員工每日績效考核管理制度 篇1
一、目的
1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;
2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。
二、適用範圍
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。
4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。
五、考核結果的套用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鈎，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;
2、員工績效考核結果與月度績效獎金髮放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計畫重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計畫工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書;
3、公司確定的“物業管理服務標準”;
4、質量管理體系檔案和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。
(1)月度計畫重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計畫重點工作完成情景進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。
(4)月度計畫及時性與編制質量(10分)
按照《公司計畫管理辦法》要求，對月度計畫編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附屬檔案1)
2、對職能部門專業公司考核資料
(1)月度計畫重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門專業公司月度計畫重點工作完成情景進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作範圍。
員工每日績效考核管理制度 篇2
為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。
第一章 總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核範圍
創業投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理
2、副總經理
3、總經理助理
4、部門各部長
5、客戶經理及後勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則;
3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，並對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和職責
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛徵求意見，負責制訂考核辦法，並予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，並根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。
3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況並帶給分析報告，並對存在的問題提出改善意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核後報分管領導審批，最後報總經理批准簽字執行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督職責。
第二章 業務部門(前台)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員
前台各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目採用年度考核外，其餘部門均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法：融資擔保部(1—6部)融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)享受實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。
員工每日績效考核管理制度 篇3
績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的'經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考核的內容分以下三部分：
（1）重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；
（2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；
（3）工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算
原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對於沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。
四、考評的一般程式
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程式；
2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
五、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；
2、考評結果及考評檔案交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實行。
員工每日績效考核管理制度 篇4
（一）填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；
