員工管理考核制度 篇1
一.新員工管理制度：
1.一經雙方協商滿意後，廠方即通知新員工進入工廠安排工作，試崗三天內因雙方原因離開的互不影響。
2.一經錄用工作不滿三天以內自行離開的不結算工資。
3.工作滿一個月按所從事的崗位完成工時或計件結算工資。
4.正式員工個人不論什麼原因想離開工廠必須提前一個月以文字申請報給車間和公司為準經同意方可離開，如強行離開廠方扣其一個月工資作為損失補償。如廠方因故減員也必須提前一個月通知員工。
二.考勤管理制度：
進入工廠員工必須嚴格遵守工廠各項規章制度，以保證工廠正常有序發展。
1.所有崗位提前半小時到崗，對未按時到崗造成的停機，除按遲到處罰外，十分鐘以內的停機罰款50元，半小時以內的，罰款200，半小時以上的，直接按曠工超過兩天以上處理。
2.遲到、早退（未造成停機）的一次十分鐘以內的考核5元/次，十分鐘以上的，按每小時10元考核（不足一小時的按一小時計算），達到一天的按曠工處理。當月累計遲到三次（含）的除按以上考核外，再考核50元。超出三次的考核當月工資的30%並解除雙方用工關係。造成停機的，按第一款處罰。
3.不服從工作安排的一次考核50元並停其當天工資，停止工作時間按曠工處理。後經當事人自己提出上班申請並願意接受工作安排後方可安排上崗工作。
4.報考勤、匯總的人員不得隨意變更考勤必須嚴肅認真公正公平如實填報一經發現失真每項次考核20元。
三.請假制度：
1.請假：必須要提前請假不得過後補假（特殊情況除外）班長批假許可權為半天，主任為一天，一天以上需主管副總批准。有事請假必須要提前當面向相關人員請假經同意後方可生效否則按曠工處理，如確有急事可找人代假或電話請假。對前沒有任何音信過後來補假的均按曠工處理。
2.曠工：曠工一天考核200元，月曠工兩天（含）考核500元，超過兩天的，解除勞動契約，並扣發一個月工資。
3.婚喪嫁娶可根據實際情況決定。
4.病假：可根據醫囑病假條休養治療不在考核內。
四.薪酬管理制度：
工廠崗位劃分為生產崗位和管理技術崗位，生產崗位主要採用計件方式，管理技術按崗位工資發放。
五.日常管理：
1.車間內所有人員除完成自己本質工作外，在正常工作時間內還必須完成車間領導安排或規定的臨時工作（包括安全文明生產和接受各類培訓）。
2.本車間為無煙車間，任何人不得在車間內吸菸，違者每次罰款5遠。
員工管理考核制度 篇2
崗位晉升考核制度
第一章 總則
目的：
為了提升公司員工的個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，並在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規範公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
適用範圍：
適用於公司的.全體員工
權責：
1、總經辦人資負責制定，修改、完善公司《崗位晉升考核制度》。
2、本部門經理負責對本部門員工的晉升考核、降職。
第二章晉升
第一條 晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發展需要，本著“開發人才、儲備人才”缺崗補充的原則。
2、公司內部出現職位空缺時，首先考慮公司內部員工，必須堅持公平、公正、公開的原則。
3、公司內部員工晉升，有利於提高員工的綜合素質提高，做到量才適用，有利於增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。
4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利於提高其綜合素質的原則，著重培養管理人員的綜合管理能力。
5、晉升必須堅持以工作業績、工作能力為準繩，杜絕論資排輩。
第二條 晉升形式
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的專業能力愛好申請公司進行工作調動。
1、 員工晉升可分為部門內晉升和員工部門之間的晉升：
（1）部門內晉升是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際工作情況，經考核後，把《崗位調整申請表》送人資提出意見後，報總經理審批。
（2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核後擬調入部門須填寫《崗位/薪資調整申請表》，由總經理審批後，交由人事部調動。
2、員工晉升的形式分為定期或不定期
（1）定期：公司每年6月、11月進行統一考核晉升員工。
（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。
（3）試用期：在試用期間，工作表現優秀者，由本部門經理推薦，人事部門組織考核，對業績突出符合提前進行晉升條件的，可報經總經理批准晉級。
第三條晉升資格
無論何種晉升通道，為保證晉升成功，降低管理風險，防止晉升以後產生的管理副作用，晉升必須具備以下條件才具有晉升的資格：
1、試用期員工晉升為正式員工的，原則上需在同類崗位工作滿一個月以上，工作能力突出的可提前轉正，但工作時間不低於十五天；
2、員工晉升主管的，必須在該崗位工作滿三個月以上，具有高中以上學歷，工作能力突出，學習能力較強，專業能力提升較快，有持續培養的潛質者方可晉升；
3、主管晉升助理級的，必須在公司工作滿半年，且在同部門工作滿半年以上的，具有高中以上學歷，團隊領導能力和專業業務能力較強，具有一定潛質者方可晉升；
4、主管、助理晉升經理級的，必須在公司工作滿一年以上，且在同類部門工作滿一年以上（工作能力突出者最低在半年以上），具有專科以上學歷，團隊領導能力和專業業務能力很強者方可晉升；
5、經理晉升分管副總（總監）級必須在公司工作滿三年以上，且在同類部門工作滿兩年以上，團隊領導能力和專業業務能力非常豐富，全日制專科學歷以上 ，有豐富的社會閱歷、很高的社會道德和企業責任感，公關能力人際關係很強。綜合條件突出者，同類職能部門工作最低滿18個月，學歷最低在高中以上方可作為晉升評估考察對象。
6、外來應聘管理人員必須具有同行業同崗位相關工作經歷和條件，試用期不低於一個月，最後評定考核由用人部門負責人和總經理合考評後任命。
7、職務晉升原則上與上次晉升時間最少在同類崗位工作六個月以上，且晉升等級最高為兩級。
8、所有人員必須是按時、按質完成相應工作任務的方可考慮列為晉升評估考察對象。第四條晉升條件須具備公司服務年限、職業素養及綜合素質、業務水平三個方面的條件。
1、 公司服務年限：在公司且在本崗位連續連續就職半年以上；
2、 職業素養及綜合素質：
（1）有較強責任心、主動性；
（2）有較強敬業精神、工作熱情；
（3）對企業有極高的忠誠度；
（4）出勤情況（半年內：病假沒超過1個月；事假沒超過10天；遲到、早退沒超過10次；有曠工情況。
（5）入職不足三個月的，以上滿足任何一項取消晉升資格。
3、 業務水平：
（1）完全清晰本崗位和晉升崗位的工作職責，且有晉升到新崗位的專業技能；
（2）有晉升到新崗位要求的深度和廣度；
（3）在現崗位任務完成且達成率70%以上，半年內績效考核綜合排名在前10%；
（4）在現崗位未出現重大工作失誤；
（5）具有一定的組織、計畫、指揮、協調、控制等管理能力，其他員工對其有一定的認同度；
（6）符合晉升崗位《崗位說明書》任職資格的大部分要求
第五條 晉升流程
由部門推薦或個人自薦（必須符合晉升三個方面的條件），填寫晉升申請表（附屬檔案一）交人資。人力資源部將申請表報總經理，由總經理指定人員組成考核小組，進行競聘考核，對通過考核的，予以晉升，人力資源部辦理相關手續，其待遇按照晉升後崗位標準執行。
第二章降職
第六條降職周期
降職分為定期和不定期兩種。
1、 定期：人力資源部每年6月份、11月份，各部門對各部門所有員工過往一年的業績進行分析，根據適用情況對相關管理人員提請降職提議。
2、 不定期：是指規定時間外的因工作需要的降職。第七條降職適用情況：
1、職業素養及綜合素質：
2、敬業精神、工作熱情、責任心、主動性不合崗位要求；
3、對企業的忠誠度不合崗位要求；
出勤情況（一年內：病假超過1個月；事假超過15天；遲到、早退超過15次；出現曠工或視為曠工情況。入職不足一年的，按照比例計核）。
4、業務水平：
（1）專業技能及深度和廣度不匹配崗位要求；
（2）崗位要求的前瞻性、預見性、計畫性不足，工作長期處於被動狀態；
（3）崗位任務完成且達成率低於50%，半年內績效考核綜合排名在末20%以內；
（4）在現崗位出現過重大工作失誤；
