薪酬方案 篇1
為進一步規範企業行為,建立科學、規範、公平、合理的工資體系，特制定本方案。具體內容如下：
一、工資標準
1、公司以“對外具有競爭性，對內具有公平性”為原則，確定每一個工作崗位的工資範圍和員工工資級別、檔次（詳見公司各崗位工資級別標準一覽表）。
2、根據員工的工作勞動強度、技術難度、崗位職責等，確定工資標準。
3、職務等級分為A、B、C、D、E五級：A級為公司高層管理人員，即總經理、副總經理等；B級為各部門經理、副經理等；C級為基層主管、組長、高級職員等；D級為一般職員；E級為保潔服務等員工。
4、工作崗位性質和特點決定員工的職務工資等級標準。相同等級、不同崗位/職務，工資標準可以不同。工資和公司產能掛鈎，每月根據公司產能上下浮動，更能有效激勵員工工作積極性和內部團結協作精神。
5、公司暫不為員工代繳社會保險，採用發放社保津貼的方式發給員工，員工自行到社保管理部門繳納。
二、工資的構成
工資＝基本工資＋績效工資+社保津貼+工齡工資+電話津貼+全勤獎金
基本工資：
基本工資是公司為保證維持員工的基本生活需要給予員工的基本生活費用。A-B級基本工資均為1000元/月，C-E級基本工資均為800元/月。 績效工資：
1、按公司產能（銷售量）確定一個基數，與績效工資基數掛鈎，每月按產能完成情況，發相應比例的`工資。
產能基數：月銷售各類成品商品 噸（暫定）
每增減 噸，基本工資相應增減5%，上不封頂，下浮實行保底，最低不能低於50%。
2、相同崗位的員工同工同酬，執行相同的標準。
3、對於工作性質與公司產能聯繫不大的崗位，不設立績效工資，如雜工、保潔員等崗位。
4、工齡津貼：
（1）、工齡津貼是公司為穩定員工隊伍，鼓勵員工長期留任而設立的獎勵性工資；
（2）、工齡津貼與職務、職能無關，凡公司在冊的正式員工，只要在本公司工作滿一年，都可以享受工齡工資；
（3）、在公司工作每滿一年，享受工齡津貼50元/月；
（4）、以下情形不計算為公司工齡：
自願辭職或離職的，超過1個月又進入公司工作的，其離職前的工齡不計算為公司工齡；病休、事休時間超過一個月，超過部分不計算為企業工齡。
5、其他津貼：
（1）、對公司中、高層管理人員提供電話費補貼。100元/月；
（2）、對採購、銷售人員提供電話費補貼100元/月。
（3）、全勤津貼：對當月滿勤員工，獎勵100元/月
三、工資級別的確定和晉升
1、工資級別根據員工工作的崗位和員工本人的資質情況確定。
2、員工職務級別晉升，自提升之日起一個月內，享受原崗位工資，試用期滿經考核合格，方可納入相應的職位等級。
四、試用期工資
1、新入職員工自入職之日起須經1-2個月試用期，試用期滿納入現崗位工資等級。試用期享受現崗位等級工資的80%。
2、員工崗位發生平行調動，自調動之日起須經一個月試用期，試用期滿，經考核合格者，納入現崗位工資等級。
3、員工職務晉升，試用期享受原崗位工資。
4、員工降職，免試用期，直接享受現崗位等級工資
五、工資的'計算
月工資=（基本工資+績效工資）/當月總工作天數x當月實際出勤天數+津貼，離職人員自申請離職之日起，工齡津貼津貼不予計發。
績效工資=績效工資標準x（實際銷售量/產能基數x100%）
六、獎金福利制度
1、確因工作繁忙或者工作積極努力給公司做出明顯特別貢獻的，部門領導根據該個人工作情況，在每月發放工資前，提出嘉獎申請，經公司領導核准後發放。
2、公司為激勵員工作積極性和團隊協作精神，會不定期組織員工外出郊遊，拓展訓練等活動。
3、法定重大節假日（春節、元旦、國慶、端午、中秋等），公司會以現金或物品形式對全體員工表示慰問，具體以當時部門主管和公司領導協商確定。
七、工資製作、審核與發放
1、員工工資表由公司指定人員負責製作，每月10日前根據各部門上報的考勤、績效等基礎情況製作上月工資。
2、每月15日前將製作完成的上月工資表格交財務部審核並簽章，報總經理審批後，交由財務部統一發放。
3、每月15日為上個月工資發放日，遇特殊情況最遲不超過20日發放。如恰遇法定節假日（如端午、中秋、春節等），工資提前發放。
倉庫員工等涉及經常有現金借款的員工，因其工作的特殊性，在公司工作期間工資押後一個月發放，即當月發放上上月的工資。所有員工如在公司財務有借款欠款的，應結清借欠款之後再發放工資。
薪酬方案 篇2
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用範圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責
財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、工作程式
銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
（1）銷售毛利=銷售額—產品成本—對應客戶群體發生的所有費用–公司內部分攤費用；
（2）產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資x60%）/月度計畫毛利總額；
（4）月度銷售提成率=（月度績效工資x40%）/月度計畫銷售總額；
（5）回款提成率=回款率<60%，回款提成為0；60%<回款率<70%；
（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款x100%（大於1時，按1計算）
（7）業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；
（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新採購的產品也算新客戶）。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
（9）因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計畫出現重大偏差。如果實際銷售額超出計畫的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計畫的倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低於計畫的50%，業務員可以申請調整計畫指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
（10）財務部於每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤於每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計畫、提成係數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行覆核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。
銷售人員晉級、降級標準：
晉級標準：
（1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師；
（2）連續六個月總體計畫完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；
（3）連續六個月總體計畫完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；
（4）連續六個月總體計畫完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；
降級標準：
（1）連續六個月總體計畫完成率<50%——淘汰（因市場發生重大變化或其他不可抗力導致的計畫完成率<50%，可報請總經理批准免於淘汰）；
（2）連續六個月總體計畫完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師；
（3）連續六個月總體計畫完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師；
（4）連續六個月總體計畫完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師；
解釋說明：
（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；
（2）業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級；
（3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計畫完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經批准可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段；
（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準。
銷售人員年終獎金髮放辦法：
關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1—6月份的.獎金，次年2月發放7—12月的獎金。
關於年終獎金的發放：
（1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予__元、__元、__元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照__%對銷售小組進行獎勵。
