生產人員績效考核方案範文 篇1
1.0目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。
1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
1.3、通過規範化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。
2.0適用範圍：
本管理辦法適用於各車間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀原則：
所有評估者要做到以事實為依據，儘可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。
3.2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。
3.3、溝通原則：
在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。
4.0工作職責
4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監督車間績效考核工作。
4.2、辦公室：協助制定、最佳化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考核過程的規範性和合法性，對考核結果進行審核和備案。
4.3、車間：
負責本車間的績效考核工作，並持續提高本車間和操作人員之工作績效。
4.4、工段：
負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。
4.5、被考核者：
以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0人員分類及考核許可權
5.1、為區別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）
5.2、考核許可權的分配如下表所示：（見附表2）
6.0考核內容
6.1、績效考核具體內容說明
①、工作業績考核：
硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。
②、工作態度考核：工作態度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。
a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
b）工作態度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
④、獎懲
a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。
b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
6.2、考核內容績效分配（見附表3）
①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
②、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高於60分
第九條考核流程
1、月度考核流程：
①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一併提交當月考核表，列明調整建議。
②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。
③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總成部門的《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批後，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計畫；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一併提交當年考核表，列明調整建議。
②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業績、工作態度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》，並逐級上報。
③、每年1月12日前，部門指定專人接收並審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤後匯總成部門年度《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批後，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計畫及能力提升計畫，同時，雙方在考核表上籤名確認。
⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤後，存入員工檔案。
生產人員績效考核方案範文 篇2
一、指導思想
根據(教育部關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見)(教人()1 5號)、(廣西壯族自治區義務教育學校績效考核工作實施意見)(桂教人()6 8號)、(南寧市義務教育學校教職工績效考核工作實施意見(試行))和(橫縣務教育學校教職工績效考核工作實施意見(試行))(橫教發()11號)及(雲表鎮義務教育學校教職工績效考核工作實施意見)精神，結合我村委國小實際情況，特制定本實施分配方案，經教職工代表大會討論，在教職工中公示通過，報鎮中心學校批准後實施。
二、實施對象
橫縣雲表鎮南康村委國小在編在崗教職工。
三、考核細則
1、考勤(基分10分)
上課、集會、例會及各種會議：
遲到：每次扣0.1分。
請假：超出(橫縣中國小教職工管理條例)所規定的節數每節扣0.5分。
曠課：每節扣1分。
以上分數扣完為止。
2、工作量(基分20分)
量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數。教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×20分。
3、職業道德(基分10分)
教職工不得體罰或變相體罰學生，不得歧視後進生，否則每次扣2分。
造成後果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時完成學校布置的工作的每次扣2分；鬧不團結，挑撥離間的每次扣5分。以上分數扣完不止。
4、教育教學過程(基分30分)
①上課：(1)認真上課，嚴格實行點名制度，保持教室紀律良好(體育課學生不能在校園內亂跑)，否則，每次扣1分。(2)上課期間出現不安全事故，由任課教師負全部責任，並根據情節輕重扣10——15分。(3)精心組織教學，教學切合學生實際，關注每一個學生全面發展，注重培養學生良好的行為習慣。否則，每落實不到位，上課應付了事一次扣3分。
②備課、聽課、作業批改等
(1)各任課教師必須認真備課，做到書寫工整、環節齊全、具有創新性，符合課改精神，並有教後感，否則，每缺一節扣2分，質量差者扣1分。(2)堅持聽課，做好聽課筆記，寫好聽課批語，達不到要求的每缺一節扣1分，無評語者扣0.5分。(3)作業批改認真，無錯批、漏批現象，作業作文按要求完成任務，批改要求詳批，具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現錯誤扣0.5分。(4)授完每一個單元後，不進行測試小結的每次扣2分。
③ 班主任工作
班隊會、安全衛生課不認真授課，當作自習課的，每節扣1分；學校布置的其它班級工作，班主任不認真組織的，每次扣1分；獲得流動紅旗的班級，班主任每次加1分。
④值周員工作不認真，不按時開、鎖大門，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良後果的，每次扣5分。以上分數扣完為止。
4、教育教學及科研業績(基分30分)
(1)期終測試科任成績超出鎮達標分的，每超一分加5分每低一分減3分，減完為止。(2)獲得校級以上教育教學科研和其它活動獎的校級和學區級每次加2分，鎮級加3分，縣級加4分，縣以上加5分。(3)發表論文或獲獎的每篇縣級加2分，市級加3分，自治區級加4分，國家級加5分。(4)參與課題研究的每個課題加5分。
四、本方案由橫縣雲鎮南康村委國小校辦室負責解釋。
生產人員績效考核方案範文 篇3
1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩餘90%作為基本工資。（5%與銷售指標掛鈎，5%與均價指標掛鈎）。
2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發放當月基本工資+績效工資（完成銷售指標95%以上，視為完成任務）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最後一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標掛鈎，7.5%與均價指標掛鈎）
5、若連續二個月未完成考核指標，且所完成任務額在連續二個月總考核指標的80%以下，分公司總經理將對該員工任職能力進行考核評估。
6、若連續二個季度未完成考核指標，且所完成任務額在連續二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經理將對該員工任職能力重新進行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發一次。
（1）銷售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標）。
部門經理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業務主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門內自行分配使用。
（2）管理後勤部門獎勵：
管理後勤部門（包括總經理室、辦公室、財務部、配送部）獎金總額按業務部門獎金總額50%提取，由總經理根據員工實際表現情況予以獎勵。
8、本考核方案從20xx年X月X日起執行。
生產人員績效考核方案範文 篇4
一、總則
1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。
2、適用範圍：本方案主要適用於對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
（1）定量原則：儘量採用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
（2）公開原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
（3）時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
（4）相對公平原則：對於銷售人員的績效考核將力求體現公正的.原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況。考核時間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構
1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或行銷總監審批後生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容，其權重分別設定為：工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%，其具體評價標準如下表所示。
五、考核實施程式
1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。
2、考核期結束後的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。
3、考核期結束後的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，並發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束後的第7個工作日完成。
4、考核期結束後的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。
5、考核期結束後的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金髮放。
6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批准後，在考核期結束後的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
當企業人才結構越來越複雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其餘都可交給系統來處理，通過可視化的數據，對比績效變化，幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。
生產人員績效考核方案範文 篇5
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，特制訂如下考核方法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以民眾一伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿意員工的飲食需求。
二、考核小組
組長：王順當副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉
三、考核細則
根據技能、平常表現、員工看法三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能(70分)
分為理論學問(15分)、實際操作力量(55分)
(1)理論學問考核採納口頭問答的方式進行。理論學問包括窗
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實際操作力量考核。以民眾菜餚為主進行實際操作，表達
在平常的菜品製作商，考核小組進行統一考核。
2、平常表現(10分)
平常表現由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不聽從領導的支配，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的範圍衛生不潔，發覺一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不乾淨，一次扣0.5分。
(4)上班時間內串崗、在操作間吸菸，發覺一次扣0.5分。
(5)不節省能源，如發覺鋪張行為，一次扣0.5分。
(6)上班期間乾私活，不團結同事，挑撥離間，發覺一次扣1分。
3、員工看法(20分)
員工看法由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴看法安以下標準進行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
(2)菜油用量不達標，一次扣1分
(3)肉用量不達標，一次扣1分
(4)菜口感過鹹，味素過濃，醬油味過重等狀況，一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀，消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
(6)打飯時對員工看法惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分
(7)對員工看法沒有準時改正的，發覺一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，伙管會鼓舞廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，並由考核小組商量確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲罰法
廚師每月考核成果分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成果優秀的員工每人每月嘉獎現金50元，良好的不予獎懲，成果較差的罰款50元。
生產人員績效考核方案範文 篇6
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。
原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。
一.生產指標
1.配種妊娠舍人工授精站生產指標滿負荷配種計畫90%配種分娩率80%胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭) 2.產房保育捨生產指標哺乳保育期成活率90%轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)捨生產指標生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站滿負荷配種計畫90%，每增減一頭獎、罰50元分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元
產房保育舍哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)捨生長育成(肥)期成活率:每增減一頭獎、罰50元出欄重:每增減一公斤獎、罰0.10元。
三.獎罰金分配比例
各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現辦法
每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鈎，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：豬場員工適合於以班組(車間)為單位的`生產指標承包獎罰形式來進行業績考核。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場後勤員工考核可參照集團公司其他行政後勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養員元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
生產人員績效考核方案範文 篇7
為了更好的引導員工行為，提高網路詢盤率，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現，特制訂本考核方案。
一、 人員配置
負責人—— 組 員——
二、 工作流程
網路推廣分為五個部分：網站管理、網站編輯、網路推廣、客服、諮詢轉化、流量轉化。
1. 網站管理——負責人：
工作計畫與推廣方案的制定;
負責所有技術指導支撐和各項指標考核。
承接印刷畫冊/書刊/包裝盒/手提袋/檯曆/掛曆/紙抽/信紙/信封，喝彩官方網址
定期收集推廣反饋數據; ? 推廣方式的發掘。 2. 網站編輯——負責人：
定期更新本站動態內容，其中包括網站文字內容、圖片內容; 3. 網路推廣——負責人：
嚴格執行站外推廣計畫，包含品牌推廣與最佳化推廣;
嚴格監控與管理百度投放關鍵字，及時辦理網路推廣費用繳納手續，不出現欠費掉線等情況，保證網路宣傳功能正常運作; 4. 推廣客服(網路+電話)——負責人：
網路客服——負責接待網路諮詢人員，以及為客戶備案(要求有電子檔案);
400客服——負責接待電話諮詢人員，以及為客戶備案(要求有電子檔案)。
5. 終端銷售——負責人：
負責客戶的最終成交，完成銷售額。
三、 銷售提成
網路推廣提成採用月考核制度：從每個月1號開始，每1個自然月為一個周期，計算月度獎金(工作不滿一月者不計算月度獎金)。網路推廣提成來源——銷售提成。
生產人員績效考核方案範文 篇8
一、總則：
為鼓勵創新、激發熱情，根據公司發展規劃結合當前研發工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求：
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結果要求定期公布執行。
三、績效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批准前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批准後，不準泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標的'程式：
1、組建目標制定小組，其成員必須有研發人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領導參加，研究所所長為組長；研發人員儘可能全部參加；
2、目標制定小組根據公司年度生產經營計畫制定具體的績效目標，報請總經理批准執行；
3、經批准的績效目標，由研究所所長與設計研發人員簽定《績效目標責任書》，正式執行；
4、經批准的績效目標由研發部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監督執行。
五、績效評估的程式：
1、由目標制定小組承擔績效評估工作，並由目標制定小組組長主持評估會議；研發人員不必全部參加；
2、逐個將研發人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結論報請公司主管領導批准；
5、經批准的績效評估結論，必須於批准的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的程式：
1、由目標制定小組承擔績效考核工作，並由目標制定小組組長主持考核會議；研發人員儘可能迴避；