（5）不具備崗位要求的組織、計畫、指揮、協調、控制等管理能力；
（6）出現《員工守則》等制度規定降職處罰的情況；
註：以上情況出現得有4項以上的，就可予以降職處理。
5、降職流程：
由部門主管提議或主管經理提出。經總經理指定人員組成考核小組，對其是否降職進行評價。對通過評價的，予以降職，人資辦理相關手續，其待遇按照降職後崗位標準執行。
第四章附則
第九條 本辦法由總經辦負責解釋。
第十條 本辦法經總經理審批後予以實施。
本制度於20xx年1月1日執行。
員工管理考核制度 篇3
員工晉升考核管理制度
第一條 員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過營運部的晉升考核。
第二條 人事審批許可權
1、門店主管層以上級別的員工（含主管）晉升由營運經理審核，營運總監任命，總經理簽批。
2、門店主管層以下級別的員工晉升由門店負責人進行一級考核，營運部督導或經理覆核，營運總監簽批。
第三條 晉升加薪管理流程
1、員工晉升加薪申報
1.1.由員工所在門店負責人對準備晉升員工的工作表現、崗位技能及其他方面的能力進行日常觀察，並根據門店年度經營計畫、門店年度人力資源發展規劃以及階段性發展需求根據門店人員的工作表現，向公司營運部提交“員工晉升加薪申請表”。
1.2.在營運部未正式發布批准任命之前，員工晉升加薪後對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3. 所有提出加薪需求員工必須為試用期一月以上正式轉正員工且至少熟悉一個崗位操作工作，管理層員工除外。
1. 4. 各直營門店同一名員工每月最多可同時對2個崗位進行加薪申請考核
1.5.營運部根據門店報審材料對準備晉升加薪員工進行考核和審核，每月20日之前各店負責人根據店面實際情況對意向加薪員工進行初試，初試後準確填寫《員工加薪申請表》至營運部經理處匯總，營運部根據實際工作情況安排將於當月23-25日對店面初試合格員工進行理論知識筆試（30%）、實際操作考試（60%）、個人品質（10%）三方面進行考核。總分達80分及以上及達到加薪標準。
2、組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
營運部將充分尊重各門店用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
3、員工晉升任命
3.1.營運部部根據所有審批意見編制人事加薪公函。
3.2.任命公函將採用以下兩種方式進行。
3.2.1.門店內部公告或營運部微信群公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告。
第四條 注意事項
1、各門店統一按照以上要求完成門店人員的加薪晉升工作。
2、特例需由營運部上報公司，經總經理審批後方可執行。
3、所以晉升/晉級加薪人員必須通過營運部晉級評估後方可任命。
本制度自頒布之日起開始執行。
本制度最終解釋權由營運部負責起草、解釋。
泰熙家（重慶）營運部
20xx年3月
員工管理考核制度 篇4
第一章 總 則
第一條 考核目的
1. 促進部門各級人員的溝通和交流，增強部門凝聚力。
2. 促進部門建立獎罰分明、職務能上能下、員工能進能出的人事激勵約束機制。
第二條 考核原則
1. 公開、公正、全面、客觀原則
考核標準、考核程式、考核時間、考核方式在部門內部對全體員工公開，評估者要對被評估者進行準確而客觀的評價。
2. 簡便實用，易於操作的原則
要根據不同崗位(工種)的特點制定切實可行的考核標準，每一項考核要量化到具體內容，並且易於操作，不能過於繁瑣。考核採用百分制打分形式。
第三條 考核結果的套用
本部門考核各級員工成績的記錄應作為升職、升級、調動、退職、核薪等獎懲的重要依據。
第二章 考核主體及日期
第四條 考核主體
考核實施一般由集團人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級進行評價。
第五條 考核周期
各職能經理實行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度綜合考核。
第六條 考核日期
1. 每周綜合管理處統一匯報各處績效指標完成情況與問題分析。
2. 月度考核在每月
3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月
4. 半年度績效考核在每年7月 1月
5. 年度考核應在次年1月日以前完成。
第三章 考核內容及權重分配
第七條 考核內容的確定
1. 根據部門年度戰略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間，將戰略目標從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關鍵績效指標，由此構成考核內容的一部分，即績效部分，作為考核的依據。
2. 根據公司發展對員工能力和工作態度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態度指標作為考核的一部分。
第八條 考核內容的組成
考核內容主要由三部門組成。
第一部分，是根據關鍵業績指標確定的績效部分，主要是對相關職位的部門以及員工業績的考核、落實和量化。
第二部分，針對其無法量化的工作能力設定不同的等級或層次進行描述。
第三部分，針對工作中體現出的不同工作態度分等級進行描述。
各部分的具體內容如下表所示：
第四章 考核辦法及考核結果套用
第九條 下列人員不參加年底考核：
1. 入職未滿半年者;
2. 停薪留職及復職未達半年者;
3. 已徵召入伍者;
4. 曾受留職察看處分者;
5. 中途離職者;
第十條 考核結果依成績分下列六等。
1. 一等：100分，考績在100分，列為一等，績效工資1級。
2. 二等：90-99分，考績在90分以上未滿100分者，列為二等，績效工資2級。
3. 三等：80-89分，考績在80分以上未滿89分者，列為三等，績效工資3級。
4. 四等：70-79分，考績在70分以上未滿79分者，列為四等，績效工資4級。
5. 五等：60-69分，考績在60分以上未滿69分者，列為四等，績效工資5級。
6. 六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級。
第十一條 受獎勵或懲戒者，考績應依下列規定增減其分數：
1. 記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分;
2. 記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。
第十二條 有下列情形之一者，其考績不得列為一等：
1. 曾受過任何一種懲戒;
2. 遲到或早退累計扣分10分以上者;
3. 請假超過限定日數者;
4. 曠工1天以上者;
5. 六個月內出現安全事故者。
第十三條 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：
1. 在年度內曾受記過以上處分者;
2. 遲到或早退累計30次以上者;
3. 曠工兩日以上者。
第四章 獎懲規定
第十四條 有下列事跡之一者，根據其事由、動機、影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等，並記入考績記錄。
1. 對本部門業務或技術有特殊貢獻或創新，並經採用而獲顯著績效者。
2. 遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。
3. 能對危害本公司產業或設備的因素防患於未然，或對其危害因素進行防護消滅，因而避
免損害者。
第十五條 有下列行為之一者，視為情節輕重程度報請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰，並記入考績記錄。
1. 行為不撿、屢教不改或破壞集團及部門紀律情節重大者。
2. 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本部門產業或人員利益蒙受重大損害者。
3. 對可預見的災害疏於覺察或臨時急救措施失當，導致本部門遭受損害者。
4. 對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報而怠誤時機，導致本部門遭受損害者。 第十六條 綜合管理處應於每年1月 日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。