（3）對於銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定後，對銷售人員給予純利%—%的獎勵。
（4）年終獎金髮放時間：次年農曆春節以前計算、發放完畢，如因時間關係無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。
（5）以上獎金由財務部負責發放。
薪酬方案 篇3
依據集團公司經營發展需要和社會發展水平，確保完成集團公司20xx年經營目標，同時結合員工職業發展需要，特制定薪資方案如下：
一、薪酬類型：員工實行月薪制
（一）各職能部門員工薪資標準由集團公司出具。
（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據經營情況及同行業薪資水平制定標準報集團公司審批後執行。
(三)財務體系員工薪資標準由集團計畫財務部制定標準報集團公司審批後執行。
二、薪資構成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資
（一）基本工資：全體員工均按1000元/月計算。
（二）崗位工資：根據所在的崗位或從事的職務確定。
（三）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。
（四）職稱工資：
1、經濟類(財務、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、註冊500元/月。
2、工程技術類：二級建造師300元/月；一級建造師、註冊執業資格500元/月。
3、職業技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。
4、房產體系派駐項目工作的專業技術人員按照建築體系崗位職稱工資標準執行。
（五）績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發。
三、薪資發放
（一）公司員工當月核發基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。
（二）年功工資按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發，逐年增加。
（三）每月15日前發放工資。
四、薪資標準
（一）集團職能部室員工薪資標準：
一檔標準：
1、具備本科學歷無工作經驗的新入職員工。
2、現行標準低於一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至一檔。
二檔標準：
1、具備本科學歷且有兩年工作經驗，可以獨立工作的新入職員工。
2、現行標準介於一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標準執行。
三檔標準：
1、具備本科以上學歷,三年以上同崗位工作經驗的新入職員工。
2、現行標準介於二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至三檔。
3、為公司連續服務10年以上員工。
四檔標準：
1、具備本科及以上學歷，中級職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業人員。
四檔、五檔做為員工晉級檔。
晉升標準：
1、年度優秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績效考評成績優秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。
3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。
4、為公司提出創新建議一經採納獲得收益可晉升一檔。
（二）審計監察部員工工資參照集團公司計畫財務部工資標準執行。
（三）各子（分）公司員工薪資標準依據集團公司年度預算或審批方案執行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務部統一造冊，次月5日前，統一上報人力資源部審核，經集團公司審批後發放。
（四）試用期人員薪資：
1、試用期員工按崗位薪資的.80%發放，不參與績效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
（五）實習人員薪資：500元/月。
（六）實行提成工資的員工工資標準按制定的崗位提成方案執行。
（七）返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
（八）病假薪資：病假期間的薪資，按照實際請假天數核發基本工資。即：病假薪資=實際請假天數×（月度基本工資1000元÷22天）。
（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。
（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計畫生育假薪資照發。
（十一）產假按國家相關規定執行。
五、福利待遇
（一）社保和公積金：公司員工轉正次月繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險，入職兩年經集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執行，如應發工資標準低於社會保險管理機構規定的最低基數則按最低基數的標準繳納。
（二）節假日福利：法定休假按國家規定執行，同時享受節日福利：元旦200元；春節（含肉孜節、古爾邦節）300元；五一100元；端午節100元；中秋節300元；十一100元；夏季旅遊200元。
（三）採暖費：900元/年/人。
（四）獨生子女補貼：60元/年/人。
六、其他說明
（一）即有行政職務，又有專業技術職稱的，薪資按就高不就低的原則執行；有職務的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業或技術崗位工作，也不享受職稱工資。
薪酬方案 篇4
一、店長
底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%提成+全店現金收入任務達成獎
1、績效考核獎：
（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元
（2）員工紀律管理考核：20元
（3）工作表格管理考核：20元
（4）店內衛生管理考核：20元
（5）事務性工作管理考核：20元
（6）服務項目與促銷管理考核：20元
（7）服務流程管理考核：20元
（8）顧客投訴管理考核：20元
（9）會議與培訓管理考核：20元
（10）設施、設備維護與維修管理考核：20元
（11）月度護理顧客人數考核獎：500元為基準（到店護理顧客人數不低於300人，低於180人取消，不含體驗客人數，不含零售客人數）
2、全店現金收入任務達成獎
（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元
（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元
二、經理
底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現金收入0.5%+全店銷售任務達成獎
1、績效獎金：
（1）顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元
（2）月度銷售與服務計畫管理考核獎：100元
（3）月度護理人次考核獎：600元為基準（月度護理不低於800人次，低於480人次取消，不含體驗客人數）
2、全店銷售任務達成獎
（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元
（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元
三、美容技術主管
底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務達成獎+個人實操提成5%
1、績效獎金
（1）全員面部護理項目技術考核達標獎：150元（全員面部護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）
（2）面部護理項目數考核達標獎：300元為基準（月面部護理項目不低於1300項，低於800項取消，不含體驗護理）
（3）工資表格填寫考核獎：50元
2、全店面部實操任務達成獎：
（1）達成3萬：獎勵100元
（2）達成5萬：獎勵200元
四、美體技術主管
底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務達成獎+個人實操提成5%
1、績效獎金：
（1）全員身體護理項目技術考核達標獎：150元（全員身體護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）
（2）身體護理項目數考核達標獎：300元為基準（月身體護理項目數不低於650項，低於400項取消，不含體驗護理）
（3）工資表格填寫考核獎：50元
