績效獎勵金分配方案範文 篇1
為了公開、公正、公平的評價保全隊的工作質量、工作表現、工作紀律等，調動保全隊員的工作積極性，確保園區各項工作正常開展，特制定本方案。
一、考核依據
（一）主要依據是曲江經濟開發區保全隊管理辦法；
（二）參考依據是保全隊日常工作檢查登記表。
二、考核內容
（一）出勤情況：主要考核保全員的遲到、早退、曠工等；
（二）工作態度：主要考核保全員的愛崗敬業、工作熱情以及工作的積極性和主動性；
(三)工作紀律：主要考核保全員是否遵守法律法規和各項規章制度；
（四）資產管理：主要考核園區土地資源管理和公共資產管理，做好對園區資產的日常巡查工作。如國有土地是否被侵占、其它公共資產是否損壞或被盜竊等；
（五）治安管理：主要考核園區治安防範、矛盾糾紛處理和社會治安綜合治理工作；
（六）環境衛生管理：主要考核園區有無亂搭亂建、亂擺亂賣、占道經營和髒亂差現象；
（七）民主測評：主要考核保全隊員德、能、勤、績、廉等方面的表現。
三、考核辦法
（一）成立保全隊績效考核領導小組；
（二）績效考核是對每個隊員工作情況的考核；
（三）績效考核量化採取百分制；
（四）績效考核領導小組每月對考核內容進行定期或不定期檢查並做好記錄，每月5日前將上月檢查情況進行匯總並公示、備案。
（五）保全隊員在日常工作中出現的違規違紀現象，按績效考核量化表進行扣分。
四、績效考核評定標準
（一）開發區將按照考評分數與工資績效獎金進行掛鈎；
（二）保全隊員當月考核分數在90分以上，全額發放績效工資；
（三）保全隊員當月考核分數在80—89分時，發放90%績效工資；
（四）保全隊員當月考核分數在70—79分時，發放80%績效工資；
（五）保全隊員當月考核分數在60—69分時，發放70%績效工資；
（六）保全隊員當月考核分數在60分以下時，扣發全額績效工資；
（七）保全隊員當月考核分出現70—79分時，扣發保全隊長、副隊長當月職務補貼30%；保全隊員當月考核分出現60—69分時，扣發保全隊長、副隊長當月職務補貼50%；保全隊員當月考核分出現60分以下時，扣發保全隊長、副隊長當月全額職務補貼。
五、績效獎的發放
開發區保全隊員每月績效工資標準為200元，由績效考核領導小組對每一位保全隊員的德、能、勤、績、廉等方面的表現進行量化評定，對存在的問題進行說明並提出整改意見，於每月5日前將上一個月份考核結果送財務股發放月份績效工資。
六、績效考核執行時間
從20xx年6月1日起執行。
績效獎勵金分配方案範文 篇2
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金髮放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，總計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，總計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（註：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低於60分的人員不參與獎勵基金髮放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動契約的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
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績效獎勵金分配方案範文 篇3
管理採購人員，避免他們誤入歧途，提升他們的專業能力和素質，建立一支優秀的、經得起考驗的採購隊伍是賣場的人力部門、採購經理不可推卸的責任。管理好採購人員我們可以考慮一些方式方法。
一、察言觀色
觀察其平常的生活習慣是否糜爛；上下班是否經常不準時；是否無心工作；是否常藉故外出不返，是否講究穿著名牌服飾、首飾；是否經常與供應商外出、聚餐、消遣、娛樂等；是否經常一擲千金，毫不吝惜；是否經常更換高級手機；是否自備高檔交通工具或以計程車代步。這些與其個人收入掛鈎的方面很能反映出問題。
二、定期輪崗
俗話說：“滾石不生青苔。”採購工作必需“定期輪崗”，目的有三：
（1）讓採購人員能接觸更多的品類，增長其經驗，為日後的升遷打下基礎；
（2）輪新崗後，一般總會有“新人新作風”，對舊供應商會多要求一些較好的交易條件或促銷支持；
（3）避免同一職務與供應商打交道太久，產生弊端。
三、激勵士氣
採購人員的工作壓力較大，每天須面對供應商、公司領導、其他同事、甚至顧客的諮詢，有做不完的事，難免心浮氣燥。管理採購人員不能以高壓的方式，動不動威脅走人，如此的管理不可能有好的效益。相反地，我們應以“用人不疑，疑人不用”的方式管理，讓採購人員自覺地把工作做好，多獎少罰。工作做不好的，應與他們個別談話，了解背後真正的原因，給予業務改正的機會。俗話說：“人非聖賢，孰能無過”，但不能原諒“品德的瑕疵”。創造一個良好的工作氛圍，讓採購人員能全心全力為賣場的業績拼搏。
四、季度業績考核
每季度前應至少有一個季度或全年的指標，指標是按照以下的參數制定的：
（a）公司的總體指標；
（b）公司近期的市場地位與實力；
（c）市場或行業的增長率；
（d）前一年度的歷史數據；
（e）採購主管的開發商品與創新能力；
（f）來客數與客單價的增長等因素。季度指標應至少包括：
（a）月銷售額；
（b）月毛利額及毛利率；
（c）月營業外收入；
（d）快訊促銷占比。
採購主管應針對採購人員按季度做業績考核。一個季度“累計總業績達成率”沒有達到80%的，應考慮換崗。有些人可能不適合乾採購，但卻十分適合乾其他業務或行政工作。我們應適才適用，所以換崗對採購人員並非壞事。對現任的採購人員也可形成一種壓力。
五、季度綜合素質考核
除了以上“季度業績考核”以外，採購主管還應對採購人員做“季度綜合素質考核表”。目的在定期考核採購人員，讓每一位採購人員知道上級對他（她）們的綜合素質的`評估與期望。