第五章 考核申訴
第十七條 被考核者如對考核結果存在異議，可在考核結果公布後兩日內向綜合管理處提出申訴請求。
第十八條 綜合管理處根據申訴事項核准申訴事宜，在收到申訴請求三日內給予申訴者明確答覆。
第六章 其它規定
第十九條 各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經理級以上人員，其他任何人不得查閱。
第二十條 考績人員須嚴守秘密，並以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。
第七章 附則
第二十一條 本制度由物流部制定，經總監及分管領導審批簽字後生效。
第二十二條 本制度解釋權、修改權歸物流部綜合管理處。
員工管理考核制度 篇5
第一章 總則
第一條 為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規範員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發展和公司經營目標的實現，依據集團公司績效管理辦法，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條 考核目的
(一)通過對員工績效的考核，來實現在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控範圍內，從而公司經濟效益。
(二)通過績效管理，對員工的能力、工作態度及工作表現加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍。
(三)通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發展。
第 考核基本原則
(一)目標導向原則
考核制度及相關制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結果進行綜合評價;員工考核的最終處理。
(二)領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考核工作的常設機構。負責公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的審核、匯總和等。
(三)各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計畫、任務績效考核指標及權重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結果，並幫助本部門員工制訂績效改進計畫;協調處理本部門員工的考核。
第三章 績效考核體系
第六條 績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
(一)領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執行。
(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業技術序列員工績效考核。
第七條 績效考核許可權
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業績進行評價;被考核者有權參與本崗位業績考核指標的
制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。
第八條 績效考核周期
公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計畫，採取每月督查，年度考核的方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由於特殊原因需要延後的，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。
第九條 考核內容與考核方式
員工績效考核包括崗位業績和綜合能力兩方面內容。崗位業績是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價。
(一)崗位業績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業績指標由考核者與被考核者共同簽訂業績契約。年度業績指標可分解到月度。
(二)綜合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側重點有所不同，公司每年將根據需要採取自評、互評、直接上級評價、考試、現場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態度、專業能力、溝通協作等。科級領導人員考核內容還應包括但不限於領導能力(指導、溝通、協調、激勵、決策)、團隊建設(團隊整體執行力)等。
(三)崗位業績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。
第四章 績效計畫與考核指標
第十條 員工績效計畫是對公司、部門績效計畫的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯動的原則，對目標任務逐級分解落實。
第十一條 各部門應根據績效計畫,科學設臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。
第十二條 考核指標設立要求
(一)關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標, 一般不超過8項為宜。
(二)挑戰性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰性。
(三)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。
(四)性：績效考核指標擬定後，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。
第十 業績考核指標及分數
員工業績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低於60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業績達到期望目標為100分，超過期望目標可高於100分;未達到挑戰目標的，最高不超過135分;超過挑戰目標的，可高於135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業績考核最高分數為150分。
(一)量化指標(KPI類指標)：數位化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業績考核指標。鼓勵員工業績超出預期，可根據情況設挑戰值。
(二)非量化指標(工作任務類指標)：不能數位化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
(三)特殊加分項：根據情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。
(四)業績考核指標確定後，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時，可由員工提出申請，上級審核、批准。
第五章 績效考核實施
第十四條 簽訂員工業績契約
(一)員工業績契約指員工與上級就應實現的工作目標訂立的正式書面協定，包括崗位關鍵業績指標、工作目標、考核內容的權重及評價標準等。
(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業績契約》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統。
(三)各部門根據實際情況可將年度《員工業績契約》細化分解到月度。
第十五條 績效指導
建立健全員工與直接上級持續、互動式溝通機制。考核者應及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環節和問題，制定有針對性的措施，持續改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。
