性或者替代性工作，在工作中大多積極主動、盡職盡責，較好地完成了工作任務，滿足了我局對靈活用工和船員、駕駛員等緊缺崗位用工的需求，對我局編制內職工隊伍是一種有益補充；此外，部分編制外人員從事水文勘測、水情預報、網路管理等技術含量相對較高的工作，對我局來講在一定程度上也起到了人力資源儲備的作用。
在座談中，用工單位負責人還對事業單位分類改革後編制外用工失去經費來源甚為擔憂。一旦我局確定為公益一類事業單位，實行財政全額撥款，不再開展創收活動，編制外人員則將因失去經費來源面臨大的震盪。
編制外人員的主要訴求：一是工資待遇問題。收入增長機制不明確，與編制內人員相比還存在較大的差距，住房公積金還有待落實，船長、輪機長等特殊崗位，在收入方面沒有得到相應體現；二是組織歸屬問題。因為在編制外，覺得工作沒有保障，對自己的未來缺乏信心，工會組織的很多活動，因不是會員無法參加，心理上把自己*外人，難有歸屬感；三是職業發展的問題。通過座談發現，年紀大的員工更關注養老、醫療等社會保障，年輕員工更看重進編制、教育培訓、職業發展等機會，希望單位能夠在公開招考、資格認證、職稱或等級評鑑方面，提供時間和經費支持。
三、調研形成的幾點共識
（一）聘用編制外人員是出於我局生產工作的客觀需要
自20__年我局機構改革以來，我局事業發展和經濟發展持續快速發展，在編制內人力資源和人事管理機制模式無法完全滿足“兩個發展”戰略需求的情況下，聘用編制外人員便成為必然。並且，由於下列原因，在今後較長的時間內，編制外聘用人員仍將是我局一支不可忽視的力量。
1、編制內職工退休高峰期已逐步到來
從今年起至未來10年內，將出現退休高峰，平均每年退休106人（若年齡分布均衡應為58人）。預計20__年全局退休達到峰（退休164人）。退休高峰期內，我們不可能退一個就編制內招一個，而是應避免公開招聘人數的大起大落，以適應事業單位改革和最佳化編制內隊伍年齡結構的需要。退休人數與公開招聘人數之間的缺口，暫時只能通過挖掘現有編制內外人員的潛力來彌補。
調研單位上游局退休情況與我局整體情況相同，近5年其退休人數為73人，公開招聘指標只有47人，缺口為26人；未來5年退休人數達106人，根據目前的情況，缺口將會進一步加大。
2、編制內技能人才隊伍逐漸萎縮
自上世紀90年代以來，編制內技能人才隊伍新陳代謝基本停止，整體上處於逐漸萎縮狀態。目前，我局技能人才隊伍整體上日趨老化，在船舶駕駛、輪機等技能要求相對較高的崗位，已在較多勘測局出現了船員緊缺的情況，部分水文測船甚至滿足最低配員都有困難。例如上游局河道勘測中心共有水文測船4艘，按最低安全配員要求，應配船員10人，編制內缺員10人，目前臨時外聘8人。以上的船員配備是白天一班人的最低要求配備，如考慮到夜晚船上值班，缺員程度就更嚴重了。
正是基於上述情況，加上聘用編制外人員較為靈活，能夠迅速滿足實際工作需要，各勘測局便通過聘用編制外人員來滿足用工需求。
（二）聘用編制外人員應以輔助性人員為主
我局人力資源格局大致為：占用正式編制的，應該“精”，培養目標為長江水文的核心人才層；借用的“外腦”，應該“高”，目標為急需的高級人才；從社會上聘用的編制外人員，應該“活”，以輔助性人員為主。
勞務派遣是我局聘用編制外人員的主要形式。目前，國家對勞務派遣進行了規範，《勞務派遣暫行規定》第三條對臨時性、輔助性、替代性工作崗位作了明確規定。顯然，我局臨時性、替代性用工需求很少。在大力開展水文巡測、無人值守有人看管模式的條件下，輔助性用工需求將是主要形式。例如上游局共有122個水位觀測站，這些站點大多地處偏僻，只能就地聘請輔助性人員解決問題。
（三）編制外人員管理應以互利共贏為目標
通過與編制外人員的面對面座談，我們深深地感到，編制外用工管理，不能單純追求降低成本、規避用工風險。野百合也有春天，編制外人員也有他們的夢想。從實際情況看，編制內外人員在工資待遇、社會保障和發展空間等方面確實存在較大差別。對這種差別，不能因為是體制方面的原因，就理所當然，聽之任之，要轉變觀念，順應時代潮流，適應當前人才結構的變化，推行更適應長江水文發展的人本管理理念。
