（二）績效考核激勵不健全。主要表現考核的結果沒有真正與幹部的任用、獎懲、交流、培訓掛鈎，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現象依然存在，體現不出按勞分配“能者多勞多得”的原則。公務員工資制度由於沒能很好地與績效掛鈎，不能全面反映公務員實際工作能力與收入的聯繫，也造成激勵機製作用難以有效發揮。另外考核方式過於簡單化，注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業的特殊要求；注重單位里的個別領導的意見，忽視單位里的廣大民眾的反映……凡此種種，往往使考核結果有失真實，有失公正。從而使以此作為標準的晉升、獎懲等激勵手段的公正性受到質疑，影響了激勵機製作用的發揮。
（三）職務晉升激勵不合理。在幹部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。出現一些工作能力差的幹部該換崗的不換崗，一些不想幹事的幹部該待崗學習的不待崗學習，一些該淘汰出局的幹部沒有淘汰出局。這樣，不僅工作能力差的幹部得不到鍛鍊提高，而且對有能力幹事、想乾成事的幹部影響很大，同時也不利於調動方方面面的積極性。另外，在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費了人才，降低了效率。雖然公務員職務晉升取決於公務員的德才表現和工作實績，但現實中，並非所有德才表現優秀的公務員都能晉升自己期望的職務，因為公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務設定的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，由於崗位限制等客觀原因，導致級別晉升受阻，導致公務員的期望大於現實，影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。
（四）懲戒力度不夠。對幹部職工監督不嚴，尤其是對八小時之外行為，管理的力度相對較弱，監控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發現問題、解決問題的時機；另外對出現的問題和矛盾處理手段疲軟，沒有嚴格按相關制度執行，而是遷就照顧，遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，做好人、和稀泥的現象時有存在，導致處罰力度不到位。沒有起到規範和約束幹部職工行為的長效管理效果。
三、激勵和淘汰機制的創新方向
（一）不斷完善激勵機制。激勵是人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的願意程度。正確的激勵機制在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。
一是採用物質激勵和精神激勵相結合的方式。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵幹部職工工作。它的主要表現形式主要是發放工資、獎金、津貼、福利等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。但一味地認為只有獎金髮足了才能調動幹部職工的積極性也是錯誤的。在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的並未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。因為事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大幹部職工的積極性。要通過樹立文化塑造人，讓工商行政管理文化真正融入每位幹部職工的價值觀里，使他們真正把集體的目標當成自己的奮鬥目標，才可以為工商行政管理事業的長遠發展提供源源不斷的精神動力。