第十六條 考核評價
(一)各部門按期組織完成本周期內員工業績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。
(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。
(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業績考核、綜
合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。
第十七條 考核結果評定
(一)按照員工績效考核表現，評定員工績效考核結果與績效等級。
員工績效考核結果等級分布表
按員工績效考核表現評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優秀以上人員不得超過公司在崗員工總數的25%，特別優秀級人員不得超過公司在崗員工總數的2%。
第十八條 考核
(一)員工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附
表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果，並及時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。
(二)公司員工績效考核領導小組對調查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果。
第六章 績效面談與績效改進
第十九條 績效面談
(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：
1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;
2.對下一階段工作的期望達成一見;
3.討論制定雙方都能接受的績效改進計畫。
(二)績效面談每年至少一次。
第二十條 績效改進
(一)考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計畫《員工績效改進計畫表》(見附表五)，監督被考核者落實。
(二)考核結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計畫。
第二十一條 考核資料的保存
(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少於5年。
(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統。
第七章 績效考核結果套用
第二十二條 績效考核結果的套用
員工績效考核結果應與績效工資分配掛鈎，還可套用於(包括但不限於)以下方面：
(一)職位評定。
(二)崗位調整。
(三)專業技術職務任職資格評聘及職業技能鑑定等。
(四)評優、評先工作。
(五)崗位培訓。
(六)勞動契約的續訂、終止等工作。
第八章 附則
第二十 本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。
第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條 本辦法自印發之日起執行。
員工管理考核制度 篇6
第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用於公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執行部門。
第四條考核採用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對於部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計畫、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計畫應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計畫表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對於上班時間玩遊戲、大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔菸頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考核表》進行考核，於5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核狀況，將考核狀況於每月8日前匯總報總經理核批。
(5)人事部將經總經理核批的考核結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，為員工實施績效改善計畫帶給幫忙，並跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，並經該部門的經理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現個性優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計畫的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結束後，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動契約。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發文之日起生效。
員工管理考核制度 篇7
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的行銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經理、業務人員(跟單)分別制訂。
一 業務部經理職責、
(1)考核制度的制定與修訂。
(2)負責對部門內銷售人員考核的具體實施。
(3)對季度考核結果進行公示。
(4)依據考核最終結果，作為對業務部成員加薪、 升職、辭退等的主要依據。
(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。
二考核指標：公司對銷售人員的考核指標有：銷售計畫(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發生率、新客戶開發率、老客戶保持率。
三 考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四 考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%) 出勤(百分制)：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
五 銷售員日常工作考核(百分制)：70%
1、客戶的管理方面(30分)，出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項1不得分。
(1)未完成每月的客戶開發維護計畫;
(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決;
(3)沒有嚴格執行公司銷售政策，缺乏對公司產品的了解(4)沒有很好的執行公司領導取得的契約;(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;(6)回款不及時;
