3.因工資、保險、福利、統籌等發生的爭議，焦點是標準的確定和國家勞動政策的適用；
4.因確認事實勞動關係發生的爭議，焦點是勞資雙方的從屬性、依附性和時間性等等。如在審理某信用社訴苗某勞動爭議一案中，僅被告提出的訴訟請求就有九項，包括確認解除契約決定無效，安排工作崗位，補發工資、資金，支付補償金、賠償金，補繳社會保險金，補調工資級別，原告請求撤銷仲裁裁決等，而且涉及送達的方式和效力認定、仲裁裁決的時效爭執。但經仔細研究發現，該案爭執焦點一是原告解除勞動契約決定的合法性，二是仲裁時效的起算點。明確了糾紛的關鍵點，就能恰當調整審理思路，提高閱卷、庭審、評議的效率，及時、公正地作出裁判。
（三）掌握平衡，合理分配舉證責任。
勞動爭議案件的舉證責任分配問題，歷來有兩種意見：一種認為勞動爭議產生於企業內部，企業的舉證能力明顯優於職工，應由企業承擔舉證責任；一種認為應堅持“誰主張、誰舉證”的一般原則。我們認為，在審理勞動爭議案件時，法官應保持理性，拋棄情緒化的影響，依利益平衡理論，合理分配舉證責任，平等保護當事人雙方的合法權益，實現勞動法保護勞動者、促進勞動力資源最佳化配置的立法目的，同時也應避免追求形式上的平等，導致實質上的不平等。具體地講，在審理勞動爭議案件時，要按照勞動爭議的類型、發生勞動爭議的時間、當事人占有證據的情況、收集證據的能力等困素，合理確定舉證責任的分擔。例如，因解除勞動契約、企業開除、辭退、除名職工等發生的爭議，應由企業方負舉證責任，提供勞動契約、處理決定文本及送達回證、考勤記錄等材料；因勞動者辭職、自動離職發生的爭議，應由勞動者承擔舉證責任，證明其辭職、離職理由的正當性；因工傷發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任，證明其行為符合《工傷保險條例》的規定；因企業拖欠職工工資和福利待遇等發生的爭議，用人單位應承擔舉證責任，提供工資冊或待遇發放記錄、規費繳納台賬、調檔晉檔檔案等材料。鑒於勞動者處於被管理的地位，在確定證據的證明力時，達到一般證明標準即可，而用人單位一方必須達到充足的標準。筆者認為，勞動者與用人單位之間具有實際上的不平等性，勞動者作為個體與組織嚴密的用人單位相比明顯處於弱勢，因此，在用人單位單方依法解除勞動契約時，勞動法及其相關行政規章作出了比較嚴格的規定。根據勞動法理論，單方依法或依約解除勞動契約的采送達生效主義，不送達或者不按規定送達均對他方無拘束力。
（四）注重調解，及時化解勞資糾紛。
勞動爭議案件的雙方由於利益分歧，對抗性強，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業改制、結構性調整引發的勞動爭議，涉及眾多勞動者的利益，處理不當，極易誘發上訪、鬧訪、群訪等不穩定因素。從審判實踐看，多數勞動爭議案件被判恢復勞動關係。勞動者和用人單位之間的關係具有延續性，單純判決結案可能激發新的矛盾，也容易造成判決難以執行。因此，審理勞動爭議案件必須注重調解，把調解作為審理勞動爭議案件的首選，從庭前、庭審、庭後三個階段多做當事人的勸和疏導工作，緩和雙方的對立情緒，爭取其互諒互讓，妥善解決糾紛。一旦調解失敗，應當及時判決，維護勞動者和用人單位的合法權益，引導勞資雙方依法建立和解除勞動關係，促進人力市場健康有序發展，維護社會和諧。