3、全店面部實操任務達成獎：
（1）達成2萬：獎勵100元
（2）達成3萬：獎勵200元
五、美容師
底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現金提成（家居3%、課程1%）+個人現金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務達成獎
1、績效獎金：
（1）顧客預約考核獎：100元為基準（月度預約護理客人不低於60人次，低於40人才取消）
（2）月度護理人才考核獎：150元為基準（月度護理部低於90人次，低於60人次取消，不含體驗護理）
（3）指定客維護考核獎：100元為基準（月度指定客人數不低於30人，低於20人取消）
（4）工作表格填寫考核獎：50元
2、個人實操冠軍獎：
（全店個人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%
3、全店實操任務達成獎：
（1）達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額
（2）達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額
六、前台
底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎
1、績效獎金：
（1）現金管理考核獎：100元
（2）庫存管理考核獎：100元
（3）配料、配餐管理考核獎：100元
（4）電話管理考核獎：50元
（5）表格填寫考核獎50元
2、全店現金收入任務達成獎：
（1）達成10萬：獎勵150元
（2）達成15萬：獎勵300元
七、說明
1、新顧客第一次消費說明：
（1）新顧客第一次進店由顧問接待、諮詢並安排美容師給顧客進行特色項目體驗
（2）新顧客第一次體驗後包卡，則計入實操美容師個人銷售業績，同事享受相應實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產品，則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業績，僅享受相應實操提成；顧客此次消費計入全店現金收入業績。
2、指定客
當顧客分組並責任到人後，要求美容師每個月為客人服務3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務2次，則該顧客計為此美容師當月的指定客（若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客）
3、非指定客服務說明
（1）美容師必須首先服務好指定客
（2）當美容師服務其他美容師的指定客時，產生的銷售50%計入其銷售業績中，並享受該次服務的實操提成；銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業績中
（3）當美容師服務店內尚未明確責任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。
4、指定客服務說明：
（1）指定客預約或直接到店時，顧問優先安排責任美容師服務；當責任美容師護理已排滿或休假無法服務時，可建議顧客調整服務時間；若顧客必須服務，以該責任美容師同組的其他美容師為優先安排。
（2）當顧問發現指定客隊責任美容師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通後有權安排其他美容師為該顧客服務，並根據顧客的已經決定是否更換責任美容師。
（3）當指定客連續三個月未正常購買項目或產品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，並根據顧客是否產生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現金收入達成任務制定說明
經理有權根據美容院成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。
6、實操業績說明
（1）實操業績按折實價計算
（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業績
7、贈送產品說明
促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績
8、全勤獎說明
（1）全勤獎每月50元
（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元
（2）工齡工資300元封頂
10、職稱工資說明
（1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎面部護理收費及一套全身經絡疏通手法）
（2）初級美容師：100元（面部基礎護理項目操作手法、身體基礎項目操作手法考核通過）
（3）中間美容師：200元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過）
（4）高級美容師：300元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）
（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結果發放下一年度職稱工資。
薪酬方案 篇5
所謂薪酬體系是指薪酬的構成，也就是一個人的工作報酬是由哪些部分構成的。一般來說，企業員工的薪酬主要有基本工資、獎金、津貼與補貼、福利等。構建現代企業薪酬體系之目的就是為了引導職工更好地進行企業生產經營活動，從而為更好地提升企業利潤作為貢獻。有鑒於此，形成一整套富有成效的薪酬管理體系，這對於企業人力資源管理將發揮關鍵性的作用。當前，我國大部分企業對於薪酬體系之理解較為陳舊，未能對薪酬管理體系實施全面的戰略性謀劃。在我國經濟快速發展與大力提升國際競爭力的情況下，必須加強現代企業的薪酬體系建設。
一、企業薪酬體系的基本構成
1.基本工資。基本工資是指單位每個月支付給職工的勞動性報酬，也是其薪酬待遇中最為穩定的組成部分。這一部分的設定是否合理，將直接影響企業總體薪酬管理體系的穩定程度。企業一般都會為其內部的各個崗位明確相應的價值，依據當前勞動力市場所體現出來的供求關係，並結合職工本人的技術能力、付出程度、工作難易程度、所需承擔的責任大小以及工作環境等各種因素，從而明確固定工資的金額多少。可以說，基本工資是薪酬管理體系當中最為基本的一種薪酬支付方式，能夠反映出企業所具有的文化特徵，也是判斷該企業的薪酬管理制度是否公正、合理，是否符合國家或者當地政府所出台的現行最低工資標準。比如，對於從事施工的企業而言，公司的高層管理人員可實施和年度經營業績相匹配的年薪制，而管理人員與技術人員可實施崗位工資制，工人可結合實際使用計時工資制或者計件工資制。此外，企業所急需的人才則可實施特聘工資制。
2.獎金。獎金把薪酬和職工崗位績效密切聯繫起來，可視為是對職工固定工資所進行的調整。薪酬體現出職工的工作業績，這一部分就被稱為績效獎金，而體現出企業經濟效益的部分被稱為效益獎金。假如企業不設立績效獎金與效益獎金，企業的薪酬體系就會和職工的工作成績與經濟效益出現脫節，而績效獎金與效益獎金則可以月度或季度、年度為單位發放，績效獎金必須和職工的工作成績緊密結合。
3.津貼與補貼。企業應當合理地設定津貼與補貼，這主要是對內部一部分特殊工作以及特殊崗位所進行的一種補償。與此同時，還要相應地提升企業薪酬體系所具有的靈活性。一般來說，企業可以設立的津貼與補貼有崗位津貼、交通補貼以及通信補貼等。
4.福利。因為福利品種之設計是否合理，直接關係到企業當中的各位職工所具有的具體利益，這不僅對於企業目前的短期利益會產生影響，而且還會直接地影響到企業以後的長遠利益。因此，必須制定出符合企業實際情況與發展現狀的福利體系，這是企業以及本企業全體職工都共同關注的課題。目前，企業福利產品主要是由國家的法令來進行強制推行的，主要是一些法定福利。鑒於時代在不斷發展，職工的需求也將越來越多元化，而不同的職工也會有各不相同的需求，以往那種統一化的福利已經難以滿足大多數職工之要求。因此，必須認真實施彈性福利產品之開發，從而提供更為多樣化的福利，以提升職工群體的福利選擇權利，讓福利之效能實現最大化，從而提高職工對於企業所具有的凝聚力。企業為了讓更多優秀人才能夠積極加入，能夠提供一套符合本企業實際的非法定性福利措施，從而作為對國家統一福利項目所提供的有益補充，比如職工健康保障計畫、非工作時間帶薪假期、職工培訓費用報銷、飲食福利等。
二、企業薪酬體系的設計原則
1.合法原則。合法原則是一切企業制定所有制度都要實施的重要原則，而薪酬制度之設計自然也是這樣的，例如，國家所規定的最低工資標準、養老保險等規定均是企業落實薪酬制度之重要依據。
2.公平原則。企業薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以說是企業薪酬管理體系之基礎，也是企業激勵作用得以順利實施的重要保障，而企業薪酬所具有的公平性主要體現在個人公平、內部公平以及外部公平等不同方面，也就是說，職工不但要將自身所得到的報酬與所進行的努力進行比較，還會將自身與企業中的其他職工或者外部同行進行比較。職工對於企業所付出報酬之滿意度將直接涉及到職工所具有的工作態度與對企業之忠誠，當企業職工覺得報酬公平之時，才能產生滿意的成效，進而才能激發出企業職工的工作積極性與主動性。