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;①上周工作總結(10分)：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;②下周工作計畫(10分)：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，並對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);④跟單記錄(10分)：對於簽訂的訂單契約及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日後查詢(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;(3)產品質量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效;(4)遵守公司車輛管理制度規定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規定》。如發現違反《車輛管理制度規定》中任何一項條款，該考核分數全部扣(5分)內部培訓(10分)：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。註：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
六 考核許可權：
1、採取逐級考核原則。
2、業務員的考核由業務主管評分，由人事部負責考核匯總，業務經理初審，分管副總經理複審。
3、主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理複審。
4、公司銷售各部門經理以上人員的考核由公司董事長(或授權人)考核。
員工管理考核制度 篇8
第一章 總則
第一條：目的
為發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀、公平、公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條：範圍
利達公司正式錄用員工。(銷售部、後勤人員或試用期員工除外)
第三條：考核原則
客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果;
自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標;
公開原則：各級考核指標(含項目、達到狀態、權重和評價標準)的制定與過程調整，對員工公開;
反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向;
改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價;
第二章 考核體系
第四條：考核對象
Ⅰ類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工;
Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員;
Ⅲ類員工：辦公管理人員;
第五條：考核內容
考核根據工作標準的關鍵指標進行考核。
第六條：考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準。
第三章 考核實施
第七條：考核權責
總經理：對於副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。
副總：對於生產、技術、採購、品管、動力部第一負責人進行評分。
財務總監：對生產統計、各個倉庫保管員進行評分。
各部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門第一負責人對本部門人員進行評分;
行政辦：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考
核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。
第八條：考核等級對照表(Ⅱ、Ⅲ類人員適用)
第九條：考核程式
1.總經理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級;
2.副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級;
3.財務總監每月29日對統計、各倉庫保管員進行考核評分，確定等級;
4.各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級;
第十條：工資核算
1、 Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼
備註：其中各部門基本工資詳見表一，由總經理確定該員工基本工資
表一 崗位基本工資標準表
2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預定績效工資_人考核績效係數
備註：其中各部門績效工資詳見表二，由總經理確定該員工績效工資
表二 績效工資上下限額度
3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考核獎50元
員工管理考核制度 篇9
第一章 總則
第一條 為全面客觀考核評價ABCD實業股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發展目 標以及各項管理制度和工作計畫，特制定本制度。
第二條 績效管理指為實現企業的戰略目標，通過管理人員和其下屬保持持 續和有效的溝通，經過績效計畫、管理績效、績效考核和績效反饋四個環節的不 斷循環，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業績效的管理過程。
第三條 績效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過績效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，
進而實現管理目標，提高工作效率。
第四條 績效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發績效工資、人 事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規劃和組織培訓工作提供基礎信息。
第五條 本制度適用於ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:
1) 臨時員工;
2) 外部兼職人員;
3) 試用期員工。
第六條 本績效考核制度適用於常規性的績效管理工作，不適用於臨時性或 其他非常規的考核工作。
第二章 組織和職責
第七條 薪酬與考核委員會
公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理。
主要職責包括:
1) 負責提出績效考核總體要求;
2) 負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認;
3) 對年度考核結果及其套用進行審議;
4) 指導、監督績效管理在所分管範圍內有效實施;
5) 負責按時完成對直接下屬的績效考核;
6) 對績效管理體系提出完善和修改建議;
7) 對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決。
第八條 薪酬與考核委員會成員組成
公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領 導。具體機構組成以公司下文為準。
第九條 薪酬與考核委員會的常務工作機構是綜合管理部
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領導下組織公司績效管理工作，開展有關績效管理工作職責包括:
1) 制定並完善公司員工績效管理辦法;
2) 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;
3) 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;
4) 績效考核後，進行考核成績的計算、匯總、分析，並提出考核結果的套用建議;
5) 接受和處理員工有關績效考核的投訴。
第十條 考核方式
績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進行打分。
1) 考核者根據考核周期工作內容每月與被考核者進行績效計畫面談，確定 被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上籤字確認;