應換位思考，關注編制外人員切身利益，暢通編制外人員職業發展通道，建立編制外人員正常的收入增長機制；同時加強交流對話，消除影響編制外人員加入黨、團、工會的障礙，儘可能給予他們歸屬感，努力創造公平、和諧的文化環境，使編制外人員能排除顧慮，看到前景，把其個人目標和長江水文發展統一起來，把更多的精力投入到長江水文的各項工作中去，最終實現長江水文與編制外人員的互利雙贏。
（四）編制外用工急需一套行之有效的管理辦法
在實地調研上游局的同時，我們也利用出差機會對其他勘測局編制外用工管理情況進行了補充了解。從補充了解到的情況看，上游局編制外用工管理情況只是全局的一個縮影。在局屬其他勘測局中，同樣或多或少、不同程度地存在用工計畫性不強，用工主體混亂，歸口管理部門不明確，工資福利待遇增長機制不健全，安全教育培訓不足等問題。
產生這些問題的根本原因，在於規章制度不健全、不合理、不完善。為此，必須結合實際情況，針對存在的問題，加強分析研究，總結提煉出一套行之有效的管理辦法，以進一步最佳化、完善編制外人員管理。
四、關於編制外人員管理的幾點建議
加強編制外人員管理，既是依法規範勞動用工行為、建立健全勞動力市場體系的必然要求，也是構建社會主義和諧社會的重要內容。雖然我局編制外人員管理整體情況較好，但綜合方方面面的情況，我們認為我局編制外用工管理還存在需要進一步完善的地方。為此，特就加強我局編制外人員管理提出以下建議：
（一）進一步完善編制外人員管理制度
從這次調研情況看，各勘測局大多結合本單位實際情況，制定了相應的管理規定。在這些管理規定中，多數勘測局對編制外聘用人員的工資正常增長、職稱等級評定、黨團生活都作了規定。整體上說，編制外聘用人員政治上、待遇上、業務上等各方面的上升通道已初步建立。例如，20__年以來，全局共有21名編制外聘用人員參加了技術工人升等考試。但是仔細研究這些制度，發現其中部分管理規定還需進一步完善，主要有以下兩個方面：
一是管理制度的合理性問題。例如工資正常增長方面，按學歷增加工資只考慮了全日制，讓獲得後續學歷的編制外聘用人員感到不公平，並且這項規定還存在與國家有關政策相牴觸的嫌疑；編制外人員評定技術職稱、技術等級雖然制度上已放開，但有關管理辦法中卻沒有如何聘用以及聘用後的待遇規定，評聘之間存在脫節的問題。如此等等。
二是管理制度的有效性問題。《勞動契約法》第四條規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。了解情況看，部分單位未能提供相應的痕跡材料。從目前《勞動契約法》司法實踐看，如果不能證明已履行規定民主程式，這樣的制度是不具備法律效力的。
綜上，我們建議對編制外人員管理制度進行清理、修訂和完善，以便從制度層面上規範編制外用工管理。
（二）進一步加強編制外用工內部管理
在聘用編制外人員的管理上，我局還在一定程度上存在編制外用工計畫性不強、用工主體需進一步規範等問題，需進一步加強內部管理。
1、加強編制外用工計畫方面
目前由各勘測局自行決定，沒有相應的約束條件。由於編制外用工不需申報，沒有相應的規則限制，導致勘測局編制外用工具有一定的隨意性。為避免編制外聘用人員數量大幅增長或出現失控，同時兼顧勘測局的自主性，在不改變各勘測局用工自主權的情況下，各勘測局應考慮制定相應的約束機制，履行相應的申報、審批或備案手續，加強編制外用工計畫管理。
2、規範編制外用工主體方面
事業單位編制外人員管理是事業單位人力資源管理工作的重要部分，其用工主體應該按照法律規定明確歸屬單位法人，或者是法人授權的管理部門，如單位的人事部門。如果用工主體出現混亂，單位將面臨著諸多風險。從調研了解的情況看，編制外用工主體既有勘測局、所屬公司，也有勘測分局、生產業務部門。不同的用工主體導致了事業單位在編制外人員管理中的主體不明確，也增加了事業單位編制外人員管理的複雜性。從調研情況看，各勘測局用工主體還有待進一步規範。
（三）為編制外人員職業發展創造條件