3.激勵原則。心理學家馬斯洛所提出的需要層次理論將人類需求分成五個層次。按照該理論的解釋，假如了解到被激勵者所追求的需求而且全力以赴地去加以實現，如此就能夠較為容易地實現激勵之目的。可見，企業在設計薪酬體系時完全可借鑑該理論，比如，在進行薪酬設計時，可以分別設計出各個不同的薪酬標準，從而激勵職工為了實現自身需求而積極工作，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級。那些積極開展工作，業務能力強的職工能夠得到較高的報酬，反之，那些工作業績較差，而且還不思進取的職工，則可以降低其薪酬標準的方法進行警告。此外，還可適當增加企業職工薪酬結構當中的可變薪酬之比例，從而為職工提供了更大的發展空間，實現運用薪酬以激勵職工努力工作之目的。
三、企業薪酬體系的構建方式
1.實施薪酬調查。開展薪酬調查可以說是企業薪酬設計當中最為重要的一個組成部分。開展調查之目的在於依據本地區與本行業的實際薪酬情況，從而制定與調整本企業所應當實施的薪酬標準和結構，這樣就能讓企業具有更大的市場競爭能力，保障企業薪酬管理體系具有外在的公平性。這一體系所能夠解決的是薪酬對外競爭力以及對內公平等問題，這是全部薪酬體系設計之重要基礎。唯有進行了客觀、公正、詳盡的薪酬調查，才能讓企業的薪酬設計儘量實現有的放矢，從而更好地發揮出企業薪酬的激勵性功能，進行薪酬個性化與更具針對性之設計。一是要對企業的薪酬狀況開展調查。企業可以進行科學規範的問卷調查，主要是從薪酬水平應當實現的三個公平，也就是內部公平、外部公平以及自我公平等角度來了解當前企業薪酬體系當中出現的主要障礙和造成這些障礙的原因所在。二是實施企業薪酬標準調查。企業人力資源管理部門應當注重於蒐集本地區中同行業職工的薪資發展情況、薪酬結構的差異、各個不同崗位與級別職位薪酬變化的數據、企業的獎金與福利情況、企業出台的長期激勵措施和今後薪酬形式分析等各類具體信息。三是要進行薪酬影響因素的調查。應當著重考慮到企業薪酬所具有的各種外部影響因素，比如我國巨觀經濟發展狀況、通貨膨脹情況、本行業具有的特點、行業競爭現狀、人才供應情況。同時，還應當考慮到企業內部的各種影響因素，比如，盈利能力、支付能力、職工素質情況、企業人才需求情況與招聘難易程度等。四是要開展薪酬政策、增長率以及崗位設定等情況的詳細調查。要通過調查來了解涉及到企業薪酬福利有關的政策標準，企業目前的薪酬情況、增長情況、組織結構與詳細崗位設定等等。五是要開展企業職工的薪酬滿意情況調查。要通過這些調查以了解職工對於企業薪酬管理所進行的評價與期望值等等。
2.找準市場定位。企業的薪酬體系是否合理，在整個同行業市場當中的薪酬情況具有相當大的吸引力，這樣一來，企業薪酬才真正具備一定的競爭力，這樣就能儘量吸引更加優秀的人才。一旦企業的薪酬比市場標準顯著偏低。這一方面將導致職工的嚴重流失，不利於穩定本企業內部那些能力與素質都比較強的職工，一旦難以得到其所期望得到的薪酬，他們就十分容易地在積累相應的經驗之後再到其他企業工作。另一方面也會導致高素質人才望而卻步，由此而造成企業在持續招聘新職工來滿足運行需要之同時，又出現了老職工的不斷離職這一不良傾向，這對於企業的人力資源管理將是一種非常大的.浪費。為了對市場進行合理的定位，就一定要在明確職工薪酬標準之時維持合理的度，不僅不能更多地進行支付而導致成本的增加，而且也不能更少的支付，無法保持如今企業發展所應當維持的人力資源狀況，持續提高對外競爭實力。為了實現這一目標，企業應當實施人工成本之核算，通過對人工成本進行核算，企業應當了解到自身使用勞動力所需要付出之代價，從而找到一個適合人工成本的投入點與產出點，以實現用最小投入來得到最大經濟效益，而且還能調動職工主動性之目的。
3.明確薪酬導向。薪酬導向之確定是薪酬體系設計的重要前提。為了全面了解當前企業的薪酬管理狀況，要以此為基礎，明確薪酬分配之標準與原則，從而明確本企業的具體分配政策和導向。比如，不同的層次與系列的職工收入差距之標準，薪酬組成以及各個部分之比例。薪酬導向之確定主要可分為水平策略、結構策略以及模式策略等諸多方面。企業所選擇的薪酬水平策略有市場領先、市場跟隨以及成本導向等策略；薪酬結構策略則具有高彈性、高穩定和調和型策略；模式策略則分別有以職位、以能力、以業績為中心等三種具體模式。在實施過程中，企業最後要選擇哪一種策略，應當做到具體問題具體分析。
4.進行職位評價。實施職位分析以及評價是實施企業薪酬設計的基礎性環節。對企業的職位進行分析和評價，重點是對工作實施重新設計，從而減少那些不必要設定的崗位，並且落實相應的崗位規範，制訂出組織結構圖以及職位說明書。職位評價的重點在於落實好薪酬所具有的對內公平性要求。評價主要有以下兩個目的：其一是對企業中的各重要職位的重要程度進行分析，以得出具體的職位等級重要性排列；其二是要為薪酬調查形成統一和標準化的崗位評價標準，從而消除各企業之間出於職位名稱之差異，或者雖然職位的名稱一致，但是具體的工作要求與內容有所不同而造成的崗位難易程度差別，讓各個不同崗位間能夠具有可比較性，進而為保障企業崗位工資之公平確定良好的基礎。這是實施職位分析自然而然所產生的結果，同時又將崗位說明書作為實施的依據。其主要步驟有：緊密結合企業現階段的經營目標，通過實施業務分析與人員分析，進而確定各個職能部門的職責、各職位的職責，並進行具體職位職責的詳盡調查與分析，最後再由職工個人、職工直接領導、企業人力資源部門領導來共同做好職位說明書的制定。
5.建立薪酬體系。在以往傳統的企業等級薪酬結構之下，企業職工的薪酬增長水平一般都是取決於其個人的職務是否能夠提升，而不是取決於其能力是否得到了提高，這是由於即便其能力已經達到了相當高的一個水平，然而，只要該企業中尚未出現其合適崗位之空缺，該職工依然難以得到一個比較高的薪酬標準。如今，企業應當轉變觀念，努力做到技術和管理並重，建立起能夠滿足職工提高薪酬的多元化發展途徑。這新型企業薪酬體系設計的思路中，職工不需要將全部注意力集中到升職上，而是可以更多的關注企業所需技術能力，只要技能得到提升，同樣能夠得到合理的報酬。這樣一來，職工就不再需要為了一點薪酬的提高而耿耿於懷於自身職位的晉升問題，這樣就能向廣大職工尤其是基層技術類職工傳遞出以績效與能力為重的企業文化，這樣也能培養出高素質的團隊，進而提高本企業的向心力與市場競爭力。同樣，實施以能力為導向的薪酬體系還可以激勵優秀人才安心於自身工作，而不必一門心思地去謀取報酬較高的管理崗位。
綜上所述，當前社會的競爭實質就是人才競爭，而現代企業的薪酬體系對於人才競爭而言具有極為重要之影響，尤其是當企業從快速成長期朝管理整合期發展階段中，薪酬體系已經成為制約企業進一步發展的難題，因而必須強化薪酬體系建設，從而提升企業管理層與員工的工作積極性，進而實現企業職工權益和公司發展之共贏。一套適合於企業自身發展現狀的薪酬體系能夠很好融入企業人力資源管理之中，對企業的生產經營產生極大的促進作用。
薪酬方案 篇6
第一章：總則
第一條：按照車間經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本方案。
第二章：原則
第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與車間經濟效益增長幅度同步，職工平均實際收入增長幅度與車間勞動生產率增長幅度相適應的原則。
第三條：結合公司的生產、經營、管理特點，建立起車間規範合理的工資分配製度。
第四條：以員工崗位職責、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、職責重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條：構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第六條、計件工資的目的
員工實行計件工資制能夠準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，對個人勞動投入與收入直接掛鈎，激勵作用顯著，同時反映勞動者之間的生產效率差別，體現多勞多得，員工也比較能理解這種公平性，它還能促使工人自覺地改善工作方法，提高技術水平和勞動生產率。
計件工資是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用必須時間內的勞動成果來計算勞動報酬。是指按完成產品的數量來計算報酬的一種工資形式。即，工資是用工人完成的合格產品數量乘以規定的計價單價計算得出的。計件工資可分個人計件工資和民眾計件工資。個人計件工資適用於個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種；民眾計件工資適用於工序過程要求民眾完成，不能直接計算個人完成合格產品的數量的工種。
第三章：的構成
一、原則：因事設崗、因崗定資（崗位基礎工資）、
因效（益)定獎(績效工資），在體現按勞分配的基礎上充分調動不同崗位員工的積極性和創造性。
二、工資構成：崗位基礎工資+崗位績效工資（績效工資基數某崗位價值係數某績效考核係數）。
三、工人在原計件工資的基礎上，增加齡績（工齡與成績）工資
來拉開同一崗位新老工人工資差和同崗同齡不同技術貢獻的工資差別。每級50元，一年工齡一級。
四、薪資制度
1、實行計件工資制的背景
工廠員工工資推行計件工資制，工廠生產的產品款式達一千餘種。每種都有很多道加工工序，在這種狀況下，通常不宜實行計件工資