2) 考核者需要向被考核者進行考核結果的反饋，指出其優點和不足，並提 出改進建議。
考核關係見下表:(如有變動按照變動後執行)
被考核者考核者
總經理董事長
副總經理、財務總監、董秘、項目公司總經理總經理
財務管理部負責人財務總監
董事會辦公室負責人董秘
其他部門負責人分管副總經理
普通員工所屬部門負責人
第三章 考核原則
第十一條 客觀原則:考核依據應符合客觀事實的，考核結果應以各種統計數 據和客觀事實為基礎的，儘可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被 考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正 合理。
第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本 考核期之前的表現強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業績。
第十四條 可行原則:考核者應正確執行考核;考核者應保證考核的公正性;
考核指標是儘可能的量化指標;考核信息是儘可能可以獲得的信息。
第四章 考核內容、周期和時間
第十五條 考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業績指標。
第十六條 關鍵業績指標考核
關鍵業績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:
1) 少而精原則:指標的制定應體現 20/80 原則，即:指標總和應能反映被考核者 80%以上的工作成果;
2) 結果導向原則:指標主要側重於對被考核者工作成果的考核;
3) 可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產生重大影響的指標;
4) 可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，並有明確的考核標準;
第十七條考核周期
考核分為月度和年度考核。
第十八條 考核時間
1) 月度考核。考核時間為次月 1 日起，5 日前結束。
2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進行;
注:上述考核時間如遇節假日，實際開展時間可根據公司具體安排和節假日情況予以 靈活調整，由綜合管理部臨時下發通知規定。
第五章 績效考核的實施
第十九條 績效管理專員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發各 個部門經理確定其下屬各崗位考核的指標。
第二十條綜合管理部根據各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求， 單獨組織各層面經理協商報考核領導小組確定。
第二十一條 被考核人根據溝通確定的績效考核目標要求，落實後續工作計畫， 並圍繞績效考核指標要求實現擬訂的目標，並配合考核人作績效目標達到的評 價。
第二十二條 考核流程
步驟時間內容備註
附表 1:年度績效考核表
董事會確定公司下年度工作目標並分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，
經公司董事會確認，簽訂年度績效責任狀。
各部門主管領導和中層根據各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)
按照第十條考核關係分別進行打分考核
中高層年度述職，並進行全員年度考核打分
第二十三條 中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，並為 考核結果運用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對考核領導小組進行年度述職。述職 報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施 等相關內容。述職後，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定。
第二十四條 績效指標的調整
在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調整績效指標可以通過上下級 之間的溝通和協商進行指標的調整。
指標調整的必要條件:
1)在績效實施期間，如遇戰略調整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調整;
2)新增或取消權重超過 20%以上的指標，或原有指標的權重變動超過 20%以上;
指標的調整需要履行以下程式:
1) 被考核者部門領導組織討論，提出績效指標調整的申請;
2) 被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調整的必要性，在此基礎上，雙方重新制定指標和標準，並重新填寫考核表;
3) 薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批;
4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，並報綜合管理 部備案。
第六章 考核結果的計算
第二十五條 考核分數的計算
1)年度考核分數的計算
見附屬檔案 1:年度績效考核表
2)月度考核分數的計算
見附屬檔案 3:月度績效考核表
第七章 考核結果的套用
第二十六條 月度考核結果套用:用於月度浮動績效工資的發放績效工資發放數額的計算公式為:
月度績效獎金=總得分/100*月度浮動績效獎金基數
其中:
月度浮動績效獎金基數為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.
第二十七條 為了糾正由於月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度 修正平衡，對於收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。
根據季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結束後實 行多退少補。
第二十八條 年度考核結果套用
1.套用於中高層年薪預留部分的考核兌現。高層(中層)預留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鈎(見《亞星集團目標管理激勵制度》)，其餘 50%和年終績效考核掛鈎，具體如下:
年終績效獎金髮放數額的計算公式為:
績效獎金=年度實際得分/100績效獎金基數
其中績效獎金基數:高層為年度預留基本年薪的 15%;中層為年度預留基本 年薪的 10%。
2. 員工每年年底預留應發工資總額的 10%作為績效與公司經營利潤掛 鉤，具體考核辦法見《ABCD目標管理激勵制度》。
3. 次年度總薪酬調整(針對公司全體)——
公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低 10%。
公司完成最低經營目標，總體薪酬保持不變。
公司完成經營目標超過 5%，總體薪酬增加 10%。
第二十九條 年度考核結果套用於員工工作崗位的調整
1) 用於員工晉升:完成年度目標並年度績效評價結果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，將其列 入職位晉升候選人名單，並由薪酬與考核委員會討論，最後做出職位晉升決策;
2) 用於工作調動:根據員工年度考核結果，對於沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調整崗位;
3) 用於解除勞動契約:出現以下三種考核結果，公司有權調整直至解除勞動契約:
A、連續 3 個月績效分值排名部門最低的
B、年度累計 4 個月績效分值排名部門最低的;
C、年度目標沒有完成或考核結果排名部門最低的。
第三十條 年度考核結果套用於年度優秀員工的評選
年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優秀員工的評選入圍條件。
第八章 績效考核制度的修訂
第三十一條 績效考核制度的修訂時間