我局之所以聘用編制外人員，主要還是因為編制外用工比較“活”。從單位利益講，在滿足用工需求的同時，還要儘可能減少勞動糾紛。從實際情況看，即使我局從源頭避免了爭議的產生，也不能保證不會發生糾紛，因為在仲裁不利的情況下，編制外人員還有上訪的途徑。
編制外人員之所以申請仲裁或上訪，最根本的原因還在於其離開單位後，就業困難。如果他們具有社會上認可的職業資格證書或技能，離開本單位後能夠過得更好，又怎會糾纏不休？因此，減少勞動糾紛，既要規範管理，從源頭避免爭議，也要為編制外人員職業發展創造條件，增強他們立足社會的能力。
（四）採取措施降低勞動爭議外的風險
安全生產方面的風險。我們大致統計了一下，20__年以來，編制外人員約占我局從業人數的20%左右，但其直接引發的安全生產事故傷亡人數約占期間總傷亡人數的80%。這裡沒有把事故責任推給“臨時工”的意思。雖然事故是“臨時工”造成的，但責任不一定全部由“臨時工”負。培訓不足、把不合適的人放到崗位上，用工單位也是有責任的。從整體上看，相對正式職工而言，外聘人員確實存在安全教育培訓不足的問題。建議各單位加強編制外人員安全教育培訓，降低編制外人員安全生產方面的風險。
個體健康方面的風險。為降低用工成本，不少單位返聘了外單位退休人員從事值班等工作。聘用外單位退休人員，屬勞務關係，避開了簽訂無固定期限契約的風險，且可免繳社會保險有關費用，是一個比較好的選擇。此舉雖然避免了勞動爭議的風險，但其他風險仍然存在。由於退休人員年紀比較大，且大多患有“三高”或其他疾病，在值班過程中如果發生意外，則聘用單位仍然要承擔責任。因此，在聘用外單位退休人員時，要特別注意其年齡、健康等有關情況。
根據上述4點建議，結合我局實際情況，我們認為當前急需開展以下幾項工作：
一是要制訂編制外用工管理制度。該制度應明確的內容至少應包括：歸口管理部門及其職責；用工計畫的申請、批准、備案程式；用工類型的確定；不同用工類型用工主體的確定、痕跡材料的保管等。根據我局實際情況，考慮到編制外用工政策性比較強，建議各勘測局編制外用工應由人事部門負責，歸口管理。各勘測局應根據本單位實際情況，在歸口管理的基礎上，對編制外用工實行分類管理。例如對於非全日制用工、返聘外單位退休人員等不容易生產糾紛的用工，在人事部門審查契約文本、加強指導的基礎上，也可考慮授權基層單位辦理聘用手續。
二是要完善編制外人員管理規定。該規定出台過程應履行規定的民主程式並保留好相應的痕跡材料，其內容至少應包括：招聘、解聘程式及條件；工資待遇及其增長機制；社會保險保障；職業資格、職稱、技能等級的評聘；教育培訓；考核與獎懲；勞動紀律、安全生產、休息休假；黨團組織等。工資待遇方面，可適當參考當地工資指導價、工資增長指導意見確定、增長，不要違反最低工資標準有關規定；教育培訓方面，可鼓勵他們通過自學、函授等提高自身文化素質；職業發展方面，對願意參加社會上各類資格認證的，可酌情在時間和經費上給予適當支持；對符合技術職稱或技能等級申報條件的，經本人申請，單位審查，可委託水利系統評審、鑑定機構或其他相關機構代為評審、鑑定；對取得相應職業資格、任職資格或技能等級的，可根據工作需要擇優聘任並適當提高工資待遇。
三是要清理規範相關聘用手續。對照《勞動契約法》及其他相關規定，根據不同類型用工的不同要求，開展存量用工清理，規範聘用及其管理手續；在此基礎上，簽訂安全生產協定，加強安全教育培訓，落實職業發展、黨團組織問題，並開展督促檢查，確保落到實處。
五、結語
我局編制外人員是我局人力資源的重要組成部分，是推動長江水文“兩個發展”的重要力量。加強編制外人員管理，構建規範有序、公正合理、互利互贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關係，努力做到單位與職工之間的良性互動、共謀發展，十分重要，但同時因數量大、類型多、分布廣，千頭萬緒，情況複雜，問題眾多。此次調研，我們進行了初步的研究探討，提出了一些建議，這只是開了個頭，還存在很多需要解決的問題。下一步，我們將對這些問題進行進一步的研究，並在實踐中加以解決，充分發揮編制內外人員的作用，形成合力，推動長江水文持續快速發展。