3、工作計畫編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計畫完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計畫未進行、進行中（階段性工作）項請在計畫完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的`員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工每日績效考核管理制度 篇5
1.目的
規範公司績效管理、績效管理原則、流程，提高工作效率，建立績效導向的工作文化，制定本制度。
2.適用範圍
全體正式員工。
3.定義
績效管理為閉環管理，包括績效目標制定、目標執行和輔導、績效評估反饋、績效結果套用四部分。
4.流程
4.1目標制定
根據公司總目標及KPI考核指標，分解目標，進行個人指標確定。個人目標需與公司總目標一致，確保上下同欲，相互協同。
4.2目標執行和輔導
目標執行過程中，需要及時與直接主管溝通反饋，主管需要及時針對目標完成給予反饋與支持。
目標出現調整時，需要及時溝通。
4.3績效評估與反饋
4.3.1評估周期
季度評估周期：1季度、2季度、3季度、4季度
年度評估周期：20__年
4.3.2評估內容
崗位KPI及日常表現
4.3.3評估流程自評
員工對工作完成情況及工作表現進行自我總結。主管評估
針對員工日常工作表現、工作目標完成情況進行評估。校準
組織會議，對結果進行溝通與校準，保證績效結果公平合理。結果審核
提交公司高級管理層審批。
4.3.4績效等級
A傑出B優秀C合格D低於預期
等級
標準A
持續極高業績產出，工作結果經常超出預期
創新能力強，善於使用新方法實現業績突破，自我成長願望強
高度認同公司價值觀，工作中積極幫助他人
除完成本職工作，經常協助他人工作，為團隊做貢獻B
有能力勝任工作，工作結果有時能超出預期
能夠實現工作方法創新，提高工作效率
認同公司價值觀
能夠主動承擔自身職責以外工作C
工作業績基本達到目標
能夠通過自身能力解決一般性問題
理解公司價值觀
主要精力在本職工作，職責外工作很少參與，但態度積極D
工作能力不足，工作業績經常低於預期
工作所需掌握知識不足，解決問題處理工作能力弱
不理解公司價值觀
只關注自身工作，很少參與本職外工作，即使被要求也無法達成對團隊支持
4.3.5績效反饋
回顧績效周期內工作目標完成情況、崗位職責履職情況，就工作中的優缺點、工作中發現的.問題困難進行全面面對面溝通，就績效結果進行溝通，制定下階段個人目標與工作計畫。
5.績效主要工具
釘釘
銷幫幫CRM
6.績效結果套用
績效結果是檢驗團隊個人與整體工作成果的重要參考依據，是改善和提升個人能力、公司能力、公司業績的重要方法，績效結果可套用於晉升、調薪等相關工作中。
員工每日績效考核管理制度 篇6
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網上一頁內容）度諮詢、執行監督、申訴調查等
職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的。最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的`考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
註：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。
員工每日績效考核管理制度 篇7
為了完善企業績效管理制度，規範績效管理的流程與重點，客觀公正地評價組織和員工的績效與奉獻，特制定、完善《員工績效考核制度》
第一章總則
一、考核目的
1、通過對經營指標考核，改善員工工作績效，提高銷售業績，建立以獎勵為主，以經營成果為導向的績效獎勵制度。
2、在企業的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。
二、考核原則
1、客觀、公正、公開原則：強調以數據和事實為根據，防止主觀臆斷和個人色彩；
2、過程管理原則：不停的檢查員工計畫執行狀況及調整計畫，通過對目的實行過程的管理協助員工提高個人業績；
3、個人績效目的與組織績效目的保持一致原則；
4、反饋與提高的原則：即把考核後的成果，及時反饋，對績效形成的過程進行引導，對績效的最終止果進行控制；
三、考核根據
1、企業戰略目的和年度預算；
2、部門崗位職務闡明書；
3、績效計畫指標；
四、績效溝通
1、績效管理過程中，從考核計畫、指標制定、考核算施到考核成果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充足的溝通，以分享各類與績效有關的信息，保證整個績效管理過程中雙方在思想與認識上的高度統一；
2、考核結束後，考核者通過績效面談與反饋將考核成果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己理解在本績效考核周期內的業績與否到達所定目的，行為態度與否合格，讓管理者和員工雙方到達對考核成果一致的見解；雙方共同探討績效未合格的原因所在並制定績效改善計畫。面談內容包括肯定成績、指出局限性、績效改善提議，並最終雙方進行書面確認。
五、考核措施
1、關鍵績效指標考核措施；
2、目的管理考核措施
六、詳細考核操作闡明：詳見第二-五章
第二章關鍵指標考核措施
一、定義
關鍵績效指標（KPI）考核：通過對經營過程中的關鍵原因進行開發、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的可量化的或可行為化的原則體系的一種目的式量化管理指標考核措施。
二、合用人員
1、分企業負責人：獨立負責分企業總經理
2、門店：店總/店長、商品部、咖啡吧、團購部全體員工，收銀員
三、考核周期：自然月度
四、考核操作措施
1、主管級如下人員，月度經營考核不和銷售預算掛鈎，只要所在門店月度銷售額不小於上年同一月份銷售額，員工的月度總收入將不低於上一年實際所得。
2、主管級如下人員，月度績效工資基於上一年同期銷售和員工收入，計算員工每發明100元的銷售額可得績效工資，如月度銷售超過當年月度預算銷售額，員工每發明100元的銷售額可得績效工資對應提高。
3、主管/經理級及以上人員，月度經營考核和預算掛鈎，有獎有罰，扣罰的下限為績效工資原則的30%，員工不扣罰，獎勵上限均為績效工資原則的100%
4、所有參與考核人，若採用不合法手段、虛假銷售、違規銷售套取獎金，一經發現，追回當年度所有獎金，並嚴厲處理，直至解除勞動協定。
五、考核指標及獎懲規則
1、分企業負責人/店總（長）
2、經理/主管
3、主管級如下
備註：收銀員按當月商品部員工的平均績效獎金40%計算；
4、團購部（可以考慮實行現行團購獎勵方案）