制，工人的心理很矛盾，他們渴望競爭，獲取高工資，但又求穩定，期望能得到一分固定的收入，因此造成實行計時工資，不使用計件工資，在生產任務緊急時，要求工人加班，都是有制定加班費，所以，現工廠採用了一種特殊的計件工資制。五。計件測算基本方法
實行計件工資制的基本操作步驟如下：
將加工工序分解，如一個焊點等等，估算出合理必要的加工時間，再將不同的焊點等級歸類（不同的尺寸加工的時間不同）。焊點分為A、B等級焊點。再定出每一級焊點的加工時間做出合理的測算。
計件單價的計算。
計件工資跟計時工資底薪合理安排。
計件工資計算的主要依據是計件單價，即工人完成每一件產品的工資額。
計算公式如下：
計件工資。實行保底工資+計件工資+生產績效+全勤+工額外獎。如：1.當日計畫生產數量在10000PCS以上，換料次數在5次以內（含5次），按件資計算。
2、若提前完成額定目標產量，超出部分按累積件資計算。3.個人主觀原因未能到達額定產量的'，不另計薪資。件資單價=目標拉日產量×難度係數；
目標拉產量=理論工作時×IE產能周期×100%實際產量=當日拉生產數量；計件工資=件資單價×實際產量；不良折扣：
產出之不良品造成的浪費，以不良品數量從良品件資中按不良品單價的規則扣除相應的損耗。
不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退貨的；③批量不良另案規定處理。
不良品單價：
無配件產品與不良裝配=件資單價某-100%；含低值配件與不良裝配類產品=件資單價某-200%；高成本類=件資單價某-400%；不良折扣=不良單價×不良數(5)補時工資：
1、在當日生產計畫中主要生產任務不足支持正常工作時間，當值人員分配到其它工作崗位，並有主管以上級幹部簽名確認的有效記錄，計算補時工資。
2、因機械故障或其它因素影響到生產停滯1小時以上，作業人員理解其它工作安排的，可計算補時工資。
註：為便於操作，補數類生產訂單中，不作產品難度等級區分。補計工時
貼合補時工資條件的，需有當事人和現場管理有效記錄內含時間、地點、誰、做了什麼、做了多少、完成結果的日報資料。並有主管以上級幹部簽名確認的。生產作每日統計，否則補時工資無效。
補時金額=H×補計工時。日工資=總件件資-不良折扣
計件工資具體有以下幾種形式：
1、直接計件工資。計件工人按完成合格產品的數量和計件單價來支付工資；
2、間接計件工資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資；
3、有限計件工資。對實行計件工資的工人規定其超額工資不得超過本人標準工資總額的必須百分比；
4、無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制；5.累進計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資；
6、計件獎勵工資。產品數量或質量到達某一水平就給予必須獎勵；
7、生產淡季的保底工資。生產淡季或產量較少的月份，計件工資達不到深圳最低工資標準的狀況下，從《計件工資發放（比率）單價》之外的額度中以其它工資形式補足員工最低工資標準。
8、工廠生產應為分計時跟計件兩種結合，才能合理安排生產成本。
採用計件法務必注意：
1、計件測算的對象是十分熟練的工作，操作程式務必要方法得體，如操作本用右手拿鉗，而由於習慣非要用左手，加工時頻繁倒手拿工具的員工不應作計件對象。再如因加工速度影響產品質量，因款式及工序多而造成超多重複工作的也不應作為計件對象。
2、計件人員必須要用有工作經驗的員工，用到計件後，基本不用監督計件員工了。
定出所以產品工序的單價及計算方法後，相關領導審批後存檔。
薪酬方案 篇7
傳統薪酬設計的原則有：公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等，總體來說更多關注的是員工個人對於薪酬的要求以及可見薪酬的激勵作用，薪酬體系同時還體現的是組織內部一整套全新的價值觀和實踐方法。在設計一般銷售人員的薪酬制度時，要分情況決定：
1、基本工資的設計
業務型銷售採取以成本利潤為基礎的返點模式，採取個人激勵，考核周期為季度考核。項目型銷售採取的是以目標績效為基礎的年薪制，採取集體激勵，以項目為周期的考核。
2、獎金的設計
獎金的設計可以通過以下步驟來完成：
（1）從公司利潤中，拿出一定額度作為每個季度的獎勵基金。由於每個季度的盈利狀況不一樣，因此獎勵基金的'規模也會隨之不同。通過這一點向員工們表明，公司的經營是有周期性的，他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。
（2）員工在獎勵基金中的份額取決於個人工資占全部員工（即有資格參加該激勵計畫的所有員工）工資總額的比例。
（3）根據員工個人績效評級結果修正該員工的獎金份額。
（4）根據獎金份額修正結果計算個人獎金份額的百分比。這個百分比和獎勵基金總額的乘積就是該員工的實際獎金金額。
（5）每個經理私下給員工簽發獎金支票。
3、可變薪酬設計
可變薪酬設計非常適合銷售團隊的工作模式，同時也與大多數有業績貢獻的銷售人員的期望相一致，採用可變薪酬設計需要做到兩點：
（1）使薪酬體系與企業經營戰略、人力資源戰略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映組織業績。
但是隨著時代的發展，現代銷售團隊有必要建立基於團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。同時需要指出，當物質刺激達到一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業激勵的作用也伴隨著會逐漸減弱，所以現代管理心理學要求企業更多的是從內在的心理上去激勵員工，因此現代企業更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內在的心理需求。我國銷售團隊一般銷售人員的薪酬制度與國外相比顯得過於單調乏味，但即使如此，如果能與業績的聯繫程度比較好，也能起到激勵作用。
4、按實際表現來支付薪酬
按實際表現來支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計畫一定是公平的，支付不與業績掛鈎、不公平往往是薪酬計畫失敗的重要原因。如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評估做得更合理、更科學，充分考慮企業部門之間特殊性。不少企業採用了360度績效考核辦法，上級、下級、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評估。
一個銷售團隊的組織結構的設計，往往與員工薪酬結構、績效目標的變化相一致。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務，尤其對銷售團隊的一線戰鬥力而言，他們的薪酬直接關係到他們為團隊工作的信心和成效。
薪酬方案 篇8
薪酬對於員工和企業的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決於良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業競爭力具有不可忽視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業人員流動成本。
要構建好的薪酬體系，關鍵要掌握薪酬設計的方法。本文從七個方面對薪酬設計全過程進行了闡述。
一、明確需求，確定方向。
設計企業薪薪酬方案，首先弄清楚企業基本情況和在行業中地位，明確薪酬設計要達到的目標，是薪酬制度設計的第一步。
（一）企業現狀調查。首先，要對企業的經營運行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業績效的影響進行全面、深入細緻的調查分析，以求發現問題。
企業現狀調查內容：
1、企業現行組織結構、工作職位分布，各職位工作內容和作用。
2、各類人員的構成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業薪酬總額中的比例。
3、企業員工對現行工資制度的`滿意度及最不滿意的問題。
4、企業經營績效、各種技術經濟數據。
5、勞動力成本對整個成本的影響程度。
6、企業產品和生產技術水平等等。
（二）明確需求，確定方向和目標。
在調查的基礎上進行分析和判斷，明確需求、確立方向和設計目標。
1、明確本企業所處的發展階段。一個企業的發展，通常有創建萌芽階段、增長發育階段、發展成熟階段和衰退階段。各階段企業薪酬設計策略是不同的。
2、確定本企業當前最關鍵的工作職位（崗位）和關鍵崗位上的人員供需目標。
3、明確薪酬政策應向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應激勵什麼，約束什麼。
4、提出適應本企業發展階段的勞動力成本在企業總成本（含費用）中的比例範圍。
5、提出初步適應當前經營狀況的企業薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
二、做好薪酬調查，確定薪酬水平。