績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束後 2 周內。
若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:
1) 目前績效管理體系不能適應公司的發展，嚴重阻礙公司經營;
2) 公司發生重大變動，必須改變績效管理體系;
3) 公司發展戰略和組織結構發生重大調整;
4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。
第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出
任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權提出績效考核制度修訂提案。提 案發起人應在修訂期內提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部並由其統一轉交 薪酬與考核委員會評審後確定。
第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理
在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉交考核領導小 組。考核領導小組將在隨後的一周時間內組織委員會成員討論考核制度修訂提
案。
第三十四條 績效考核制度的修訂過程
1) 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否採取投票方式決定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合管理部負責整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據修訂提案修訂績效考核制度並提交薪酬與考核委員會審 議。薪酬與考核委員會審議通過後，報董事會審議並簽發執行。
2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最後結果反饋給提案發起人。
第九章 考核結果的申訴
第三十五條 申訴條件
1) 在考核結束後，員工如對考核結果感到不滿意，有權在績效反饋面談後2日內，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理;
2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內未予受理，或員工對處理結果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。
第三十六條 申訴處理
1)綜合管理部在接到正式書面申訴後 3 日內必須對申訴人確認並對其申訴 報告進 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴;
2)如果員工申訴內容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔並反饋申訴人本人;
3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平 現象。如果發現考核者在考核過程確有不公平行為並確有相關工作證據，公司將採取相應的處罰措施;
4)薪酬與考核委員會的評審結果為員工申訴的最終結果。
第十章 績效考核資料的使用與保存
第三十七條 績效考核資料保存格式
1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數匯總，年度各類考核表原件;
2)員工績效管理袋內績效考核資料按年度順序排列，各年內績效資料再按時 間順序排列;
3)各部門員工的績效管理袋統一整理保存在標有部門編號的檔案櫃中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號排列。
第三十八條 績效考核資料保存方法
1)由綜合管理部統一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年後或員工離開公司半年後銷毀;
2)在年度考核完成後 20 個工作日內，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關的資料進行收集整理，並完成統一編號工作;
3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;
4)綜合管理部績效管理專員負責公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職 責。
第三十九條 績效考核資料查閱許可權
1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設定查閱許可權，以 便於保 密與管理。查閱許可權分為查閱和複印兩種，查閱或複印考核檔案必須得到總經理簽字認可;
2)各中層在以下兩種情況下有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:
① 為了解下屬員工歷年績效情況;
② 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效情況。
3)副總經理以上管理人員有權查閱分管部門員工績效管理資料;
4)總經理有權查閱公司全體員工績效管理資料;
5)總經理有權列印和複印全體員工績效考核資料;副總經理和綜合管理部經 理在總 經理授權的條件下有權列印和複印全體員工績效管理資料;其他人員無權複印和 列印員工績效管理資料。
附 則
第四十條 本制度解釋權在董事會。
第四十一條 本制度自頒布之日起正式執行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實施之日起停止執行。
第四十二條 項目公司參照此制度執行，有特殊情況另行協商確定。
第四十三條 如有其他制度與本制度相牴觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。
員工管理考核制度 篇10
1、加強對班主任的過程管理，引導班主任做好常規工作，提高班級管理工作的質量。實施班主任過程管理制度，每月對班主任各項常規管理工作進行量化考核，並依據學校考核細則規定按時發放班主任各項津貼。
2、期末依據班主任每月考核成績、班級教育教學成績情況，評選出文明班級和優秀班主任，並對文明班級班主任和優秀班主任給予獎金、旅遊等一定的獎勵。
3、班級學生有違法、嚴重違紀行為、意外傷害事故或安全事故，班主任應負主要責任的或連續兩學期期末班級考核為最末的，取消下一學年的班主任聘任資格及學校其他評獎評優資格。
4、班級發生團伙打架、意外傷害、夜間外出等嚴重違紀行為的，本班級當月班主任津貼下降一檔;問題嚴重、影響惡劣的扣發當月全部考評津貼。
5、學校重大活動班主任無故不參與造成損失的，當月班主任津貼下降一檔;對學校安排的師生檢查、評比、集會、報告、演出、參觀、競賽等各項活動不積極參與並有阻撓行為產生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。
員工管理考核制度 篇11
1. 為提高業務部人員工作積極性，提高工作效率，明確工作任務，體現個人能力，創造積極向上的學習氛圍，特制定本制度。
2. 本制度為業務部人員基本工資標準制定的有效參考檔案，依據每個人的業務能力經考核後合格後，確定業務部每位員工的崗位職稱。
3. 業務部崗位職稱共分為四個標準，依次為實習業務員，業務員，業務助理，業務經理(需經公司全體公選)。
4.實習業務員：新聘從事公司業務工作的新進人員，熟悉公司經營內容與工作流程，掌握與客戶溝通的基本技巧和方式，了解公司主營項目的基本知識，能就具體項目與客戶進行順利溝通，三個月內簽訂契約金額不少於伍萬元者。
5.業務員：滿足4中要求，能夠獨立完成項目的信息查詢，業務聯繫，業務溝通，項目跟進，契約簽訂，工程款回收等工作，三個月內簽訂契約金額不少於貳拾萬元者。
6.業務助理：滿足5中要求，能夠協助實習業務員跟進項目，處理客戶關係，幫助實習業務員進步，促進項目洽談，三個月內簽訂契約金額不少於叄拾萬元者。
7.業務經理：滿足6中要求，能夠處理業務部日常工作安排，管理業務部的人員，制定業務部工作計畫，對所有項目信息的情況進行督促和管理，組織公司業務培訓工作，對所有項目負責，三個月內簽訂契約金額不少於伍拾萬元者。