2、逐個將研發人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，填寫《研發人員月度績效考核表》，形成考核結果；
3、根據個人評分情況評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是卓越、優秀、良好、不合格、不勝任。
生產人員績效考核方案範文 篇9
第一章總則
第一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考核體系，特制定本方案。
第二條績效工資考核分配方案，其宗旨在於把職工工資同經營業績掛鈎，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。
第三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以XX年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第五條本方案適用於我行全體在崗的員工(含櫃員契約工)。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務性指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。
第七條每類指標針對於各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。
第八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核後，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要並罰上級行處罰數。
第三章業務網點績效工資考核分配方案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。
第十一條業務類指標是指：①各項存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；②中間業務，占比為5%。
第十二條其它指標是指：①安全保衛，占比為25%；②內部管理，占比為25%；③服務質量，占比為10%。
第四章內部科室績效工資考核分配方案
第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；業務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科；業務保障類科室包括：辦公室和保衛科。
第一節業務發展類科室績效工資考核分配方案
第十四條業務發展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。
第十五條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為25%；②服務質量指標，占比為10%；③安全保衛指標，占比為5%。
第十六條定量指標細分為：①存款指標，占比為15%；②貸款指標，占比為15%；③資產質量指標，占比為15%；(註：資產質量指標按五級分類進行考核，公司業務科取絕對數，破產企業貸款清償不在考核之列；個金業務科取相對數。)④收息率指標，占比為10%；⑤其它指標，占比為5%。(其它指標是指，中間業務和新型業務的管理和推廣。)
以上四項指標，除第②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。
第二節業務支持類科室績效工資考核分配方案
第十七條業務支持類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
銀行支行績效工資考核分配方案
第十八條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15%；②服務質量指標，占比為20%；③安全保衛指標，占比為5%；④其它指標，占比為5%。
第十九條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。
第三節業務保障類科室績效工資考核分配方案
第二十條業務保障類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。
第二十一條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15%；②服務質量指標，占比為20%；③安全保衛指標，占比為5%。
第二十二條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。
第五章附則
第二十三條本方案解釋權在支行績效工資考核領導小組。
生產人員績效考核方案範文 篇10
一、參加考核的條件：
1.出勤滿26天，無遲到早退的；
2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；
3.發生不良事故及時上報的；
4.口頭批評不超過3次的；
5.書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；
二、考核辦法
1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）
2.行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
5.個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；
6.獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策並被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度 （3分/次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度 （3分/次）、護理規範（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、受到有效投訴（3分/次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。
8.個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分
三、個人績效考核內容
1.註解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃鬚刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品註冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
2.護理記錄：
用於登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
老人在室外日光浴時間；
老人洗澡、洗腳的時間；
3.星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實操考試及格的；
總分在185分以上的；
生產人員績效考核方案範文 篇11
績效考核設計原則
考核的目的
績效考核的目的是規範員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總
體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。
考核內容
內容應聯繫到客戶滿意程度及對松川的價值創造；通過與工作及權力範圍
的聯繫以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公
司的'戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理（或主管）負責，也須
由高層領導定期參與。
生產人員績效考核方案範文 篇12
一、目的
為保證監理企業的工作質量，提高企業管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀依據。
二、時間
1、平時考核:考核在每月底進行，平時考核與員工每季度績效工資掛鈎。
2、中期考核：於每年6月底進行，但經公司總經理決定可予以取消。
3、年終考核：於每年12月底進行。
4、試用考核：任聘人員均應試用3～6個月(中級以上職稱者3個月，中級和中級一下職務者六個月，表現突出者可提前轉正)。
三、職責許可權
1、項目工程部負責項目監理機構的考核。
2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。
3、總工辦隨時抽查項目整理機構的考核情況，並把抽查結果反饋給工程部。
四、考核原則
1、監理企業的考核工作實行百分制：考核得分為負值時，以零分計;考核得分=100-考核合計扣分。
2、監理企業的考核層次為：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。
3、每月考核情況應當公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。
五、考核範圍
1、監理員考核範圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項。
2、專業監理工程師的考核範圍為：廉潔，質量控制，安全管理，進度控制，
投資控制，函件，資料管理，設定變更，經濟簽證，其他，總監評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。
2、項目總監的考核範圍為：廉潔辦公及工作紀律，質量控制，安全管理，進度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。
3、根據不同時期的工作情況，考核內容可以進行適當調整。
4、調整的考核內容，須事先經總工辦審批。
六、特殊考核
1、監理機構人員受到不廉潔投訴時，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實的，總監和其他人員有包庇行為。
2、發生質量、安全事故，監理人員未曾發出預控監理函件。
3、執法大檢查中由於監理工作的原因，不能順利通過。
4、質檢，安檢或政府其他部門的專項檢查中，監理工作被批評。
5、監理機構的工作被政府有關部門通報批評，相關人員按罰則處理。
6、監理人員的工作和行為受到業主投訴或要求撤換，按業主投訴類處理。
七、罰則
1、考勤
考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續。考勤除正常的休息、請假外的均認定為曠工。
曠工認定原則
半個小時以內的遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理;半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理;請假未獲批准即擅自不上班的(包括續假未獲批准);以虛假理由請假並獲批准而不上班的;由於考勤問題遭甲方投訴的;曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
對曠工的處理：
曠工期間勞動報酬不予發放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇;每曠工1個工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節輕重予以扣減;連續曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動契約，不給予任何經濟補償;由於考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。
2、資料
在巡查組自查自糾中發現的資料不齊的問題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質檢站大檢查中發現資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績效;檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監本月績效;總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績效。
3、行為
以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動契約，不給予任何經濟補償;情節嚴重的送司法機關處理。
由於總監、專監不作為原因(應當發現而未發現的質量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情)導致的投訴扣除半月績效;導致質量、安全隱患的扣除當月績效;導致主管機關約談或通報批評的扣除年績效。
對檢查中發現有損公司形象和聲譽的個人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開展不利，受到建設單位等上級部門批評的監理組按第3條款處罰。
對在檢查中多次提出並未及時整改的監理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關人員進行處理。
由於項目組原因導致契約約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發放。總公司一年度的檢查對分公司進行通報的對分公司技術負責人給予500-1000的處罰。
八、獎勵措施
若項目監理部能夠全勤上下班，無任何業主投訴、無任何安全質量事故且無上級主管部門約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。
生產人員績效考核方案範文 篇13
一、目的
對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。
二、原則
有利於實現20xx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進和提高。
三、適用範圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營契約》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：
● 停車改造前正常生產經營階段。
● 項目建設階段。
● 試生產階段。
● 生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段。
四個階段採用不同的考核標準，本方案適用於停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。
5.1 停車改造前和生產穩定階段與達標達產後正常生產經營階段考核標準的制定
根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著立足現實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
按照公司目標的分解，各二級單位制定本單位的關鍵績效目標與公司進行溝通，最終形成3—6個關鍵績效目標，同時確定應達到的基準值（一般以20xx年所實現目標值的平均值為依據確定。）與績效提升目標值（指在基準值的基礎上再提高的期望值。）。
各專業管理部室根據本單位承擔的職責，制定本單位的責任目標和工作考核標準。對於本部門職責管理許可權範圍內的適用於對公司其他單位考核的部分，由各專業管理部室制訂專業檢查考核標準，經主管副總經理審核並經公司績效考評審員會批准後作為公司通用考核標準部分。
工藝車間和輔助車間應按照各專業管理部室的要求，制訂自己的責任目標和工作考核標準。由各專業管理部室按專業審核後，報主管副總經理審核。
各二級單位制訂的考核標準經公司績效考評審員會批准後執行。
5.2 項目建設階段和試生產階段考核標準的制定
本著突出重點、重點激勵，確保擴產一次成功的原則，公司根據項目建設和試生產、達標達產的實際進度，結合項目建設的實際困難因素制定項目建設階段及試生產階段考核標準對二級單位進行考核，詳見《“2擴3”績效考核實施方案》。
六、考核方法和考核結果的計算
6.1考核方法
車間關鍵績效目標的考核由各專業管理部室按照職責範圍和《主要考核信息提供一覽表》中的要求進行考核。
部室關鍵績效目標的考核由各主管副總經理進行考核。
同時各專業管理部室代表公司對各單位的責任目標和工作標準實施專業管理、專業指導和監督檢查，（各部室在制定考核標準時應明確規定時間、檢查頻次、檢查範圍），其中包括公司對各部室、車間的檢查；專業部室對車間的檢查及主管副總經理的檢查與考核三部分。
6.1.1集中檢查、考核
根據公司的各種管理檔案、考核標準、技術檔案等，由綜合管理部統一組織各專業管理部室的相關人員組成檢查小組，編寫出檢查表和檢查計畫。由公司相關領導作為檢查組組長，檢查表和檢查計畫經組長審批後，實施檢查考核。
生產人員績效考核方案範文 篇14
為提高教學質量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規定：
此項考核以簽到表、請假條為依據，由學校統一管理執行。
1、請假一天扣3分。3天以內由校長批准，3天以上7天以內由聯校長批准，7天以上由教育局批准。沒有學校規定履行請假手續的一律按曠工解決。
2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。
3、請課時假的累計六節為一天。
4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節扣3分。
5、事假、病假必須與班主任協調把課調換（如教導處安排調課，每節課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，並付給替課教師）。
6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當天公示，期末直接從績效工資中扣除。
(三)、常規教學（60分）
上課（10分）
1、按課表上課。
2、上課必需帶教案和必要的教學用品。
3、教師要認真組織教學保證課堂紀律，不得出現課堂混亂。
4、教師上課不得看報紙、雜誌和其它與教學無關的書籍。
5、教學目的要明確，講授對的，重點突出，難點突破，體現新課程理念，大膽改革創新。
6、理化、自然、生物等實驗課要依據教材實際，結合我校現有設施情況進行實驗。
7、對學生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。
8、音、體、美、信息課、必須按照課程內容上課。
9、上課時不準以接打電話或接待私客為由外出教室。
10、各學科必須根據科目特點滲透德育教育。
此項考核以學校不定期檢查和聽課為依據。違規一項次扣2分。
備課（25分）
1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。
2、備課要根據本班學生實際情況，不能抄襲別人備課。
3、教師按照新課改規定去寫教案，環節齊全，緊跟進度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規定：至少有教學目的、教學重點、難點、教學方法、教學程式、板書設計，教後記。有缺項，酌情扣分。
4、備課要依據學科的特點，滲透德育教育，適應課改、不斷創新。
5、學習筆記：每學期五千字，每月一千字，字數不夠者，酌情扣分。
作業的布置與批閱（25分）
凡開設的課程要根據學科的特點，教師要精選習題，布置適量的課堂作業，課外作業，加強學生的訓練。學校考核重要以作業本的量、質、批閱的情況為依據。
1、學生的作業本要整齊、乾淨、書寫規範。
2、學生的作業要準時完畢，並批閱。每個學生批閱的次數要相同。
3、學生的作業本數量要與人數相符。
4、為體現學校、家庭共同管理學生，學生的作業布置要適量，並每周與學生家長見面。
5、教師的批閱作業次數最低標準見下表：
6、三年級以上學生天天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。
7、作文規定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節作文講評課。
作業與備課兩項考核由教導處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。
教研活動（10分）
為提高教師教學能力，教師要按學校規定，積極參與教研活動，此項考核在校委的監督下，由教研組長具體執行。
1、各組教師要準時參與本組教研活動。
2、教研活動每月兩次，分別為集體學習、公開教學與集體評課。
3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發言，提出優缺陷和改善意見。
4、積極撰寫教學論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷模”、“優秀課”評選活動，服從教研組安排。
5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。
6. 教師要積極參與學校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。
六、管理崗位補貼的分派：
1、班主任補貼（學校出）：中國小班主任每月按班級人數，分三個檔次，分別補貼1.5元、1.8元、2元；
2、取消年級組，只設教研組。組長每月補貼20元。
七、獎金髮放
學校每學期籌資至少1萬元，作為教師獎金。
業績獎勵分派：
教學質量優質獎：根據期末聯校教學質量檢測成績，聯校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯校考試為準，成績獎以本校考試為準）：以近三年來我校各年級三次聯校統考成績的平均分減少3分為基準，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準分以上分值總數，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。
8、音、體、美教師的業績獎勵：
音樂教師每學期教會學生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學校所有教師提高分的平均分.
