二、改進考核方法問題
這些年來，我們在幹部考核上形成了一套比較完善的程式和方法，比如：考前預告，大會述職、民主測評，個別座談，綜合評價等。這套方法在今後的考核工作中仍應作為重要的環節之一，並不斷加以改進和完善。現在的問題在於，完全用這一套方法考核幹部，過於簡單，難以準確反映領導班子和領導幹部的表現情況，不利於幹部的任用與管理。主要原因是，在計畫經濟向市場經濟的轉型的過程中，人們的思想、行為等都發生了明顯的轉變，特別是由於幹部任用與管理所帶來的一些負面效應，使得人們對考核存有這樣和那樣的偏見，參與考核的積極性普遍不高。有的認為考核是走過場,所以不配合，敷衍了事的現象比較普遍。比如這幾年，在民主測評中，領導班子和領導幹部的優秀和稱職得票率極高。有相當多的領導班子或領導幹部優秀率竟為100%，與實際情況很不相符。在幹部座談中，也都是光揀好的說，而且不符合實際，座談中也很難發現問題。
要多渠道、全方位考核評價幹部。考核要堅持顯績和潛績並重，定性評價與定量評價相結合，橫向比較和縱向比較相結合，部門評價與領導評價相結合，實地考核與平時考核相結合，客觀地、歷史地、辯證地、全面地考核評價領導班子和領導幹部。考核工作不是幹部考核部門一家的事，所有組工幹部都是幹部考核工作人員，都應該具備考核的素質和能力。有關主管部門是考核評價的主體之一，有義務對自己職責內的幹部表現情況進行評價，並向考核部門提供，作為考核幹部的重要依據之一；廣大幹部民眾應該積極參與考核評價工作。應該堅持最大限度的分類考核，以保證考核評價的公正。要正確理解和把握民眾公認原則。民眾公認不是少數人的公認，也不是簡單多數人的公認，評價幹部既要看民主測評情況，又不能完全以票取人。應該針對不同考核對象，合理確定參評人員範圍，最大限度體現民眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。
三、加大考核結果運用問題
近些年，一些地方往往考核過程搞得轟轟烈烈，但在考核結果運用上顯得雷聲大雨點小。考核的依據功能、激勵約束功能、教育功能都沒有得到應有的發揮，弱化了考核的剛性。
考核的主要目的是為幹部任用與管理提供依據。現在，一些人簡單地視考核結果運用就是晉級和發獎金，造成對考核結果運用的理解簡單化、片面化。
幹部考核不像一般工作，它關係著用人導向問題。沒有正作用，就意味著有副作用。考核結果必須與幹部任用掛鈎，合理調整其職位，同時輔之以一定的精神和物質獎勵。只有這樣才能讓廣大幹部民眾特別是領導幹部真正感到乾與不乾不一樣，乾多乾少不一樣，乾好乾壞不一樣，從而樹立良好的用人導向，激勵廣大幹部奮發有為，建功立業。
要強化考核的教育功能。年度考核結束後，應該對每個考核對象採取集體談話，個別談心等形式，肯定成績，指出問題和不足，達到教育、激勵的目的。磨刀不誤砍柴功，思想工作到位了，工作幹勁才能到位，才能事半功倍，才能輕裝上陣，才能激發出良好的精神狀態和良好的工作作風，才能真正把心思用在工作上，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。