機關事業單位臨聘人員調研報告 篇3
為促進和推動自治州事業單位人事制度改革進程，了解掌握事業單位制度改革試點工作情況，根據局黨組的安排，6月1日—6 月10 日，局領導帶領政策法規處、專業技術人員管理處、工資處工作人員，通過聽取匯報、座談討論等形式對州直事業單位人事制度改革試點工作進展情況、存在的問題等進行工作調研，從調研情況看，所調研的十個事業單位不同程度地普遍開展人事制度改革工作實踐，有的改革是單項的，有的改革是多項的;有的進行了崗位競聘的改革，有的進行了分配製度的改革探索，有的進行聘用制度的改革;事業單位人事制度改革工作有的進展較快，有的進展較慢。改革工作做得最好的是伊寧衛校，主要表現在改革的意識強、氣氛濃、內容項目多、步子大、進展快，學校人事制度改革方案已制定，七月中旬以後將在全校逐步推行全員聘用制度。
一、認識到位，領導重視，組織保證。
各試點單位領導重視，認識明確，態度積極，事業單位人事制度改革組織領導機構健全。所調研的八個試點事業單位均成立了組織機構，具體負責本單位人事制度改革試點工作。各試點單位領導班子對事業單位人事制度改革認識比較明確，思想比較統一，思路比較清晰，認為事業單位人事制度改革迫在眉睫，勢在必行，對改革充滿信心，態度比較積極。
二 、各試點單位積極探索，大膽實踐，結合自身實際和行業特點做了大量的改革試點工作，取得了一定的成績。
1、積極推行中層領導競爭上崗制度。伊寧衛校20__年首先對學校行政管理人員、工勤人員進行了輪崗，20__年對校中層幹部進行競聘上崗，實行下聘一級，由科(室)負責人最佳化組合科室工作人員，提高了全體職工的工作積極性和工作效率;伊犁州中醫院、伊犁州新華醫院對中層幹部實行競聘上崗，一年一聘，年終考核民眾滿意度低者即可解聘。伊犁日報社對中層本文來自，海量精品免費文章請登入 查看缺崗實行競爭上崗，伊犁晚報社、伊犁電視台對全部中層崗位全部實行了競聘上崗，通過推行競爭上崗制度，形成了能者上、平者讓、庸者下的良好的用人氛圍。
2、實行專業技術職務評聘公開制和擇優聘任制。除教育系統外，各單位普遍實行了評聘分開，對取得資格人員進行認真考核，選擇優秀者予以聘用。伊寧衛校、伊犁中醫院對一些業務能力強，但專業技術職務低的專業技術人員實行低職高聘，對專業技術職務高而業務能力弱或敬業精神不強者實行高職低聘。伊寧衛校還破格給校內個別學科帶頭人給予內部“正高”待遇，較好地調動了專業技術人員的積極性。
3、積極進行內部分配製度改革。伊寧衛校制定了《崗位津貼管理辦法》和《課時津貼管理辦法》;伊犁州新華醫院把職工工資的30%提出來進行二次分配，把分配的許可權下放到各科室，建立了“崗位工資制”;伊犁電視台加強崗位管理制度，明確職責，推行部門內部成本核算，費用下達到各部門;伊犁日報社把40%的活工資，組版費、創收提成捆綁起來進行再分配，實行績效掛鈎;伊犁廣播電視大學提出了“工資管生活、崗位管福利、效益管獎勵”的內部分配目標。通過各種形式的分配製度改革，在一定程度上打破了大鍋飯，拉開了收入分配上的差距，改變過去乾多乾少一樣，乾好乾壞一樣的狀況，職工的精神面貌發生了很大的變化，工作積極性和效率明顯提高，形成了個個想法乾好工作，努力爭創一流業績的局面。
4、伊犁州中醫院、伊犁日報社、伊犁電視台根據業務發展的需要，面向社會公開招聘人才，引進急缺人才。伊犁州中醫院近幾年先後招聘了護士28名，引進人才16 人，伊犁日報社，伊犁電視台也都結合本行業特點，以辦好報，辦好電視節目，出精品的宗旨，實行最佳化組合，面向社會公開招聘采編人員、節目主持人等急缺人才，對引進人才實行聘用制管理，和本單位職工享受同等待遇，提高單位人才隊伍的整體素質和工作水平，促進了事業的發展。
三、各試點單位雖結合自身實際做了一些改革工作，取得了一些成功的經驗，但總的來看，改革工作還只是部分的，而不是全面的，還不夠深入，不夠系統，事業單位人事制度改革還面臨著一些矛盾，存在著一些不容忽視的問題。