體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛鍊標準百分之70以上，記學校所有教師提高分的平均分.
美術教師期末繳上各班優秀作品（作業外）30幅，記學校所有教師提高分的平均分.
9、其他獎：
學校安排的對外公開觀摩教學：聯校級每次獎50元，區級每次獎100元，市級每次獎200元；學期末（或教師節）學校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學校班級數的'30%），獎勵班主任100元。
績效工資發放情況當月公示，學期末累計發放。上述每一大項發放總額中，若有剩餘的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。
八、其他具體事項
1、不參與績效工資分派的對象
故意不完畢教育教學任務；嚴重違反師德；連續曠工超過10個工作日；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。
2、當月取消績效工資參評的對象
每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達成或超過十五天的（法定假除外）。
3、經組織選派參與進修學習人員，按有關規定完畢任務的，按滿工作量計算。
九、有關規定
（一）學校應成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考核，以及績效工資的分派、發放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發放。
（三）學校要切實加強領導，提高結識，發明性地開展工作，堅持科學發展觀，對的解決好改革、發展與穩定的關係，積極穩妥地進行分派制度改革。
生產人員績效考核方案範文 篇15
清潔工作是重中之重，也是管理公司面臨的最大的挑戰。醫院不同與一般住宅、寫字樓，清潔也不再是掃掃擦擦那么簡單，要消毒，要注意交叉感染。對保潔人員的素質有較高的要求，並須注重學習醫院消毒隔離制度等知識、勤好物業根據醫院這一特點，制度以下保潔方案：
一、服務原則
1、清潔與保養相結合
2、及時性與隱秘性相結合
3、分工協助與多重保障相結合
4、計畫性與改良性、應急性相結合
二、服務目標
1、衛生清潔率達到100%
2、衛生保潔率達到99%
3、垃圾做到日日清，處理過程環保化
三、服務內容
1、醫院內公共場所、衛生間及欄桿設施的清潔維護，保持該部位乾淨、明亮，地面無灰塵、
2、電梯門、轎廂、玻璃、門窗等部位的清潔維護。
3、生活垃圾日產日清，垃圾桶擺放整齊、外觀乾淨。
4、醫院垃圾集中收集處理及垃圾中轉站的管理。
5、通信機房內環境定期維護工作、
6、醫院外牆清洗和綠化地帶的清潔、維護。
7、醫院內不鏽鋼設施專業護理、拋光、上不鏽鋼油。
生產人員績效考核方案範文 篇16
為了調動教師做好教學工作的積極性，全面提高教學質量，辦人民滿意的學校，特制定教師教學工作管理考核細則：
一、指導思想
規範學校教育教學管理，努力營造科學、公平、公正的教育環境，最大限度地挖掘全體教師的內在潛力，扎紮實實地做好本職工作，全面提高教育教學質量。
二、學校成立教師月工作考核小組。
組 長：榮金武
成 員：孔進茂 朗其生 閆生亮 張運樂 馮祖文 板永英 王賀馮 孟 艷
雷職周 段立來
三、考核內容
1、考核內容：師德修養、教育教學常規兩項考核。
2、此考核細則是教師評優的重要依據。
三、考核辦法
㈠師德修養
1、熱愛祖國，熱愛人民，忠誠於黨和國家教育事業。違反法律法規、違反教育教學規律，被學生或家長上告，被中心校發現的，一次扣3分。
2、遵紀守法，團結同事。舉止文明，作風正派，在平時工作中，應發揚批評和自我批評的優良作風，不搞陰謀詭計，對同志、對領導有建議或意見應通過正確的渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關係。教師之間應相互學習，取長補短，互幫互助，不挑拔離間、不搬弄是非，有事不找領導反映，在辦公室亂說，散布影響團結及穩定訊息的，扣20分/次。在校內吵架造成不良影響一次扣10分/次；在縣內造成不良影響扣50分/次。
3、應服從學校安排，關心集體，維護學校聲譽，不做有損學校聲譽的事情。不服從學校合理工作安排，有損學校聲譽有一次扣10分/次，情節嚴重者扣50分/次。
4、關愛學生，不體罰和變相體罰學生，不得諷刺挖苦學生，發現一次或舉報查實一次，在校內造成影響的扣5分/人次，造成家長投訴的責任在教師的扣10分/人次；在縣內造成不良影響扣50分。不得偏愛學生，不得歧視差生，更不得隨意趕走和開除學生，發生一人次或舉報查實一人次，在校內造成影響扣10分/人次，在縣內造成不良影響扣50分/人次。不得侮辱學生，否則除扣除此項全部分數外，情節嚴查者由上級組織或法務部門處理。
5、教職工出現違法違紀事件被公安機關處罰，不得參加年終考核。
6、教職工由於工作失職出現問題受到學校通報批評扣10分/次，受到縣通報批評扣50分/次。
7、由於失職造成學生較大不安全事故，責任人視其責任扣10分/人次。造成重大安全責任事故的，責任人不得參與年度績效工資考核。
8、廉潔從教，不得巧立名目亂收費，否則扣10分/人次。不得有償補課，家長舉報經查屬實的扣10分/人次。擅自向學生推銷或引誘學生購買教輔材料扣10分/人次。
9、遵守社會公德，熱心公益事業，積極參加各項公益活動和社會活動，規定應參加的，缺一次扣2分。
10、教師應儀表端莊，衣著得體，不穿奇裝異服，不佩戴怪異首飾，男教師不準留長髮，女教師不準濃妝艷抹，樹立教師的良好形象，穿著得體，裝飾應符合老師特點，應在學生面前起示範作用，要求統一穿工作服，不按規定一次扣5分。
11、上課時不得處理與本課教學內容無關的事務。上課時不應會客，不能接打電話，否則上課、開會、培訓時使用通訊工具一次各扣分。更不得中途離開課堂，如遇特殊情況必須離開課堂時，要馬上通知學校委派其他老師到課堂，否則礦工論處。
12、上班時間內上網聊天、遊戲、收聽觀看與教學無關的音頻視頻信息等娛樂活動每次扣 10分；在課堂上吸菸一次扣5分。
操作辦法：採用調閱資料、問卷調查、召開教師、學生、家長座談會（測評）、巡查等方法由學校考核領導小組集體評議。
㈡教師出勤
1、工作量
（1）中心校成員認真完成所分管工作任務，按時完成臨時布置工作任務，未按時完成工作任務者，每次扣5分績效分；
每周一必須到掛鈎學校檢查督促指導工作，缺一次扣2分；聽課次數按規定少一次扣1分。
（2）完小校長或教導主任至少擔任語文或數學學科教學任務，否則扣5分，按時完成臨時布置工作任務，未按時完成工作任務者，每次扣5分，滿工作量的獎5分。
（3）班主任能樂意接受學校所安排的教育教學工作任務，按時完成臨時布置工作任務，未按時完成工作任務者，每次扣5分，滿工作量的獎5分。
（4）專任教師能樂意接受學校所安排的教育教學工作任務，按時完成臨時布置工作任務，未按時完成工作任務者，每次扣5分績效分，滿工作量的獎5分績效分。
⑹因公加班人員每人每天獎2分績效分。
2、出勤：
（1）無故曠工每天扣10分。
（2）事假每天扣3分。
（3）病假出具醫院證明或門診清單的不扣，無單據或證明的與事假對待；
護理假、婚假、喪假、公休假按規定的不扣。
（4）學校集會（包括周前會、升旗、教研活動等），嚴格按開會時間點名，遲到或早退者每人次扣2分。
（5）月內滿勤獎勵5分。
貫徹執行《中心學校教學常規管理實施細則》是建立規範的教學秩序，不斷提高教學質量和學生綜合素質的根本保證，廣大教師必須認真執行教學常規要求，切實搞好教學工作。
㈢教學常規
1、工作計畫與總結
（1）工作要求
①學期開始各年級各學科都要制定好學期教學計畫，並努力做到教學目的明確，課時劃分科學，教學進度清楚，時間分配合理，各教研組制訂學期教研計畫，並於開學第一周上交教科室。
②掌握本學科課程標準，做到學科教學目的清楚，教材結構清楚，學科特點清楚，重點難點清楚，學生的能力發展要求清楚。
（2）評分標準
不按時修訂工作計畫或不及時上交者，否則每月扣10分，直到上交中心學校為止。
2、備課
（1）工作要求
①個人備課要做到備課程標準，備教材，備教學內容，備學生實際，備教學方法，備教學手段及教具，備教學練習，備能力培養措施，備德育美育的薰陶。
②上課前必須寫好教案，教案一般包括：課題、教學目標、重點難點、教學用具、教學過程、實驗操作、作業布置、板書設計、課後小結。學期中應超前一周備課、教案字清楚整潔。
③不得使用舊教案或以參考資料代替教案。
④堅持做到不備課不上新課，否則以違反教學常規處理。
（2）評分標準
①無教案上課扣10分/次。
②教案必須有原稿和修改後的自己課時教案，無進行個人修訂的扣5分/課時。中心國小和芒牙國小同年級同科目教師必須進行集體備課，否則視為無教案處理。
③無寫課後反思扣1分/節。
④教案要及時送簽，如不按時送簽，每次扣2分。
3、上課
（1）工作要求
①教師必須按教學計畫完成課堂教學任務，堅持以學生為本，面向全體學生，尊重學生個性發展，努力提高課堂教學質量，重視教學方法的改革與研究。
②堅持上課侯課制，上課期間不能離開教室、不能坐著上課，下課不拖堂。
③正確貫徹教學原則，做到掌握知識與實踐能力相結合，智力因素與非智力因素相結合，知識技能與思想教育相結合，統一要求與因材施教相結合。
④注意演示與示範，充分利用板書、掛圖、標本、錄音、投影、錄像、多媒體等教學工具和手段輔助教學。
⑤重視指導學生動手操作、製作。凡是有實驗、操作任務的學科要按質量完成實驗示範、操作，讓學生人人動手做實驗。
⑥教學過程要組織嚴密，安排緊湊，結構合理，重點突出，難點突破，無知識性錯誤，做到精講精練，採用各種方式和方法，讓學生動手、動口、動腦，引導學生主動參與、大膽質疑調動學生學習的積極性，啟發學生獨立思維，引導學生自主、合作、探究學習。激發學生創新精神，培養學生創新能力。
⑦教師上課必須堅持使用國語，寫字規範，語言文明規範，板書設計合理，口頭表達自然流暢，親切生動，教態自然大方，要加強與學生的溝通、交流、營造和諧、歡快、民主的教學氣氛。
（2）、評分標準
①堅持上課侯課制，提前到崗，預備鈴響之前做好上課前的一切準備（以抽查、平時觀察為主）。上課遲到、早退或中途隨便離開教室及提前下課的，發現扣4分/次。無故不上課的，發現扣10分/次。
②坐著上課的（生病除外）、上課時使用通訊工具的（含未設定振動或無聲的'）、隨意接待來客的，發現扣2分/次。
③嚴格執行課程計畫，按課表進行上課，隨意調課或擠占其它課的，發現扣2分/次（含隨意讓課給別人）。
④擔任科學、語、數學科的老師要按質量完成實驗操作，讓學生人人動手做實驗或參與實踐。缺一次扣2分。
⑤擔任綜合實踐活動課的老師每學期至少指導學生參加一次有主題的綜合實踐活動。未開展不得分，無資料扣1分。
⑥中心國小科任教師必須堂堂使用“班班通”設備，則扣2分/節。
⑦上課鈴響時準時進入課堂，師生互致問候後，教師檢查學生人數，遇到有缺席時要及時查問。少一次扣2分。
⑧下課鈴響後，教師應立即結束授課，宣布下課，並與學生互致“再見”。少一次扣2分。
4、作業與批改
（1）工作要求
①布置作業要明確，內容要精選，分量要適當，難易要適度，時間要控制，杜絕機械重複或懲罰性作業。
②課內作業要在任課教師指導下當堂完成，家庭作業要適量，不得違反減負規定。課堂作業要全收全改，課後作業原則上堅持全批全改，對完成作業有困難的學生要堅持面批面改。
③嚴禁讓學生批改課堂作業。
④批改作業要及時認真，錯誤要記錄，原因要分析，講評要嚴格，錯題要重做，作業要達到規定次數。
⑤作業寫清批改日期，批改簡明易懂；少指責，多鼓勵。
（2）、評分標準
①每節課作業要求教師自行設計，作業布置要明確、內容要精選、分量要適當、難易要適度、時間要控制、杜絕機械重複或懲罰性作業，否則扣1分/節。
②作業沒有及時批改或讓學生代批改的，一次扣2分。批改不規範的扣3分。
③堂堂有作業，作業批改量與所上課時數計量，少一次扣2分。
④講評要嚴格，錯題要及時訂正，少一次扣1分。
⑤作業寫清批改日期，批改簡明易懂，評語符合要求。少一人扣人。
5、輔導
（1）工作要求
①語文、數學的課外輔導要做到四點：①制定潛能生轉化記錄；②對成績優秀和智力較好的學生要適當提高學習難度滿足他們的求知慾；③解答疑難問題進行學習方法指導；④組織課外閱讀提高學生的自學能力和閱讀水平，在培養學生合格加特長方面下功夫，五六年級學生建立閱讀筆記及圖書角。
