國有企業青年人力資源開發的研究

三、相關的對策與建議  “十五”期間集團面對人才工作的新形勢是：市場更開放，競爭對手更多元，信息手段更先進，法規要求更科學、管理方法更靈活。“十五”期間集團公司處於調整中發展向發展中調整過渡，做好人才資源開發工作，主要採取以下措施：  （一）更新思想觀念，實現“四個轉變”  增加急需人才數量、提高人才的素質和質量，做好引進、培養和用好人才的工作。要在集團上下形成尊重知識、尊重人才，促進優秀人才脫穎而出的良好氛圍。人才是企業的第一資源，增加適需的管理人才和技術人才是一項關係到集團“十五”期間經濟工作大局和未來發展的大事，要從事業發展承上啟下繼往開來的戰略高度來謀劃和安排，這一切的關鍵在於我們管理人員，特別是領導幹部要觀念創新。領導班子每年要安排二次專題研究企業專門人才工作，結合本單位實際對人才發展、管理、資源開發、引進、培訓、信息等作前瞻性思考和實質內容的調整，並要進一步宣傳和教育管理人員，從更高的層面思考做好人才工作，實現“四個”轉變：一要實現人才工作地位的轉變。根據江總書記關於“人才資源是第一資源”的思想，確立人才資源的引進、培養、使用工作的戰略地位；二要實現人才思想觀念的轉變。按照社會主義市場經濟條件下，集團“十五”期間經濟發展的重點，確立企業急需和適需的人才價值觀念；三要實現人才工作思路的轉變。具有靈活和適應市場通則的人才工作機制，確立科學的人才管理體制；四要實現人才工作方法的轉變。學習借鑑從市場上引進人才資源的有益做法、經驗，確立人才資源開發新途徑。對於企業人才工作要突破傳統的“戰術性”的思維定勢。企業減員是產業結構調整階段性工作中對人才資源的重新配置，從整個集團角度思考，控制員工總量，決不控制人才引進。從集團人才現狀分析，結構性的矛盾和問題已顯現，人才斷層已呈趨勢，要加快解決的步伐。各直屬單位要在集團總體目標和任務的整體框架下，制定出專門人才引進、培養的計畫和具體措施，要列出具體崗位、項目和急需的專業及專門人才。做到適需人才引進、培養和使用的“三個清晰”，即：目標任務清晰；操作層面清晰；責任到位清晰。  （二）創新工作機制，強化科學管理  從根本上說，我們集團目前的人才問題，既不是數量問題，也不是質量問題。誠然，我們人才問題上存在數量上不適應發展需要，質量上也不符合發展要求，但這些還不是最關鍵的。其根本性的問題還是在於機制上。黃菊同志曾提出：在人才隊伍建設上，上海要成為“一湖活水，一湖好水”。我們就是缺少這樣“一湖水”，缺少將人才資源配置到最佳位置的機制，導致“有用人才難以引進，拔尖人才難以留住，過剩人員難以留出”的“三難”狀況。所以，人才資源的開發和管理，應由“封閉”走向“開放”，由“靜態”走向“動態”，由“計畫調配”走向“市場運作”，通過創新機制、建立制度，保證變革的有效性。首先，要嚴格按新頒布的《上海市勞動契約管理條例》，包括企業與專門人才按培訓、福利等不同內容經雙方確認簽定的服務期協定，實施契約化管理。崗位、職務、職稱對於專門人才而言，前提是必須體現企業對勞動和勞動價值的基本要求。引進與淘汰是一個機制的兩個側面，在強調引進的同時，通過考核，淘汰不適時不適需的“人才”。其次，要建立吸引人才、留住人才、激活人才的良好機制和競爭擇優機制。要建立一個公開、公平、公正的競爭機制，真正做到能者上、平者讓、庸者降、劣者汰。對經營者的考核要改變注重資產經營考核，忽略公司人才數量、質量的考核現狀，適度的把對青年人的吸收、培養、使用和人才固有數納入經營者的年度考核指標。要打破分配中的平均主義和用人上的論資排輩，逐步建立與市場相適應的、重實績重能力、比較規範的、有競爭激勵效應的分配機制。積極探索和推進技術、管理要素參與分配的各種有效形式，充分體現優秀人才在項目開發中的價值與地位。再次，營造使專門人才能施展才華的環境，既要實現“硬環境”和“巨觀環境”的建設，更要重視“軟環境”和“微觀環境”的創新，創新企業使用、培養、引進人才更寬鬆、更靈活、更有效的集聚人才新制度。  （三）培育企業文化，倡導團隊精神  近年來，隨著國際企業進入中國市場，越來越多的企業接受了cis這一新概念，它將企業理念和企業文化通過統一的視覺識別設計加以整合與傳達，使公眾產生一致的認同感，從而營造最佳的企業運作環境；它在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，促使員工自覺地產生一種強大的自我約束和自我激勵；它能把員工和企業、生產者和經營者緊密聯繫在一起，使員工對企業產生強烈的信任感、自豪感、歸屬感，以改變傳統國有企業只重業績不重形象，對青年人才只重“智商”不重“情商”的現狀。