（一）市場調查內容。薪酬市場調查是對企業所支付的薪酬情況做系統的收集和分析判斷過程。一個好的薪酬市場調查，可以幫助企業了解薪酬水平在產品市場和勞動力市場上的位置，將有利於控制勞動力成本，又能保持對關鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優勢，同時還可以預測企業薪酬政策在將來的變化和發展，為企業制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數據。
（二）市場調查方法。
1、要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關的技術、經濟數據。如勞動力市場上的各類人員的指導價、統計部門公布的各行業各類人員的薪酬水平。
2、企業自己或請社會上專業中介機構進行產品和勞動力市場調查。
三、薪酬設計遵循的原則
（一）公平原則
1、內部公平。在薪酬管理時，必須採用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對於激發員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業，同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的報酬應當基本相同。
3、員工個人公平。員工個人公平是指對同一企業中從事相同工作的員工的報酬進行相互比較時應該公平。
（二）競爭原則
競爭是指在社會上和人才市場上。企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，吸引和留住企業所需的人才。因此，有條件的企業，在制定薪酬政策時，應採取高於其他企業的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優秀的人才為本公司服務。如果企業的薪酬水平較低，必然在與其他企業的人才競爭中處於不利的地位，優秀人才將與企業無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業現狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。
（三）經濟性原則
提高企業的報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時也要明白，企業支付給員工的報酬是企業所生產的產品或服務的成本的重要組成部分，過高的勞動報酬必然會提高產出在市場上的價格，從而降低企業的產品在市場上的競爭力。所以，報酬制度不能不受經濟性的制約。不過，在考察人力成本時，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。實際上，員工的績效水平對企業產品競爭力的影響會大幹成本因素。此外，人力成本的影響還與行業的性質及成本構成有關。
薪酬方案 篇9
激勵，作為現代企業管理的一個重要內容，是增強企業內部凝聚力，提升企業綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對於員工自身和企業的發展都起著不可忽視的作用。華為的技術能力發展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進取精神來自於華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領域的領先者，無疑是中國當前最優秀、最成功的標桿企業之一。
文化激勵
文化是企業的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創業初期曾經發揮了重大的作用。創始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業，華為將為此堅持不懈。於是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權威與語錄下衍生的理念。經過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業文化。
說起華為的企業文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業學榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結協作、集體奮鬥，這是華為企業的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拚死相救的團結協作精神在華為得到了充分體現。
其二是家氛圍，華為一直強調企業就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。將企業文化建設融入8小時之內的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感，提高員工的工作質量和思想境界，從而進一步提高8小時之內員工工作的協作精神和創新意識。
職權激勵
華為公司的組織結構一共有五層，除了基層業務人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以激勵員工。
拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處於底層的、分布在各個地區辦事處的銷售代表開始做起，然後是客戶經理，客戶經理又有三個發展空間：國際、國內行銷專家，國際、國內行銷高級專家和國際、國內行銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調整去從事管理職位，那么發展的空間、可以獲得的職權就更大了，比如有常務副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。
對於基層員工來說，他們需要獲得更大的發展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調人力資本不斷增值的目標優先於財務資本增值的目標，並努力為員工提供成長和發展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業內更享有建議權、質疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業資源的滋養，因而更容易獲得成長的機會。職權的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。
榮譽激勵
在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。
華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設你是成了榮譽獎“專業戶”，你的物質獎勵就不菲了。
物質激勵
華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利。實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。
華為的高薪是業界比較追捧和艷羨的。《華為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均收入高於區域行業相應的水平。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢於與他人分享財富和事業的價值。”高薪體現了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在於管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。
華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業績是和自己團隊的業績掛鈎。這樣設計是為了避免銷售人員發生機會主義行為，忽視與客戶長期關係的維繫，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的。《華為公司的基本法》規定：“按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。”
其他激勵
1.科學的職業生涯規劃
華為深刻地認識到職業規劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業生涯規劃，使員工更好的把握自己的事業目標，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質激勵，並提供富有挑戰性的任務，可以最大限度的激發他們的鬥志與，協助他們自己尋求未來在生涯發展上的成功。
2.完善的績效考核管理
在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標，然後根據這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導，調整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最後才是年底的評估考核，並把績效結果和激勵機制相掛鈎。在考核結果全部集齊到管理者手中之後，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結果。這樣的考核結果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。