②積極貫徹因材施教的原則。對優秀學生，在全面發展的基礎上，鼓勵他們發揮特長，不斷提高學習興趣和自學能力；對有困難的學生，要滿腔熱情，分析原因，從提高學生興趣入手，培養正確的學習方法與良好的學習習慣。通過個別指導或有計畫的補課，幫助他們在學習上取得進步，並對他們的特長予以鼓勵和培養。
③課外輔導要安排在學生自習或課外活動時間進行，不準侵占和挪用非語數課時間進行輔導。
（2）、評分標準
①有明確的輔導學困生計畫，輔導記錄認真詳實，輔導效果好。無計畫扣2分。
②合理利用時間進行輔導，做好提優補差工作，一周輔導至少兩次，無過程記錄扣3分/次。
③未制定培優輔差檔案的扣5分。
6、教育科研
（1）工作要求
①每位任課教師必須參加學校和教研組的教研活動，並能圍繞活動中心，積極發表自己的見解，虛心聽取他人意見。堅持互相學習取長補短，每學期聽課不少於15節。
②遵守教研紀律，不無故請假或遲到早退，教研工作納入教師考核考勤獎懲。
③每周三第七節課為教研活動時間，各教研組根據各自情況認真組織積極開展，並作好記錄。
④各教研組每周按單元重點、難點，由教研組集體研究備課一次。
⑤教研組每月開展一次教研活動，每學期上交一份教研工作計畫、總結，每位教師每學期至少上交二篇教研論文、教案設計、案例分析或經驗總結。
（2）評分標準
①每月至少參與4次校級以上教研活動，無扣10分/次。
②積極參與課參與集體備課，每月至少參與4次以上，無扣10分/次。
③人人有教改實驗課題。課題實用、可操作性強；材料齊全，記錄詳實，真實不符合要求酌情扣1—3分。
④不應拒絕領導和其他教師聽課。出現一次扣10分。
7、聽課記錄
（1）工作要求
①教師要互相觀摩聽課，學校中層及以上領導、教研組長、骨幹教師每周聽課不少於2節，其他教師每周聽課不少於1節（以每周實際聽課為準）。
②對所聽的課要做好詳細記錄，針對教學的一個或幾個環節要有自己的思考，提倡對教學的小環節進行評價，最後有較為客觀的總體評價。
③聽課記錄真實、詳實、欄目填寫具體。欄目填寫不具體、內容不詳實 酌情扣分。
（2）評分標準
①聽課數量不足，沒少一節扣5分。
②沒有評價的一節扣5分。
③聽課記錄不真實，弄虛作假，扣除所有月考核分。
④不參加教研組活動的（特殊原因除外），每次扣5分。
8、家訪記錄
（1）工作要求
①班主任每月到學生家中家訪必須達到5人，科任老師、年級組長、行政幹部密切配合，每月至少家訪2人。以家長簽字認可為準。
②學生因病、事假或有突出成績、發生問題，應常訪、多訪。
③家訪前，要做好充分準備，明確談話中心。學生在校的學習、生活、紀律、品德等情況，必須實事求是地採用適當的方式告訴家長，讓家長真正了解學生在校的表現。同時及時了解學生在家表現，注意保護學生的自尊心和積極性。
④家訪時，談話的態度要誠懇、耐心，形成和諧融洽的氣氛，要使家長感到教師對學生的愛護和關懷。
⑤家訪時要注意其家庭環境、家長心情、學生在場與否，酌情採取恰當的談話方式。
⑥家訪時，言行舉止要為人師表，樹立良好的教育形象，不得接受家長贈送的錢物。
⑦班主任（教師）和家長應互相留下聯繫電話，及時通報雙方各自情況。
⑧在規定的時間內走訪學生家庭是硬性指標，必須保質保量地完成。
⑨做好家訪記錄，撰寫家訪工作體會，並做好訪後分析。
（2）評分標準
①家訪前做好充分準備，無準備一次扣5分。
②家訪要按規定按質按量完成，少一次扣5分。
9、月考工作
（1）工作要求
①高度重視學生學科月考工作，每個單元學習結束後，要對學生及時進行階段性檢測，每月底最後一周星期五全鄉統一時間組織月考。
②考試要從嚴組織，嚴格監考，交叉考試，防止學生考試作弊，培養學生誠信考試。
③每月底最後一周周末科任教師閱卷，並做好閱卷分析，於同周星期天上報學生考試成績。
（2）評分標準
①不按規定組織學生月考的扣除10分。
②考場混亂，未按學校要求安排考場的，扣班主任和監考教師各分並責令及時改正。
③有學生舞弊而未制止的，每人每次扣1分，嚴重的扣5分。 ④評卷有錯改、漏改、統分、計分錯誤的，每次扣5分。 ⑤月考未按時、按量上交試卷分析等資料的扣5分並責令補交。 10、業務學習
（1）工作要求
①積極參加各類業務培訓和業務學習，認真自學相關業務知識和理論，有記錄。
②健全簿本 ，書寫學習筆記或體會。每天摘抄不低於50個字的讀書筆記（註上學習時間）。
③教師要積極練簡筆畫基本功，每天至少一幅，並要求與學科教學所需結合。
（2）評分標準
①讀書筆記，每月書寫不少於800字，則每10字扣1分。 ②簡筆畫每月按實際教學天數計算，每天一幅，少一幅扣1分。 11、獎懲
（1）上一節教研課或掛牌課、自薦課，獎勵5分。
（2）日誌按每月實際教學工作時間天數為準，沒少一次扣2分。 （3）積極撰寫教學經驗文章，每月撰寫一篇論文刊登在校刊以上刊物上獎5分。 精短教學論文（註：1000字），每篇加5分。
（4）對臨時指令的工作任務推辭或視而不見、充耳不聞，不準時按要求完成扣5分/次。
（5）撰寫教育信息一條，獎1分。
⑹當月榮獲榮譽獎的獎1分。
⑺會議記錄（學校例會和周會課），以月內教學周數計算或實際會議數計算，少一次扣2分。
⑻保證政令暢通，出現對中心校的決定安排不執行的，上報數據材料誤時的每次扣2分。
12、學生學習
（1）語文教師利用寫字課督促學生每周書寫一篇小楷字，所書寫的字必須筆畫正確，字跡清秀，不能一次寫完，按第一次抄寫和最後一次抄寫對比整體是否有明顯進步 ，酌情打分5-10分。
（2）學生背書必須上完一課就背完所學課文要求背誦的知識點，少一次扣2分/生。
（3）抽查月內學生所學生字生詞掌握情況，學生聽寫掌握情況酌情打分5-10分。
（4）學生計算以月內所學數學知識點抽查，不會一人扣1分。
備 註：
1、每月對教師的某項考核內容進行抽查一次，抽查的情況也作為月查考核內容。
2、本規定如與以前有關條例不一致的，則以本規定為準。
3、教科室為本制度實施的執行主體。
4、每月檢查情況各校在下月10日前匯總上交學校存檔。期末結束要匯總本學期每位教師平均得分情況，並納入學年末績效工資考核範疇。
5、本規定的解釋權屬校長，如有不盡完善之處，將在執行中修改。
6、各考核組成員根據分工，採取過程性與終結性考核相結合的原則對教師進行考核，每月底及時對本月教師工作進行統計上報，考核小組負責做好匯總工作，並向教師做好小結反饋，考核結果在校務公開欄上給予公布。
7、建立月考核登記檔案，考核結果作為教師評優評先和發放每月績效工資的重要依據，並與學年度教師發展性評價掛鈎起來。
8、考核要堅持“公開、公正、公平”原則，實事求是地進行了評分。
9、本制度從20xx年9月份開始執行。
10、得分＝100±師德分±出勤分±常規分
生產人員績效考核方案範文 篇17
一：績效考核時間
1、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計畫交本部門領導。
2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計畫交本部門領導。
二：財務部績效考核內容
1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考核。
2、財務部工作能力績效考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、財務部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。
4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
三：財務部績效考核標準：
（一）工作正確性績效考核標準（20分）
1、工作結果正確、準確程度；
2、工作過程規範程度；
（二）員工責任心績效考核標準（15分）
1、任勞任怨，並能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；
2、勇於承擔自己工作中的責任，並加以改進；
3、能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；
（三）工作完成的速度績效考核標準（13分）
1、是否按期限完成；
2、提前或拖後的情況；
（四）工作積極性績效考核標準（12分）
1、工作主動積極，無需上級催促；
2、積極參與本職外的其他有關任務，並在其中盡到自己的能力；
3、積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、為了公司的發展主動積極的提出合理化建議；
（五）知識與技術績效考核標準（10分）
1、具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；
2、能夠獨立地完成本職工作；
3、具有獨立動手和實際操作能力；
4、獨立思考和創造性工作能力；
5、能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；
（六）判斷能力績效考核標準（7分）
1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題進行認真地分析；
2、準確地判斷問題的原因，套用切實可行的方法及時地解決；
（七）計畫能力績效考核標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務，並制定詳細而可行的計畫；
2、計畫執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計畫；
3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；
（八）指導監督能力績效考核標準（5分）
1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；
（九）紀律性績效考核標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠於職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務；
4、認真貫徹作業規範；
5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀；
（十）團隊性績效考核標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；
2、主動按照公司需要進行工作；
3、主動幫助他人工作並促進集體團結；
4、積極參與集體活動，並在其中盡到自己的能力
生產人員績效考核方案範文 篇18
為了貫徹落實神木縣教育工作會議精神，使我校的教育教學等各項工作進入神木縣國小教育的前列，使評估考核符合教育局有關績效工資發放檔案精神，建立健全有效教學評估機制，建設一支高素質的教師隊伍，激勵每個教職工爭先創優，把學校辦成名校，教師成為名師，特制定本方案。
一、原則：
本方案主要考核每個職工工作任務的工作過程與完成結果，通過各項指標量的對比考核，轉化為質的定性。考核分為完成任務好、完成任務、基本完成任務、沒有完成任務。每個職工每學期至少參與一次考核。考核堅持公平、公開、合情、合理的原則，從嚴考核，實施獎懲，考核結果作為評優選模晉職晉級的主要依據。
二、考核範圍：
（一）工作量（含增加課時費等）；（二）教育教學方面：一是教學常規（備課、講課、作業批改、輔導、電教等）；二是校內組織的以年級或年段進行的抽查、檢查、統考等；三是與城區學校或周邊校際間進行的抽查、檢查、競賽等，以及有關部門統一組織的類似上述形式的活動；（三）教師隊伍建設方面：教職工政治理論，業務知識等的學習，論文撰寫，家長、學生評教，師德等。（四）勞動紀律。（五）德育工作。
三、教職工工作量核算辦法：
（一）、班主任工作量：在現標準（月津貼600元）以內。具體辦法見《礦區一小班主任量化考核方案》
(二)、教師工作量：工作量指的是根據有關規定對職工分配工作在數量上的指標。每周一類課程語文、數學、英語科目12-14節；二類課程科學、品德與生活、社會等科目14-16節；三類課程其它科目16-18節。其它工作根據所從事的具體工作確定。
1、科任教師：
（1）、達到節數標準（含備課、輔導、批改作業）每周記50分。
（2）、達不到下限視為不滿工作量，一、二、三類少1節每周分別扣4分、 3.5分、3分。超過上限視為超工作量，一、二、三類超1節每周分別給予補助8分、7分、6分。
（3）、班級人數標準按50人計算，每增減1人分值增減1%。