第三章目的管理考核措施
一、定義
目的管理（MBO）考核：是指組織上、下一起協商，根據組織的戰略確定一定期期內企業的總目的，由此決定上、下級的責任和分目的，並把這些目的作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產出對組織奉獻的原則。
二、合用人員
門店：除合用KPI考核外的所有員工（商品部考核工作計畫與交接，但不計入績效工資）待調整考慮
三、考核周期：自然月度
四、考核操作措施
1、使用《工作交接本》人員（重要指門店各商品部、前台部、收貨部及防損部門代班與員工），其月度績效考核以每天的工作考核等級為基本考核條件，綜合員工的考勤、心態及顧客或員工服務投訴等狀況進行考核
3、使用《工作計畫本》人員（商品部、前台部、收貨部、咖啡吧、團購部防損部管理人員及人事行政部、市場推广部、財務部所有人員），其月度績效考核以員工每周的工作考核等級為基本考核條件，綜合考勤、心態及平常體現等狀況進行考核
3、實行雙重考核人員，考核人根據被考核人的月度目的完畢狀況進行百分制評分：
五、考核闡明
1、考核級別占比
所有實行MBO考核人員，A級比例均為考核部門實際人員總數的10％（四捨五入）；
闡明：當考核人員符合評A級條件人員人數超過10%時，按日或周考核為A個數由高至低選擇A級人員（當A個數相似時，由當B個數確定）。
2、對於團購員工在月度享有簽約獎勵或者團購提成的，此部分同事在本月享有A級考核榮譽，不享有A級績效薪資，但可作為晉升或調薪的重要的參照；
4、各部門考核上級每月4日之前向對應層級的人力資源部門反饋考核成果，逾期未反饋視為B級。
六、《工作交接本》、《工作計畫本》使用措施：
第四章考核限制條件
一、取消評A級資格的情形
1、考核周期內受到書面指導及以上處理；
2、考核周期內實際出勤天數局限性正常出勤天數，但有薪假期不超過5天的除外；
3、員工流失率超標，詳細為如下情形：
（1）門店內人數不小於或等於10人的部門，如考核周期內員工流失率超過15％，部門第一負責人取消評A資格；
（2）門店內人數少於10人的部門，假如考核周期內流失人數超過2人，部門第一負責人在考核當月取消評A資格；
備註：由於企業政策調整、不可抗力原因、重大突發事件導致的員工流失率超標由總部人力資源部門進行審批核算；部門編制人數不不小於或等於3人的.部門，考核成果不受員工流失率的限制。
（3）責任區域月發生一般事故1起以上，或事故經濟損失不小於1000元（含）的，則取消責任部門第一負責人及負責人員的評A資格；
二、評C/D級資格的情形
1、指標綜合得提成果為C/D級；
2、員工流失率超標，詳細體現為如下情形：
（1）門店內人數不小於或等於10人的部門，如考核周期內員工流失率超過15％，部門第一負責人本次考核為C級；
（2）門店內人數少於10人的部門，假如考核周期內流失人數超過2人，部門第一負責人在考核本次考核為C級；
備註：由於企業政策調整、不可抗拒原因、重大突發事件導致的員工流失率超標由集團人力資源部門進行審批核算；部門編制人數不不小於或等於3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。
（3）責任區域發生火險事故，則責任區域第一負責人當月考核為D級（人為縱火除外）；
（4）責任區域發生顧客、員工重大傷害事故的（如顧客搶購發生踩傷、重大機械事故導致人員傷亡的）第一負責人當月考核為D級；
（6）責任區域發生食品安全事故等事件的第一負責人當月考核為D級；
（7）責任區域發生員工集體罷工或集體辭工事件第一負責人當月考核為D級；
（8）其他可以被考核為C/D級的情形，由所在單位第一負責人審批同意後執行。
三、其他情形
1、在異動當月（任免、調動、入職、離職）不參與月度考核；
2、新店籌建期所有員工的考核參照目的考核制度執行；
3、新店開業前三個月實行KPI考核人員參照目的考核制度執行；
4、其他情形由所在單位第一負責人報總部分管領導審批同意後執行。
第五章績效反饋與績效獎勵
一、考核成果的反饋
1、A級公布制度：所在單位人事行政部門每月10日前向全體員工公布本單位上月評A級人員名單，評比成果應張貼於本單位員工通道或其他明顯處，表揚上月績效優秀員工的同步，並接受全體員工監督，保證評比成果的公正、公平性；
2、C/D級書面反饋制度：部門第一負責人必須每月對考核成果為C/D級的被考核者進行書面反饋，對考核原因做出詳細的闡明，並將由考核人、被考核人共同簽字確認的《考核成果反饋表》交至所在單位人力資源部門（反饋表格見附屬檔案一）。
二、考核成果
1、MBO考核得分及對應等級
2、考核等級與個人績效工資
3、考核成果獎懲原則
（1）考核A級員工績效工資兌現原則：當月兌現績效工資；
（2）考核為C級處理原則：
持續兩次考核為C級，將口頭警告一次處理；
持續三次考核為C級，將書面警告一次處理；
持續四次考核為C級，將降職降薪處理並調離現崗位；
近6個月內合計四次考核為C級，將書面警告一次處理；
（3）考核為D級處理原則：
當月考核為D級，將口頭警告一次處理；
持續兩次考核為D級，將書面警告一次處理；
持續三次考核為D級，將降職降薪處理並調離現崗位；
近6個月內合計三次考核為D級，將書面警告一次處理；
（4）考核為C/D級處理原則：
持續兩個月考核為C、D級，將書面警告一次處理；
持續三個月考核為C、D級，將降職降薪並調離現崗位；
近6個月持續內合計三次考核為C、D級，將書面警告一次處理。
員工每日績效考核管理制度 篇8
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計畫目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策後進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。
二、適用範圍
本制度適用於公司全體員工。
三、考核原則
（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。
（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。
（四）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。
（五）改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權責
（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批准，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。
（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。