3.寬鬆自由的軟環境
在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，裡面有超市，活動中心，飯店，美發廳，一應俱全，洗衣房隨時。員工在百草園內，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對於那些整日忙於技術研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的.福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之餘有了一個舒適的生活環境，使企業變得更具人情味。這一寬鬆自由的軟環境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。
激勵作為企業的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利於調動職工的積極性，主動性和創造性，使人的潛在能力得到最大限度的發揮。其二是有利於形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利於職工的素質提高，提高職工的素質，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。
目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加複雜的外部環境，這意味著公司的創新活動處於高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業一般的短期激勵。而要使員工能夠持續保持工作熱情、創新欲望，有強烈進取心，思想保持活躍，從而保持企業的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。
華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優秀的技術、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優勢。華為作為高技術企業，知識性員工占多數，其員工的激勵不能再停留在生存和物質利益的階段，而要上升到關注員工受到尊重、自我實現等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處於高度激勵的狀態之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現高效創新的秘訣之一。
薪酬方案 篇10
薪資改革關係到公司每位員工的切身利益，是牽一髮而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經過兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：一是崗位工資定位結合工作結構及外部市場的工資水平；二是結合公司經營現狀；三是在控制成本和吸引、留住優秀員工之間找到平衡點。
公司薪資改革方案的原則：
1、完善工資結構，凸現薪資的導向和激勵功能。
2、根據企業的實際情況和承受力，確立了以同類企業市場薪資的.中位線為標準。
第一章、總則
一、為規範公司的薪酬管理，充分調動員工的工作積極性，體現員工的工作價值，結合公司實際制定本制度。
二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。
三、本制度經公司管理工作會議通過後實施，適用於地熱城分公司所有員工。
第二章、試用期員工工資
四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經理級（含）以上人員試用期工資，應屆大中專畢業生試用期工資，按如下標準執行：
試用期限：為1---3個月；
試用期工資由部門經理及人力資源部根據招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；
應屆大中專畢業生試用期工資按如下標準執行：
中專學歷，試用期工資900
大專學歷，試用期工資1100
本科學歷，試用期工資1200
第三章、正式員工工資
五、正式員工工資實行寬頻薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應4個級，每個崗位根據其所需的知識、技能和責任對應2-3個職等（見《崗位與工資職等對應表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據工作能力、工作表現和對公司的貢獻在等級範圍內進行浮動。
崗位及工資職等對應表（見附表1）
工資職能等級表（見附表2）
六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，並根據考核結果進行發放，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》
七、員工當月全勤，全額發放基本工資。如有曠工、請假或其他應扣除工資的違紀行為，則根據公司考勤制度扣除相應天數工資。日工資=基本工資/當月應工作天數。
八、優秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執行公司相關政策。
九、水療動態、靜態、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶外員工、保全外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。
十、養老保險、醫療保險等其他應由公司承擔的部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。
十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計發工齡工資100元，以後每滿一年給予工齡工資50元。
十二、員工加班二小時至四小時，發放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發放一天的日工資作為加班工資。加班應由部門考勤員做好加班記錄，經部門申報總監簽批後月初交由人力資源部。
第四章、工資調整
十三、員工崗位變動，則應根據新崗位對應的工資等級確定工資。
十四、部門負責人可根據員工工作能力和對公司貢獻的變化，向人力資源部提出對員工工資進行調整（調高或調低）的建議。調整員工工資應填寫《人事變動表》，經部門負責人和人力資源部負責人簽字後報總經理審批。
十五、員工個人也可向部門負責人提出工資調整要求，調整程式與第十四條規定的程式相同。
十六、員工工資調整應在其崗位對應的等級範圍內進行浮動，如超出其崗位對應的範圍，則應經總經理特批。
十七、員工具有下列情形之一的，應當進行工資調整：
1、在一年內月度考核連續三個月“優秀”或累計五個月“優秀”的，工資上調一級；
2、在一年內月度考核連續三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應下調一級或辭退；
3、在年終被評為優先員工的，工資應上調1-2級。
第五章、工資核算
1、員工工資以月為單位統一由人力資源部核算，財務部審核，報總經理審批。
2、員工應出勤按當月實際天數計算，計算工資考勤以當月實際出勤計算。
3、日加班工資＝月工資總額÷當月實際天數。
4、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監督。
每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；6號前將工資核算結果送財務部審核；8號前報總經理處審批。每月10號發薪。遇節假日，向後順延發放。
十八、本制度由公司人力資源部負責解釋。
薪酬方案 篇11
一、實施範圍
本局直屬按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的其他事業單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執行。
二、分配比例
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結合本系統實際，分為每月固定發放和年度一次性發放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鈎，根據績效考核情況發放。
三、獎勵性績效工資的標準及檔次劃分辦法
(一)檔次劃分辦法。
參照有關規定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
(二)發放額度。
根據市人事局、財政局有關檔案要求，20xx年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元(遇市人事局通知有調整月人均基數，按此方案執行)。
四、獎勵性績效工資發放辦法
在核定的獎勵績效工資總額內，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度後，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鈎，根據績效考核情況發放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格後才予以發放，年度考核不合格人員不予發放年度獎勵性績效工資。年度考核優秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。