2、行政管理人員：
行政管理人員指中層以上人員。管理人員除搞好分管工作外，副校長每周兼課4-6節，其它中層負責人、幹事，兼課語文、數學5-8節，其它課程8-10節，視為滿工作量，其次，根據工作情況結合民主測評，滿工作量記50分。
3、總務後勤人員：
總務後勤人員以學校分配的工作量並積極完成臨時指派工作為滿工作量，滿工作量記48-50分。
4、兼職工作量：
（1）、興趣活動（有計畫、有活動、有考核）每次20元。
（2）、3-6年級晨讀、課外活動每節10-20元，課外閱讀每節10元，興趣活動、晨讀、課外活動、閱讀等遲到早退則無報酬。
（3）、年級主任、教研組長每周5分（未開展活動取消記分）。
5、多媒體課堂教學
（1）、按要求足量上好dvd光碟教學課20-30分。
（2）、在電教室上一節多媒體課2分。
6、其它有關事項：
（1）、因事、病等請假缺課，在總分值中減去應得分。頂課教師頂課按一、二、三類課分別給予加班10分、8分、6分。
（2）、公事、公差缺課，保留應得分。
（3）、承擔示範課、公開課（不含學習匯報課、享受待遇的骨幹等和新教師匯報課）按一、二、三類分別記80、60、40元。
（4）、不滿工作量的應積極接受學校分配的工作。
7、以上考核分占百分之九十，領導評估占百分之十。
8、工作量獎勵：
（1）、學校根據本學期的實際情況，對工作量確定獎勵，一般按每人800—1000元核算，或不超上級核定總獎金額的.20%。
（2）、特殊情況經校長辦公室會議研究決定。
（3）、如與績效考核一起核算把千分制換算成百分制。
（三）附加：1、增設課時費：實際（除公假、出差等、頂課計入）每上1節課5—10元，課堂設計優、良、合格每節分別為6元、5元、4元，列印或舊的不計報酬。作業批改優、良、合格每節次分別為6元、5元、4元。作文批改優、良、合格每次分別為25元、20元、15元。均以課堂作業為準，各種作業（含周記）累計不超100次，學生人數以50人為標準，全批全改、按批改人次計算，每增減1人增減1%分值。數學帶兩個班的取單班平均值的1.3倍，英語帶兩個年級4班的取每年級單班平均值的1.8倍之和，其它科目帶兩個年級多班的取每年級單班平均值的1.3倍之和，科學到實驗室每做一次實驗計10元，體育音樂按每上4-5節課記1次作業，等次課堂考評。聽課每節10元，以教務處登記為準。
2、月考帶課老師自己閱卷，每次每班計語文30元、數學20元、英語15元。
3、增加考試成績進步幅度獎勵。進步幅度分=本次折算分－上次單科成績，折算分=單科成績×（上次年級學科均分÷本次年級學科均分）。起始學科或重新分班參照期中考試成績計算進步幅度分。每增減1個百分點增減一元，
4、安全、衛生（包括財產安全、樓道、衛生間管護），不合要求每次扣20元，嚴重的扣50以上，學生碰傷等安全事故罰100元以上。
四、工作績效考核辦法：
（一）語文、數學、英語等統考科目。：40分
每學期期末由教務處統一組織考試。
1、及格率：10分按本年級平均及格率為基數，每升降1個百分點加減1分。最高加減不超4分。
2、平均成績：20分每超0.5分加0.5分，以此類推。低於年級平均成績2分（含2分）以內不扣，低於年級平均成績2分以上，每降0.5分扣0.5分，以此類推，最高加減3分。
3、優秀率10分按本年級平均優秀率為基數，每升降5個百分點加減1分,最高加減3分。
（二）其它科目：40分
根據課程標準，由教務處組織，通過筆試、口試、實際操作，以達標為界，每升降一個百分點，加減2分。（為了便於操作，減少工作量，可抽籤考查，考核部分班級或部分學生）。
（三）城區學校、周邊校際間以及有關部門統一組織的以十個單位對比為基礎，保第四為計算界限，每升降一個名次加減10分。（如果對比的單位大於或小於“10”，按減少或增加的百分比進行折算）。
前三項考核只參與其中一項考核，考核科目按平均值計算。
每學期初對新任教師，根據上一學期的成績，對基礎進行核定。（個別弱智兒童可不參與考核。）
（四）備課、講課、作業批改及輔導：24分
1、備課：8分
（1）優8-10分（能按課程標準的要求，有計畫、有課時安排、按節次編寫、備教材、備學生、備教具、有教法、有學法、有步驟、有板書設計、有課後反思等）
（2）良6-8分（基本能按課程標準要求，有計畫、有課時安排、有時按節次編寫、三備三有不明顯）
（3）中4-6分（抄襲內容較多，不按節次編寫，有時雖按節次編寫，但屬於提綱式的）
（4）4分以下（完全抄襲，甚至使用教案與進度不一致，內容極其簡單）
2、講課8分課堂教學通過“目標設計及教學內容、教學氛圍、教學進程與教學效果、教學方法、現代教學手段的運用、教學風格、面向全體、知情體驗”八個方面進行評價，每項0.5分。 “學習熱情、自主學習、主動探索、合作學習”四年方面，為主要因素評價，每項1分。
3、作業批改與輔導8分
（1）優8-10分早讀、午自習等堅持輔導；能按要求布置作業，並能體現因材施練，作業次數符合要求並全批全改，重改輕批，批改不出現錯誤；硬筆字、毛筆字分年級按課程標準有布置、有批改，質量數量符合要求，毛筆字每周不少於3方。
（2）良6-8分自習基本能堅持輔導；按要求布置作業，次數夠，批改全，批改無誤，但改的地方少；硬筆字、毛筆字訓練基本符合要求。
（3）中4-6分自習輔導不到位；作業次數不夠，批改較粗，並有3次以下錯誤；硬筆字、毛筆字訓練不到位。
（4）差4分以下自習不輔導；作業次數不夠，批改極粗，並有3次以上錯誤；沒有硬筆字、毛筆字訓練。
（五）多媒體課堂教學6分
（1）優5-6分按要求足量上好dvd光碟教學課和多媒體課兩節。
（2）中3-4分基本能按要求上好dvd光碟教學課和多媒體課兩節。
（3）差1-2分未完成dvd光碟教學課的要求。
（六）政治與業務學習、論文10分
1、政治、業務學習5分。
每學期寫10000字以上學習筆記和隨筆。根據筆記質量分別計5分（達字數要求），4分以上（字數在2/3以上），3分以下（字數在2/3以下），0分（沒有）。
2、論文5分。
每學期寫一篇1000字以上教育教學論文或心得體會。（根據字數及質量酌情給分）。
（七）師德及評教10分。
1、家長、學生評教：5分
每學期組織一次家長、學生評教，統一製作評教表。一、二年級由家長填寫，三至六年級由學生填寫，分為優秀、良好、一般、較差四個等級，每個等級分別記5分、4分、3分、2分。（總分除以總票數得每個等級的分數）
2、師德5分
師德分為：
a、有良好的職業道德，熱愛教育，熱愛學校，熱愛學生。
b、有較好的職業道德，愛教育，對學生較冷漠。
c、職業道德一般，有體罰或變相體罰學生的行為。
d、不愛學校，給學校聲譽造成不良影響。
分別記5、3、2、0分。
考核辦法：根據教育局、學校師德考核辦法（和家長、學生的反響評教等情況由考評小組給予打分）由政教處考核。
（八）出勤：10分
全勤（無請假、無遲到、無早退、無脫崗）12分，一學期累計（遲到、早退、脫崗三次按1天請假計，下同）請假2天（含2天）以下10分，一學期累計請假從3天（含3天）以上算起每超1天扣1分。
（九）德育工作20分
按班主任班務量化考核成績，從高分到低分分為七類，分別扣0分、1分、2分、3分、4分、5分、6分，班主任按100%扣分，科任教師按80%扣分。
（十）管理及總務人員的考核：
根據完成任務情況結合民主測評，管理人員取科任教師的平均值或大於平均值，總務人員取科任教師的平均值或小於平均值。中層領導及幹事同一般教師考核和管理考核各占50%
（十一）以上考核占90%，領導評估占10%。
五、考核獎勵操作辦法：
1、在核定的獎勵性績效工資總額中減去工作量考核金額，得績效考核獎金總額。
2、每位教師期末的獎金=工作量獎金+績效考核獎金。
3、也可以把量化考核分與績效考核分放在一起計算獎金，那就是把量化分換算成百分制。
4、績效考核總數為：小教二級：小教一級：小教高級：中教高級=1：1.11（1.1136）：1.27（1.2728）：1.47
5、把計算出的每個人分數乘以相應係數為本人的最終得分。
6、用績效考核獎金總額除以全體教師績效考核的最終得分總和，得每分獲獎值。
7、用每分獲獎值乘以個人績效考核最中得分即為每位教師的績效考核獎金。
8、對於管理人員，科室幹事及其其它後勤人員，由校長辦公會按工作情況（工作態度、民主測評）和教學考核兩部分進行綜合評價，並予以相應的獎金。
9、具體考核操作由教務處和相關部門進行。
10、績效考核原初分在100分以上的為完成任務好：90—99分為完成任務；80—89分為基本完成任務；80分以下為沒有完成任務。考核結果記入個人業務檔案，評選優、職稱職務晉升，以此考核為基本條件，一般都在完成任務好的教職工中產生。
六、備註：
1.每學期考核項目的多少可視學校情況適度增減。
2.考核以學期為單位，期末校長辦公會會根據實際情況確定量與績的比例和獎金額度。
3.教育局批准離崗人員原則上拿自己本分績效獎金。
4.方案在全體教工大會通過，其執行解釋權屬於校長辦公會，未盡事宜由校長辦公會集體研究決定。
神木縣礦區第一國小
xx年十一月十日修訂
生產人員績效考核方案範文 篇19
為了更好的延續x年績效考核工作，使績效考核更具有針對性，適合本公司經營特點，更好的適應市場競爭的需要，提升公司管理水平，經過反覆調研重新修訂了績效考核方案。具體內容如下：
一、指導思想：
即：以經營管理過程中的關鍵業績指標（KPI）為依據，遵守SMART原則{具體的；可度量的；可操作的;能實現的；有時限性的}，採取關鍵業績與普通業績（CPI，）相結合的方法，推進實施公司的績效考核與績效管理。
二、考核目的：
（1）達成業績目標。通過績效考核與管理持續不斷地提高和改進公司業績、部門業績、員工業績，確保公司戰略目標的達成。
（2）造就人才隊伍。在“義善堂”造就一支業務精幹、高素質、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以績效考核結果為“核心導向”的人才管理機制。一切評價靠關鍵業績指標達成情況來實現。
（3）肯定成績，發現問題。及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
（4）提供決策依據。為“義善堂大藥房”的各類員工的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供決策依據。
（5）形成管理主線。將績效考核轉化為一種管理過程，在“義善堂大藥房”形成一個以績效考核為主線的管理經營理念和薪酬分配體系。
（6）鼓勵團結協作。將部門和公司績效與員工個人績效掛鈎，引導員工關注部門和公司的發展，形成團結協作的氛圍。
三、考核範圍：
1、本方案適用於義善堂大藥房的所有員工（試用期員工除外）。2、就目前情況，結合我公司的實際，實行三級考核制度。
一級考核：即公司考核。對公司年度戰略目標進行考核，考核結果形成“公司績效係數”，
一級考核只進行年度考核，取消季度考核。
二級考核：即部門過程督導考核，公司對部門績效指標直接進行考核，考核結果形成“部
門績效係數”，二級考核按月度進行，(負考核)取消季度考核，年度按《年度計畫》考核。
部門考核首先由系統組織對本部門的月度工作進度部署（總經理辦公會分解）指標進行考核，需對各指標項完成情況做總結分析，然後在公司績效總結會上由部門負責人陳述原因。
三級考核：即員工考核，部門自行對員工個人績效指標進行考核，考核結果形成員工的
“個人績效係數”，三級考核按月進行，部門負責人必須嚴格對本部門員工進行績效結果的考核，若個人成績超出部門成績，需陳述個人主要業績情況。各部門對員工考核必須做出績效數值，按數值獲取績效獎金。
四、考核原則：
（1）穩定的原則：公司總的戰略指標KPI在一年內基本不會發生大的變化。但一些部門的KPI和CPI指標，可能會因市場份額的變化而變化，但在一年四個季度內，績效考核指標項目、考核標準和分配方式基本不會發生大的變化。
（2）公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論來完成的，考評過程是公開的、規範的、制度化的。
（3）客觀性的原則：要做到“用事實說話”，對被考者的.任何評價都應有明確的標準與客觀事實依據，考核要客觀的反映實際情況堅決避免由於趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。
（4）參與的原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時有獲知上級評價結果的權利。
