防止由少數人在少數人中選——解決幹部脫穎而出的問題。貫徹中共中央關於《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》以來，選拔任用幹部已經逐步從封閉式陳舊的選人用人機制中走出來，新的充滿生機與活力的選人用人機制正在形成和建立。但是，選人用人由少數領導在少數人中選的現象仍然存在。必須加大幹部人事制度改革的力度，要用市場經濟開放的觀念選人用人，要從機制上對舊的弊端加以約束和克服，領導同志的創新思維是幹部人事制度改革的重要動力。這幾年，我市在幹部人事制度改革方面邁出了可喜的步伐。去年，對市教委、市衛生局等5個副局級領導崗位，面向全社會公開招考，發現了一批有才幹的年輕幹部，被錄取的5名同志，如果按通常的選用方法，多數不在之列。通過競爭，達到了好中選優，領導滿意，幹部服氣，從改革中嘗到了甜頭，也促進了各級領導幹部的思想觀念的進一步轉變。全市推行的中層幹部競爭上崗，一年一聘；公推直選基層黨支部書記等一系列改革措施，給整個幹部隊伍的思想，精神面貌都帶來了深刻的變化。
防止被台階束縛——解決年輕幹部層次低的問題。目前，鄉局級領導班子的平均年齡一般在40歲左右，對年輕幹部培養選拔的緊迫性認識不夠，往往說起來重要，培養措施則不過硬，使本來就不多的年輕大學生調乾生還處在較低的層次上，有的甚至還在工作、生產的第一線。因此，在配備年輕的鄉局級一把手時，就感到人選難找，張三太嫩，李四又不成熟，能進縣處以上黨政班子的就更少了。沒有若干人選作比較，就談不上好中選優，必然會影響到選拔幹部的質量，矮子裡選將軍，以至造成選人失誤，貽誤事業，反過來又影響到對年輕幹部培養選拔的積極性。在實踐中對年輕幹部的選拔使用，在較低的層次上，有台階不能唯台階，不能把台階設定太細，可以跨越台階，否則，小步快跑不等於就跑得快。對年輕幹部使用，還應注意儘量升級，避免留級，防止降級，允許有失誤，在較低的層次上提拔年輕幹部，有失誤也易於糾正。只有這樣，選拔年輕幹部進較高層次的領導班子，就不愁沒有人了。
三、積極探索，加快培養年輕幹部
不論是在基層、在機關、在企業的幹部，還是在黨內、在黨外的幹部，都是黨培養的幹部，都是黨的寶貴財富。所有幹部離不開黨的培養，自生自長，必然自生自滅。在新的形勢、任務面前，要認真總結過去幹部培訓方面的成功經驗，同時，要探索新的途徑。
延伸源頭——造就才源滾滾來。要用創新的觀念，進一步拓寬幹部工作思路。在培養對象上，要延伸源頭，不能局限於現有在冊幹部。有關部門和鄉鎮，要把每年從本地區錄取的大中專生基本情況建立台賬，暢通聯絡渠道，掌握他們在校學習和思想狀況，就業趨向，及時採取措施把他們吸引回來，結合本地人才資源結構，為他們就業提供服務，優先培養。要把高考落榜生、在中學裡的團員積極分子納入各有關黨組織的視野，把他們作為村、鄉鎮企業幹部中的後備力量，結合基層工作實際需要加以培養，這個工作如不及時，一二年後，這些人作為資源也易於流失。我市從1992年開始，進行中學生業餘黨校試點，至1995年普遍推進，首先把學生幹部、三好生、團員吸收到業餘黨校來，進行正常的培訓等活動，先後有39名中學生髮展入黨，不少中學生回鄉後成為農村基層兩個文明建設的骨幹。