（二）非公有制企業勞動契約管理制度不健全。由於非公有制企業人員流動大，企業僅限於與職工簽訂契約，但職工頻繁的流動和企業隨意的解僱行為，使得企業勞動契約手續難以完善，企業也缺乏相應的管理制度。如我市華強塑膠公司，正常用工一般保持在1萬人左右，但每天要求辭工或不辭而別的勞動者不乏其人。目前該公司與大部分職工簽訂了勞動契約，但由於頻繁的辭工，使得勞動契約簽訂難、履約難、管理更難。究其原因一方面是勞動者法制觀念淡薄，認為“乾一天活拿一天工資”對簽訂勞動契約認識不足。同時來去自由，也不願約束自己豈不美哉。另一方面是企業主對勞動契約管理不力，認為勞動契約管理規範，辭退不方便出了問題還要按契約內容履行義務，因此不願意簽訂，也不願意認真履行。
（三）勞動契約期限短期化傾向嚴重勞動契約期限是勞動法定規定的勞動契約必備條款，合理的期限是對勞動者利益的保護，更會使企業勞動力布局結構科學化。既能穩定勞動關係，又能促進企業的持續發展。但近年來在勞動契約制度的實施過程中出現了一種不容忽視的現象即：勞動契約短期化現象。從調查情況看，非公有制企業簽訂1年期的勞動契約比率已占95%以上。國有及轉制企業也在想方設法或通過與職工協商，或利用職工在簽訂勞動契約時不平等地位的心態縮短勞動契約期限。國有企業長期（包括無固定期）勞動契約的簽訂率也從原來的80%降低為60%。企業通過縮短勞動契約期限達到減員、甩包袱的目的，這使勞動契約期滿時間相對集中，從而加大社會失業量，加劇就業和再就業工作壓力，不利社會穩定大局。如：漯河中機公司，郾城啤酒廠轉制後將全員勞動契約期限全部改為1年期限，由於契約短期化，使企業的向心力、凝聚力逐步減弱，影響了職工隊伍的穩定和企業長遠發展。且進一步加劇職工在勞動力市場中的弱者地位，不利於保護勞動者的合法權益。
（四）用人單位濫用勞動契約的試用期。《勞動法》及期配套法規和檔案對試用期都有明確的規定，但目前對試用期的適用出現許多不規範的現象。部分企業特別是非公有制企業在他們以試用期為由，在試用期辭退和辭職者不發給勞動報酬，試用期內隨意辭退職工、所簽勞動契約期限不包括試用期、隨意延長試用期、試用期不給職工參加社會保險等。不管是用人單位有意或是無意其行為都是違法行為。在相當一部分企業中招聘的人員試用期過後才簽訂勞動契約，以達到使用廉價勞動力的目的。
（五）勞動契約簽訂缺乏協商程式。勞動契約簽訂的原則之一是協商一致。即：指勞動契約的內容、條款在法律法規允許的範圍內，必須由雙方共同討論、協商，達成一致意見後才能簽訂。但在實際中是企業擬定好勞動契約文本雙方蓋章、簽字了事；更甚者是用人單位制訂契約文本後，不與職工協商，職工在不知情的情況下被迫簽字同意的。（因為勞動力供大於求的緣故）。嚴重侵犯了職工的合法權益。
（六）不按規定支付解除勞動契約的經濟補償金。經濟補償金是勞動法規定的由用人單位違約解除勞動契約應承擔的一項法律責任，是勞動者應享受的一項權利。調查發現除國有企業執行較好外，在其它類型企業中存在著嚴重問題。部分改制企業和非公有制企業拒不支付解除勞動契約的經濟補償金，埋下了爭議的隱患。