（5）反饋的原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。
（6）申訴的原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的KPI因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門是“績效考核管理委員會”，常設機構在人力資源部。逾期3天申訴失效。
（7）激勵的原則：各級部門負責人要切實做到激勵先進、鞭策落後，真正做到獎勤罰懶。
（8）KPI結果導向的原則：堅持“以結果為導向”的宗旨，只對部門KPI的完成結果進行評價，不評價過程。實現了目標得分，高標準完成獎分，未完成目標不得分，造成損失的要扣分。
五、組織領導：
成立績效考核管理委員會：主任：總經理。
委員：領導班子成員、人力資源部部長、績效考核專員。
績效考核委員會職責：
（1）制定並適時修訂公司薪酬及績效考核方案；
（2）制定公司的
年度戰略績效目標；
（3）審批確認各部門及中層以上管理崗位的績效考核指標及評定標準；
（4）負責評定績效考核結果的科學性、公正性並負責績效溝通；
（5）接受並審理績效申訴；
（6）負責績效考核結果的套用。
人力資源部門是績效考核日常管理部門，對員工績效考核有“政策制度的諮詢”、“執行監督”、“過程督導”、“申訴調查”等職能。
六、KPI績效考核的實施辦法：
1、考核系列劃分。本公司考核分為二個系列：
1.1、一級部：營運、採購、商品
1.2、二級部：人力、財務、信息、拓展、物流、質量、審監
2、考核層級的設定。
本公司考核分為三個層級：
（1）副總級人員（年度）；
（2）中層管理人員（年度）；
（3）普通管理人員（月度）。
3、考核辦法。
3.1、一級考核即公司績效考核辦法：
按年度戰略發展規劃擬定的主要經營指標，公司進行年度考核，並根據考核結果形成公司的績效係數。
3.1.1考核指標：根據x年度9、10、11、12月份公司戰略目標，本年度只把以下兩項主經營指標列入公司績效考核項：
-銷售額：3216.6萬元-毛利額：1034.96萬元
3.1.2公司績效按年度進行考核,採用計算公式如下：
績效工資組成=（月薪40%x年度銷售達成+月薪40%x年度毛利達成）/2x43.1.3公司績效係數由財務部在每月度次月20日前計算得出並公示。3.1.4公司績效係數適用於職能及營運系列。3.2、二級考核即部門績效考核方法：
根據公司銷售和毛利達成率對部門負責人進行年度績效評定和分配。年度績效工資=（公司銷售達成率x年度績效獎金+毛利達成x績效獎金）/2x12
3.3三級考核即個人績效考核方法：
部門考核：在月度考核中，部門考核成績代表績效分解考核成績，部長只需根據總經理辦公會分解下來的績效目標向“績考委”上報部門績效計畫。限定KPI項目上限不超過10項。KPI中有四個必加項，KPI1，公司銷售額（權重10%）；KPI2毛利額（權重20%）；其他60%權重為當月本部門重點工作項。
一般職能員工的考核：在月度考核中，根據公司及所在部門的績效指標，按本崗位職責，分解為個人績效指標，考核結果形成個人的績效係數。
3.3.1考核指標體系
①KPI指標：
一是從部門目標分解下來的若干條KPI指標；
二是履行崗位職責關鍵項目指標；
三是關聯部門需要支持的提案項指標。KPI的基數是90分（個人實際獲得分數的區間為0100分）。
在KPI指標項中另設臨時任務指標，指上級領導當月臨時增加的主要任務。當月無臨時任務則此項權重分值為0，若有臨時任務則此項權重分值為10分，其得分在前述總KPI項得分基礎上加減。
②CPI指標：崗位必須履行的日常事務指標若干條，CPI的基數為0分，採用負分考核法（部門實際獲得分數的區間為-200分）。
3.3.2考核方式：個人考核按月度。
①月度績效考核：
次月6日前由被考核人起草次月《月度績效工作計畫書》（見附表3），列明個人月度主要指標及權重，報部門主管領導溝通確認並審批，8日下班前報公司人力資源部備案後執行。
每月10日前由部門主管領導按相關部門提供的數據，對個人進行績效打分，計算績效係數，並與被考核人做績效溝通，15日下班前報送人力資源部匯總備案。
月度績效獎金=部門月度指標分解達成率x月度績效獎金3.3.3績效薪酬的構成與發放辦法
（3）普通職能員工：實行月薪＋績效獎金制。
中層以下月薪總額月度發放，不作考核，副總級月薪20%作為績效獎金年度發放，80%月度發放。
績效獎金分配如下表：一級部職位部長員工部長員工
3.3.4績效獎金的發放原則：
a)績效係數取值範圍
公司績效係數上限為110%下限為80%，低於80%視為“0”績效。部門績效係數上限為110%，下限為80%，低於80%視為“0”績效。
二級部一級績效二級績效員工績效係數上限為100%，下限為80%，低於80%視為“0”績效。
3.4述職講評制度：
3.4.1公司每半年進行述職考評。述職時間為7月上旬，述職格式、述職規則、評判過程、評判標準、評定結果，見KPI績效述職報告流程----另附
3.4.2實行年度述職總結報告制度。在下一年度1月15日前，公司組織年度述職，將述職考評結果與各月考評、季度考評結果進行加權平均。經公司績效考核委員會審核後，張榜公布。作為年度評先評優及年度績效獎金髮放的參考依據。
七、績效考核結果的套用。
績效考核結果的套用為與員工月、年度薪酬掛鈎；與員工評先評優掛鈎。
2、員工評先評優的套用
①行銷類，以六個月為周期參照績效達成情況，評出標兵崗位：如優秀管理人員、服務標兵。
②職能類，以六個月為周期參照績效達成情況，評出管理明星。
（下表內容僅供參考，一線行銷系列參照績效考核結果，還要做出具體的“績效考核評先評優管理辦法）
參評標準及要求類別先進稱謂參評條件評比周期獎勵辦法評先比例或數量
①3個月平均成績≥90的；
②有突出事跡的；管理崗明管理崗類
③業務技能可培訓他人星的；
④無違規違紀的；
⑤試用期員工不參評。
①個人業績成績排名前5名有資格參評；工人崗標
②有突出事跡的；行銷崗類兵
③無違規違紀的；特殊條件：有合理化建議被公司採納的。每四個月
①光榮榜公示；
②以掛號信方式向家裡郵恭賀信；
③頒發獲獎證書；
④獎金：500元/次。
①光榮榜公示；
②以掛號信方式向家裡郵恭賀信；
③頒發獲獎證書；
④獎金：500元/次。
①每六個月以系統為單位報1名候選人，全公司評出3名管理崗明星。
②每名候選人要報1000-1200字的事跡材料
①每六個月以區為單位報2名候選人，全公司評出3名崗明星。
②每名候選人要報800-1000字的事跡材料每三個月八、其它規定。
1、試用期員工：
試用期員工參加績效考核，有績效係數，但不與薪酬掛鈎（部門經理及部長除外）。具體劃分情況：15日（含）前入職，則當月參加績效考核；15日後入職，則次月參加績效考核。
2、離職員工：
15日（含）前離職員工當月無績效工資；15日後離職員工按0.7兌現績效工資（銷售按當月實際達成兌現績效工資，但績效係數需大於0.7）。
3、後勤保障工，臨時用工人員無績效工資，只設定崗位工資；
4、年度績效獎金核算：
4.1當年度內仍處在試用期的員工，無年度獎金；
4.2當年度內試用期轉正的員工，以整月核算按比例發放年度獎金；
例如：某員工在10月份轉正，則給予2/12額度的年度獎金；若某員工在11月份轉正，則給予1/12額度的年度獎金；若某員工12月份轉正，則本年度無獎金。
4.3當年度內離職員工，無年度獎金；
4.4當年度內若有部門之間的崗位異動情況，中層以上按實際異動情況分階段核定年度獎金，其餘崗位則按當年度結束時所在部門年度（責任狀）績效係數核算年度獎金。
生產人員績效考核方案範文 篇20
一、考核目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核准確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
4、提升每個員工自身素質和修養、責任感、執力以及權力與責任相對等和團體精神。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況
四、考核機構及指標
1、成立績效考核小組，各部門主管為組員，組長由公司分管副總經理兼任，考核小組下設辦公室，設在公司行政部，具體執行考核、考勤及獎懲，對各個部門和員工進行全面考核和評價。
2、每月未對本月考核結果作為工作例會由各部門主管對自己部門考核作工作匯報；
3、各個部門主管對屬下考核分數，作為本部門本月獎金及年終評選先進部、先進個人重要依據
4、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
5、考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及公司有關獎懲辦法
6、考核針對各部門事業部
五、績效考核內容
德：政策水平、敬業精神、職業道德、職業修養
能：專業水平、業務能力、組織能力、執行力
勤：責任心、工作態度、出勤、紀律
績：工作質和量、效率、創新成果等。
六、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
4、及時對員工工作態度協調溝通
七、績效考核周期
1、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核、年終匯總
2、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月28日開始，至下月3日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月28日開始，至下月3日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月28日開始，7月5日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
八、考核結果的反饋
1、每月末，對本月考核結果作為工作例會內容，由各部門主管對自己部門考核進行工作匯報；
2、考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
九、員工績效考核說明
（一）填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；
3、工作計畫編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計畫完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計畫未進行、進行中（階段性工作）項請在計畫完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
5、考核分數最高分可以例入本年度加薪
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、如果考核不達到的要求，主管自動降級。
6、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
（3）如果考核不達到的要求，主管自動降級。
生產人員績效考核方案範文 篇21
為進一步加強全市中國小骨幹教師隊伍建設，打造一支具有引領示範作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中國小教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據溫州市教育局《關於印發溫州市中國小骨幹教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核對象
（一）市第一層次骨幹教師：省特級教師、市名校長、市名教師（名班主任）；
（二）市第二層次骨幹教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將（簡稱"三壇"）；
（三）市第三層次骨幹教師：市學科骨幹教師。
下列對象不列入考核：
（一）本學年已調離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣（市、區）教研、教師教育機構的名教師、"三壇"、學科骨幹教師，沒有擔任班主任的名班主任；