1、由於目前自治州事業單位人事制度改革尚處於試點階段，改革的大氣候處於正在形成之中，尚未形成一個改革的大環境、大氣候，一些事業單位怕過於冒進，遭到一些誤解，給自身帶來一些不必要的麻煩，不敢大膽推進改革。
2、分配製度改革是事業單位人事制度改革的關鍵，而現行全額預算事業單位執行的工資統發制度，活工資部分直接進入了每個人工資卡中，事業單位缺乏分配的自主權，無法進行調配，活工資實際上成了死工資，沒有體現優勞優酬、績效優先的原則，制約了事業單位內部分配製度的改革。
3、由於部分事業單位尚未完成定編工作，致使這些單位無法進行定崗、按崗聘任和競聘上崗工作，進而制約了全員聘用制的推行，在一定程度上影響了事業單位人事制度改革工作的進程。
4、事業單位人事制度改革積極性較高，但其業務主管部門對下屬事業單位的人事制度改革工作支持關心的力度不大，認為那是人事部門的事，投入組織領導下屬事業單位進行人事制度改革工作的精力很少，沒有發揮好主管部門對下屬事業單位改革的組織領導作用，致使事業單位的人事制度改革工作推動進度較慢。
5、由於在未聘人員如何安置方面沒有很好的辦法和疏通渠道，一些事業單位有顧慮、有畏難情緒，不敢大膽進行改革。
6、由於事業單位人事制度改革工作還不到位，加上現行的用人制度的制約，事業單位用人自主權無法得以實現，造成事業單位急缺人才無法正常補充，引進的人才手續難以順利辦理。
7、按照事業單位管理辦法，事業單位與職工應按照國家的有關法律法規和政策要求在平等自願、協商一致的基礎上籤訂明確雙方人事關係和權利義務的聘用契約，而勞動部門卻要求自收自支事業單位也全部簽訂勞動契約，造成自收自支事業單位無所適從。另外，自收自支事業單位的傷病殘鑑定和退休應由人事部門負責鑑定和審批，但勞動部門對人事部門的傷殘鑑定和退休批覆不予認可，將會直接影響新黨辦[20__]14號檔案的執行。
四、建議及措施。
1、藉助自治區的《關於事業單位人事制度改革實施意見》等有關檔案的出台，認真組織好檔案的學習，利用多種形式大力宣傳事業單位人事制度改革，在全社會形成良好的輿論氛圍，提高事業單位及其主管部門和全社會對改革的緊迫性，必要性的認識，增強改革的內部動力。
2、加強對事業單位人事制度改革的組織領導，儘快建立健全由主要領導掛帥、有關部門參加的改革領導組織機構，具體負責組織協調改革工作，人事部門要本文來自，海量精品免費文章請登入 查看充分發揮職能作用，加強對改革的指導協調工作，及時幫助，指導改革。各行業主管部門要領導、組織好本系統事業單位人事制度改革工作，充分調動改革單位的積極性，形成統一領導、統一規劃、統一組織、統一協調的強有力的工作格局。
3、事業單位人事制度改革同其他改革一樣，必然要涉及許多人的切身利益，各事業單位和主管部門必須處理好改革、發展、穩定的關係，但也不能裹足不前，要克服畏難情緒和等待觀望思想，主動思考，主動研究，主動安排，周密部署做好工作。
4、嚴格執行國家“事業單位在國家規定的津貼總額內享有分配自主權，並根據自身實際情況進行內部分配，合理拉開收入差距”的要求，由財政將“活工資”部分全部打入單位帳戶，由事業單位按績效自主進行分配，打破平均主義的大鍋飯，還事業單位分配的自主權。
5、鑒於事業單位定編問題已制約了事業單位人事制度改革工作，各縣(市)一定要爭取編制部門的大力支持和配合，儘快將各事業單位的編制核定，以保證事業單位按需設崗、以崗定責、按崗聘任、以崗管理。
6、按照事業單位管理辦法，自收自支事業單位按照國家的有關法律法規和政策要求籤訂明確職工與單位雙方人事關係和權利義務的聘用契約，並進一步和勞動部門協調，自收自支事業單位的傷病殘鑑定和退休由人事部門審批，保證新黨辦[20__]14號檔案中關於檔案中未聘人員提前退休精神得以執行。
7、疏通未聘人員安置渠道，各縣(市)、各部門、各單位應想方設法疏通出口，解決人員能進能出的問題，採用依託技術、行業優勢，通過興辦發展新的產業，轉崗培訓等多種方式，妥善安置未聘人員，認真貫徹執行新黨辦[20__]14號檔案關於內部解聘、提前退休、病退、辭職等辦法。