8. 崗位職稱的認定。崗位職稱採用綜合業績(三個月的業績總和)，理論考試，實踐結合綜合考核評定，考核通過後的次月享受新的崗位職稱待遇。
9. 業務部崗位職稱申請考核範圍及要求：業務部所有員工均有權利考核以上四個崗位中的任一崗位。
10. 申請考核周期：除業務員職稱外，其它職稱均採取三個月一次的集中考核評選制。
11. 考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現有崗位職稱及待遇。
12. 業務助理不限制人數，僅以個人能力及工作態度和方法為依據。
13. 業務部經理採取競爭上崗制，遵循優勝劣汰的原則，由業務部員工集體評選產生。
14. 在工作中出現重大錯誤，導致公司遭受損失的依據個人職稱採取批評，罰款，職稱降級，直至開除處理。
員工管理考核制度 篇12
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計畫地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;
2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工於每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
(二)人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:
(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，套用於開發利用員工的潛力，套用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自製成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之後，務必經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核資料與項目;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計畫和具體組織工作。
員工管理考核制度 篇13
第一章 總則
第一條 績效考評的目的是為了及時、準確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當前的工作狀態，並為提高工作效率和業績提供幫助。
第二條 績效考評的結果主要用於評先選優、津貼掛鈎、職務調整和工作改進。
第三條 績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處(室)每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進行總體考評。
第二章 考評內容及標準
第四條 根據州黨委、政府和 的要求，並結合實際，特制定以下對各處(室)的考核內容：
一、處(室)履行工作職責的情況;
二、處(室)領導幹部責任分工及履行一崗雙責的情況;
三、處(室)各項制度分解、落實的情況;
四、參與機關各項創建活動的情況;
五、完成領導交辦其它工作的情況。
第五條 工作人員的考核內容
對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。
第六條 考評分優秀、良好、一般、較差四個等級。
第七條 處(室)的績效考評標準：
優秀：認真完成工作任務，並且有大局意識，協作意識和創新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法，使工作走在全疆的前列的目標。(100分—95分)
良好：工作積極主動，能提前按標準完成任務。(94分—85分)
一般：工作處於一般狀態，滿足於完成工作任務。(84分—75分)
較差：工作處於落後狀態，不能按時按要求完成工作任務，影響了單位整體工作進程。(74分—60分)
第八條 機關工作人員的績效考核標準：
優秀：工作積極主動，並且樂於協助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法。(100分—95分)
良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務。(94分—85分)
一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務。(84分—75分)
較差：工作態度惡劣，並影響他人，不能按時按要求完成工作任務。(74分—65分)
第九條 處(室)的“總體要求”由機關效能建設領導小組制定，“具體工作任務”由處(室)根據全年工作任務制定，經機關效能建設領導小組審核後實施。
第十條 工作人員崗位績效考評的“工作任務”由各職能室制定，經機關效能建設領導小組審核後實施。
第三章 考評步驟
第十一條 機關效能建設領導小組每半年向各職能室發放《半年工作考評表》，處(室)每月第一個工作日向每個工作人員發放《月度工作考評表》。
第十二條各處(室)領導填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結”和“半年工作自我評價”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結”和“本月工作自我評價”部分，處(室)的《半年工作考評表》交分管領導填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處(室)領導填寫初步考評意見。
第十三條分管領導填寫考評意見後要與處(室)領導進行溝通，反饋考評意見並指出工作中的不足;(處)室領導填寫考評意見後要與工作人員進行溝通，反饋考評意見並指出工作中的不足。
第十四條 各處(室)及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋後，交至機關效能建設領導小組。
第十五條效能建設領導小組要根據平時掌握的情況(考勤、上級反映、民眾投訴、處(室)的互評意見等各方面的情況)審查各處(室)交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，並確定最終的考評意見。
第四章 考評結果處理
第十六條對半年考評不合格的處(室)，由機關效能建設領導小組根據《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規定，對該處(室)領導進行誡勉教育;年年終考評不合格的處(室)，機關效能建設小組對該處(室)領導進行效能告誡一次，該處(室)領導及全休工作人員不能評優;連續二年不合格的處(室)，該處(室)領導當年考核為不稱職，並根據《公務員法》有關規定進行處理。
第十七條機關工作人員考核結果的運用執行《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當月考評不全格的工作人員，對由機關效能建設領導小組向該工作人員提出誡勉教育。連續二次考評不合格的工作人員，由機關效能建設小組提出效能告誡。
第五章 附則
第十九條 本制度由機關效能建設領導小組負責解釋。
員工管理考核制度 篇14
一、目的:
為了規範員工行為，加強對員工打卡工作的管理，特制定本則員工考勤管理制度:
二、公司工作時間:
依據不同崗位的特點統籌安排。
三、實施辦法
(1)員工上、下班均需親自打卡，正常情況一天應打卡四次。每次打卡後需及時將卡放入指定位置。
(2)打卡時間以考勤鍾時間為準，出現紅字或違反規定的上、下班時間，將按公司遲到或早退的有關規定處理。
(3)上班時間因公外出或請假者，須填寫出門單或請假單。集體外出需附人員名單，經部門經理簽批後，交門衛登記後方可外出。回到公司時須至門衛處登記時間。
(4)因公事不能打卡，回到公司後填寫《因公漏打卡註銷單》，由部門經理簽字認可。無故不打卡者，按公司曠工有關規定處理。
(5)委託他人或代人打卡者，一經查明屬實，將按公司有關規定處理。
(6)員工延長工作時間，須填寫加班申請單，經部門經理審批後交人事行政課歸，離開公司時需親自打卡。
(7)考勤卡遺失須立即到公司人事行政課，辦理補領手續。員工日常考勤以考勤卡為準，並以此為依據結算員工每月工資。
(8)每月30日之前，由各部門指定專人至人事行政課，領取下月的員工上班考勤表及考勤卡。同時，交當月本部門的考勤卡及匯總後的考勤表，由人事行政課歸檔。
四、本制度從店長批准之日起開始實施。