（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續享受三年），已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內容
（一）師德修養。權重15分。
（二）骨幹團隊建設及成效。權重20分。
（三）開設公開課、講座。權重15分。
（四）課題研究或論文（著）撰寫。權重15分。
（五）讀教育專著。權重5分。
（六）自我發展及教育教學創新。權重10分。
（七）學校本職工作考核。權重20分。
三、考核標準
四、考核辦法
（一）市、縣（市、區）教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室（溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院），聘請專家，組織相關人員對骨幹教師進行考核。市教育局負責第一層次骨幹教師和市直學校第二層次骨幹教師考核工作；各縣（市、區）教育局負責第二、三層次骨幹教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨幹教師考核工作；市教育局對縣（市、區）第二層次骨幹教師考核工作進行終審。
（二）採取專家考核（占70%）和學校民主測評考核（占30%）相結合辦法。專家考核根據骨幹教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核採取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨幹教師職業道德、教學水平、科研能力、示範作用四個方面進行測評。考核工作一般安排在學年末。
五、考核程式
考核工作要客觀公正，嚴格按程式操作，堅持實事求是原則，充分發揚民主，增加考核工作透明度。
（一）公布考核辦法，布置考核要求。
（二）個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨幹教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨幹教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣（市、區）第二、三層次骨幹教師向所在地教育局，市直屬第三次骨幹教師向所在學校提交書面申請報告，並填報《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》，上交考核材料。考核對象應在所在學校（單位或校區）教職工大會上進行述職和民主測評。
（三）組織專家考核，審核材料。
（四）梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣（市、區）名師建設工作領導小組辦公室審定。
（五）公布考核結果並進行公示。
六、考核獎懲
考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要（〔20xx〕18號）第八條執行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核；連續兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。
有下列情況之一的，為不合格並取消骨幹教師稱號：
（一）專家考核（70%）、學校民主測評考核（30%）兩者總分低於60分；或專家考核分數低於40分；或學校測評基本稱職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
（二）熱衷於第二職業、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育後仍不改正的；
（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；
（四）工作責任心不強，出現責任事故被一票否決的；
（五）有其他違反教師職業道德規範行為，造成不良影響的。
七、考核時間安排
（一）3月至4月，開展宣傳發動工作。
（二）5月10日前，完成骨幹教師考核報名工作。各縣（市、區）教育局將第一層次骨幹教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨幹教師考核材料於5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室（設在市教育教學研究院108室）。聯繫人：張伶。
（三）7月，完成考核評審工作，發文公布考核結果。
八、報送材料
（一）《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》
（二）相關證明材料複印件（經人事部門審核蓋章，按照《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊）。
生產人員績效考核方案範文 篇22
一、考核組織
1、支行成立考核小組，小組成員為：組長，成員、，負責召集會議，具體負責考核數據的測算工作，負責個人業績的日常記錄考核工作，負責人員業績的記錄，負責監督覆核，確保個人行銷業績準確記錄至個人名下，同時對原先不準確的數據負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業績完成情況。
2、支行員工(含司機、保全等人員)成功行銷的業務，在業務辦理時，填寫一式兩聯《攬存單》，由經辦櫃員簽字後交，錄入考核系統，同時對留底聯專夾保管以備查詢。
3、每月月初3日內，、對考核系統的相關數據進行提取，相互覆核、經考核小組審批後張榜公布業績情況。
4、營業室自然增加的業績計入營業部公共部分，業務部信貸客戶行銷增加的`業績計入業務部公共部分。
二、考評指標及計算方法
(一)單獨買單部分，優先考核，原則上總量控制在績效的
10-20%以內，考核小組根據實際情況可進行相應調整。
1、對於分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;
2、每季度評選勞動模範兩名(營業部與業務部各一名)，服務明星一名，行銷明星兩名，單獨獎勵
3、對於參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。
(二)業績行銷與維護(占比30%)。
將業績細分為行銷和維護兩子項目，經核實，確實是通過個人努力行銷的存款、銀行卡、PoS機等，記入個人行銷項目，通過支行公關或業務關係行銷的存款、銀行卡、PoS機等，根據個人努力程度，由考核小組評定後計入個人維護項目。
1、存款行銷
個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末餘額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款餘額比上上季度個人名下日均存款餘額新增，正數部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發工資以代發額的30%計入個人名下。
1、存量工資計算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末餘額員工期末總額
2、增量工資計算：
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量餘額員工日均增量總額
(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。
從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數據，營業部根據櫃員業務量、服務態度、行銷技巧等指標進行考核;業務根據維護信貸客戶的數量、信貸客戶結算量、代發工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測評(40%)。
從責任意識和行為、服務意識和行為、行銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數並公布。
民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100
三、其他
(一)考核辦法按月公布個人業績數據，按季(或半年)綜合考核評定個人業績。
(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業務中出現差錯，按本考辦法進行考核並根據規章制度進行處罰。
(三)對於員工在上級行組織的活動中取得優異成績的，經考核小組綜合評定後給予單獨獎勵。
(四)依據本辦法計算個人考核數據與個人實際業績及個人表現差距較大的，經考核小組認定後有權進行調整。
(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自20xx年開始執行。
生產人員績效考核方案範文 篇23
當前，併購企業因產業和學科調整正處於整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對併購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員採用360度考核方法；一般管理人員採用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據巨觀的`戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化為若干個考核指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計畫指標進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變為願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程式讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plan do check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。
總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考核，都要持續最佳化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以後改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。
生產人員績效考核方案範文 篇24
一、基本意義
為了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考核的公平性，建立財務部工效掛鈎、獎優罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計畫、工作日誌和額外工作報告單等為依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，並與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程式和分工
考核採用定量與定性相結合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考核定格。
每月1號前考核人依據每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，並確定被考核人完成情況。
總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最後由財務部匯總考核結果，排佇列出每一位人員的綜合得分，最後由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考核定格。
四、監督體制