（三）各部門：負責本部門績效考核管理的'貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。
（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分x20%+部門考核評分x80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分x70%+部門考核評分x30%
六、考核類型
（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績效工資基數的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見附屬檔案1《部門績效考核表》
附屬檔案2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實施
（一）績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數x考核得分
（二）績效工資發放方式
月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。
員工每日績效考核管理制度 篇9
就算是試用期的員工，企業也會制度一系列關於試用員工的績效考核制度。以下是員工試用期績效考核的管理制度，僅供參考
第一章總則
一、目的
第一條完善現有的考評體系，明確公司的價值導向，不斷增強公司的整體核心力。
第二條通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們儘快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，並為決定新員工的去留及轉正定級提供依據。
二、定義
第三條試用期是指在勞動契約期限內所規定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔的工作，從而決定是否繼續保持勞動關係。試用期一般為1—____個月，最長不超過____個月（含培訓時間）。
三、適用範圍
第四條本考核管理辦法適用於公司所有新入職員工。
第五條新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人力資源部考核，新員工的業務技能、業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考核。
四、考核原則
第六條事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，定量與定性相結合，強調以數據和事實說話。
第七條區別對待原則：相對於正式員工的績效改進考核而言，對於試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態度和工作時效做全面的評價。
第八條考、評結合原則：對於試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結束的評議與個人試用期總結報告相結合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。
第九條效率優先原則：對於考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規定終止試用期，解除勞動關係。管理者未按公司規定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良後果或不良影響的，相關人員要承擔相應的責任。
第十條考核以重能力、重潛力，業績為輔助考核條件，考核標準儘可能量化。
第二章考核形式、周期及內容
五、考核周期、形式
第十一條試用期員工的考核分月度考核（根據實際情況而定）、試用期結束的評議與個人試用期總結報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結束評議與個人試用期總結報告原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。
第十二條考核期限根據崗位性質、契約期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核採取試用期結束評議與個人試用期總結報告的形式操作）。
六、考核內容
第十三條試用期員工月度考核要素為工作態度、作業能力、工作績效三大項。
第十四條試用期結束考核結合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質、能力、績效、經驗。
第十五條個人試用期的總結報告主要是個人在試用期間的應知應會，個人的自我規劃與職業生涯規劃。
第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據具體情況設定；考核、評議結束後人力資源部依據相關情況，匯集相關部門逐一對考核員工進行績效面談。
第三章考核的.準備及結果套用
七、考核信息準備
第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正的評價員工，信息來源一般有以下幾種
1、用人部門記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件；
2、員工的培訓記錄；
3、員工定期工作總結及日常匯報材料；
4、同一團隊成員的評價意見或證明材料；
5、相關部門或個人的反饋意見或證明材料；
6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關信息。
八、考核結果
第十八條無論是月度考核、試用期結束評議還是綜合評定，其考核結果都包括評語和等級（優秀、良好、合格、不合格）兩部分。
第十九條考核等級的定義如下
1、優秀（90分以上）：相對於試用期員工而言，各方面都表現突出，尤其是工作績效方面，遠遠超出對試用期員工的要求；
2、良好（80—90分）：各方面超出對試用期員工的目標要求；
3、合格（60———80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；
4、不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。
第二十條考核成績達到合格者，即時轉為正式員工。成績在60分以下者，結束試用期，解除關係（辭退）。
第二十一條正式錄用的員工考核結果記入檔案。
第二十二條本制度解釋權歸人力資源部所有。
第二十三條本制度從頒布之日起開始執行。以前的規章、制度、規定與本管理辦法有牴觸的地方，以本辦法為準，沒有牴觸的繼續遵照執行。