總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，並將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動態監控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動態管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之後，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質。
六、月度考核細則
1、考核方法：考核人可採用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。
2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從後五名中選定。
3、考核指標及權重
⑴工作績效（總分100分）
①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重為70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權重為20%～30%；
⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經理定性考核占20%。
⑶對於新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用於二次分配，由財務部根據考核結果進行獎懲，如有獎金節餘，由部里留存，用於下月安排。
5、獎懲幅度：
（1）優秀：享受被考核人雙倍浮動工資；
（2）良好：享受被考核人1、5倍浮動工資；
（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；
（4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；
（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；
七、考核項目
（一）崗位職責和工作標準履行情況考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制，然後按權重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查匯總，經討論通過後作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意後可由財務部統一進行調整。
同時，對於兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權數加權計算出最後得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均為50%，三個崗位每個崗位權數為三分之一，以次類推。至於崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。
（二）額外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作為領導臨時安排完成的工作，創造性工作為因個人在工作中主動思考發現的特殊情況，且經領導同意後而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對於每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附後）
1、指令性額外工作考核評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
⑴、特別重要性工作（A級）為60分；
⑵、較重要性工作（B級）為50分；
⑶、一般重要性工作（C級）為40分；
⑷、一般性工作（D級）為30分；
⑸、零星性額外工作（E級）視工作量大小為10～20分。
註：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，並能夠為公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，並能夠為公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，並能為部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，並受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。
3、對於額外工作的完成情況考核
額外工作按計畫進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計畫進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。
對於承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
對於一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔本項工作的責任，工作完成後，並享有本項工作的平均得分。
㈢其他考核事項
1、獎勵事項
⑴關心公司的生產經營活動提出合理化建議，被公司採納者，一次獎2分；被部門採納者，一次獎1分。⑵積極鑽研業務知識，改進本部門或本中心業務管理方法或完善管理程式，使工作質量和工作效率明顯提高者，對於未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負責人1分和0、5。
⑶積極參加公司內外舉辦的各類活動並取得優異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內部一次獎1分。
⑷為宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被發表或採納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜誌等發表文章者，一篇獎3分。
⑸因工作成績突出，被上級主管部門或公司內部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負責人每人獎6分（經辦人為兩人以上的'，平均分攤6分）；為部門爭得集體榮譽的，經辦人和中心負責人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分攤4分）。
⑹中心受到現場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。
⑺其他未列明獎勵事項，一次獎1分。
2、懲罰事項
⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發現的，除了應及時解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；
⑵上報的報表中存在錯誤被發現的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；
⑶泄露公司秘密被發現的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；
⑷不遵守工作紀律被部門領導批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；
⑸酗酒、上班時間玩遊戲以及觀看黃色網頁等有損財務人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分；⑹現場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；
⑺日常考勤：正常上班，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應享受的假期之外（如婚假、喪假、產假等並經領導同意批准後），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應該享受的假期，被領導同意批准後，因工作需要不能請假或者未能按規定享受者，多出勤一天加0、5分。
八、績效考核獎懲方式
季度考核參照月度考核結果進行加分匯總，依次進行排隊，分別評選出優秀員工、榮譽通報、口頭警告、通報批評等，對於優秀員工和表現較好的員工將在財務部內部進行通報表揚，對於符合公司調整薪酬檔次的，按照公司調高或調低薪酬檔次的標準進行薪酬調整。
年度考核結合財務部人力資源評估系統，把月度和季度考核結果納入財務部人力資源評估系統，完成對每一個財務人員的綜合評定。視具體情況分別進行調整崗位、調整薪酬、晉升、降級等處理。
（一）獎勵事項
1、評選優秀員工。所有財務部在職員工均可參加季度優秀員工的評選活動，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態度端正、積極主動，善於創新工作方法，並且具有較高的職業道德，不計個人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。
2、榮譽通報。對於財務部員工在工作期間表現良好、因成績突出受公司獎勵的，積極鑽研業務知識、改進業務處理方法和完善管理程式、提高工作質量和工作效率的，提出合理化建議被公司採用的，參加職稱考試並獲取相應專業技術資格證書的，財務部定期在部室內部給予通報表揚。
3、獎勵休假。對於工作表現突出、多次受到公司嘉獎的財務人員，以及被財務部評選為優秀員工的、受到榮譽通報的財務人員，財務部在不影響工作的前提下，適當安排其休假，以作為對其本人的獎勵。
5、獎勵外出培訓。對於在會計工作中表現突出的、積極鑽研業務專業知識、提高工作效率和工作質量的人員，以及受到榮譽通報或被評選為優秀員工的人員，財務部可以選取適當的時間安排其外出參加會統、財政和稅務知識的培訓，不斷提高財務人員的工作能力和參與管理的水平。
6、調增薪酬標準或晉升。財務人員在工作中能夠保持良好的職業道德，出色的完成本人制定的各項工作計畫，對於一個季度被評為兩次良好以上者，按公司有關規定調高薪酬檔次，年度內多次受到財務部嘉獎通報或被評選為優秀員工的，財務部提拔人員時，可以作為重要的考核依據。
（二）懲罰事項
1、口頭警告。財務人員在工作的過程中，由於工作失誤或管理不善造成帳務處理錯誤，後經發現及時更正，未對月底帳務造成實質性影響的，除在月度考核受到相應的處罰後，並應給予其口頭警告並責令其限期改正。
2、通報批評。財務人員沒有遵守勞動紀律，無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩遊戲或瀏覽不良網站等，或因帳務處理錯誤造成實質性、不良影響後果的，以及被口頭警告後仍有再犯的，除在月度考核受到相應的處罰後，並將給予通報批評。
3、降低工資待遇。財務人員被通報批評超過三次，仍有再犯的，一個季度內考核有三次定格為“有待改進”或兩次定格為“差”的，降低薪酬檔次；對於二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進的，其主管應給予幫輔其儘快提高，並下調一個層次使用。
4、清除會計隊伍，退人力資源部。財務人員被降低層次處分後，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業機密或未經領導批准私自對外提供會計資料，給公司造成較大經濟損失的，除依法要求其賠償損失外，並將其清除出會計隊伍，退人力資源部處分。
九、績效考核檔案資料管理
本考核辦法作為評定財務部全體人員工作優劣的重要依據，並作為人力資源管理的重要組成部分。1號前，每個人把本人的下月《部室月度績效考核表》和《財務部月度績效考核統計表》填寫完畢報中心主管審閱，由財務部監督各中心內勤統一保管，月底28日前，把兩表分發個人，30號前完成所有資料的檢查上報工作，1號前由各中心把本中心的所有考核資料報財務部，4日前財務部完成對所有員工的考核定格工作。每月考核資料由各中心負責整理報財務部，考核兌現後，由財務部將考核資料留存，妥善保管。
十、本辦法自財務部討論通過後實施，並在考核過程中逐步完善。
十一、本辦法由財務部負責解釋。
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