五、績效考核
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現或突出成效等情況。年度考核的.結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉發省人事廳的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規定執行。
六、兌現辦法
獎勵性績效工資的兌現辦法分為每月兌現和年度兌現。
(一)每月獎勵性績效工資兌現辦法。
每月獎勵性績效工資=與個人職務相對應的檔次係數×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的，停發當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用於列支年度考核中獲優秀人員發放當年度獎勵性績效工資。
(二)年度獎勵性績效工資兌現辦法。
年度獎勵性績效工資根據個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發年度獎勵性績效工資。年度考核優秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發全年獎勵性績效工資。
七、有關要求
1、本方案未明確相關事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關於印發漳州市市直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執行。
2、被省、市效能部門檢查到問題並通報批評的同志停發一年獎勵性績效工資。
八、執行時間
本方案自20xx年9月1日起執行。
薪酬方案 篇12
一、指導思想
根據檔案精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規範、合理的取入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業、紮實工作，使我校教育教學工作再上新台階。
二、考核原則：
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的.原則。
3、堅持“科學、規範、簡約”的原則。
三、考核範圍
我校目前所有在編在崗人員。
四、工作量的確定
根據上級有關規定，教師標準周課時數為16――20節。承擔多科教學的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據實際情況，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將根據實際情況確定。
五、績效考核內容及績效工資分配項目設定
教師績效考核的主要內容是：根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定，對教師教育教學工作情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。
教師獎勵性績效工資項目設定如下：
（1）各類管理人員崗位津貼。
（2）班主任津貼。
（3）課時津貼，超課時津貼。
（4）教育教學工作考核獎勵。
（5）教育教學科研成果獎勵。
（6）考勤獎勵。
（7）其他。
註：不在崗人員不發放獎勵性績效工資。
六、考核方法和程式
（一）考核方法
1、學校成立以校長為組長的義務教育學校績效考核領導組，負責制定本校績效實施辦法並組織實施。
2、績效考核由學校按規定的程式和年度考核結合進行，具體要做到三個結合：定性和定量評價相結合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學生及社區、學生家長的評價。
（二）考核程式
（1）個人自評。教師個人進行總結和自評，填寫考核的相關表格。
（2）民主測評。在全校教職工範圍和所教學生中進行民主測評，並聽取家長代表意見。
（3）綜合評分。學校考核小組按照考核標準，結合教師自評、年級組、學科組、學生和家長評議，確定考核分數，教師考核滿分為100分，其中考評小組考核滿分60分，年級組、學科組測評滿分分別為10分，學生測評(1—3年級由學生家長測評，其它年級由學生測評)滿分為10分，教職工民主測評滿分為10分。
（4）確定等次。學校可根據教育局對校長考核所確定的考核等次比例，結合學校實際情況做相應調整，經學校領導小組審核，確定考核等次。
（5）進行公示。對學校考核領導小組確定的考核等次，在本校進行為期7個工作日的公示。
（6）兌現工資。對公示無異議者，按考核等次兌現績效工資，並按管理許可權上報教育局備案。
薪酬方案 篇13
（一）總則
第一條指導思想
為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發駕駛員的工作積極性，更好地促進項目發展，結合實際，特制定本辦法。
第二條考核範圍
本辦法適用於本項目所有駕駛員的.績效考核。
第三條考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條考核組織
綜合辦和車輛使用部門負責對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條考核時間
考核以一季度為考核範疇，採取月度考核為主，日常監督檢查為輔的考核方式。
第六條考核內容
1、出勤率2、車輛油耗3、車輛衛生4、維修保養5、行駛里程6、工作表現
第七條評分標準和評分結果
評分標準：績效考核每月度考核，總分為100分。
評分結果：
分為：優秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。
第八條考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少於兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評分最終結果由考核小組審定，項目經理同意簽字後生效。
第九條績效獎金
1、績效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優秀（150元/天）。
2、駕駛員連續兩個月考評為差的，項目直接辭退。
第十條請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字後交綜合辦留存。
2、請假時間3天以內（含3天）由綜合辦批准;超過3天由項目經理審批，並要及時通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實施，由綜合辦負責解釋。
薪酬方案 篇14
一、目的
為提高員工積極性、激勵人員充分發揮技能、加強司機人員管理以及體現多勞多得原則，特制定本薪酬方案。
二、適用對象
（一）車輛
1、小型貨車：十通、農夫、天錦、解放5噸；
2、中型貨車：天龍、天錦廂式、解放9噸、解放、隨車吊、吊機8-16噸；
3、大型貨車：平板車、20T、25T吊機。
（二）人員
目前車隊人員的情況，分為試用期工資、崗位工資和計件工資。
1、試用期工資：入職至試用期內人員適用；
2、崗位工資：特殊崗位且無法進行計件工資核算的人員適用；
3、計件工資：試用期後經評估合格確定為計件工資人員適用。
三、工資方案
（一）工資發放類別
主要包括試用期崗位工資、崗位工資、計件工資、加班費、安全服務質量獎、全勤獎。
1、試用期工資
試用期工資總額=崗位工資+加班費
2、崗位工資
崗位工資總額=（日均計件工資額X出勤天數/100X分值）+安全服務質量獎+全勤獎
3、計件工資
計件工資總額=計件工資+安全服務質量獎+全勤獎
（二）試用期工資計算方法
1、試用期司機崗位工資按公司標準；
2、加班的按規定計算加班費；
3、請假或曠工等則按公司相關規定處理；
4、試用期司機必須服從調度的工作安排，工作期間要聽從主車司機工作指導，試用期司機必須經過車隊安全員進行業務考核合格後辦理上崗證方為正式司機。
（三）崗位工資計算方法
1、根據本科室實際生產情況需要，對個別特殊崗位的司機（如送人、經常上深夜班、特殊工種等），由車隊長、科長、部長根據工作難度、工作時間和其他安全因素對其進行計件工資調整；
2、崗位工資的分值：每月按月度考核標準進行考核，相關主管級（調度、安全主管、車隊長）評出級別，最終得分狀況由車隊長及科長評定，即為當月考核分值；崗位人員月度考核結果作為當月工資的依據，並作為年終考核的依據；計件人員月度考核結果僅作為年終考核的依據。每月3號前完成月度考核，交車隊長、部長審批後簽名並由科室統一公布考核結果。
3、《車隊司機當月考核狀況表》、《月度績效安全、工資匯總狀況表》留檔備查（詳見附屬檔案1、2）。
（四）計件工資計算方法：按人員實際勞動所得，按地區和車型類別對照進行計算
1、按地區劃分
說明：
1）以上地區分類是以南莊易運物流基地為中心到各地的直線距離為標準劃分，共分十一類；
2）無提及的城市或地區，按其實際行駛的單程公里數所屬區類別計算噸位；
3）本方案所提及公里數為單程公里數。
2、按車型劃分
說明：
1）上表分類中的公里數設最高封頂公里數，如超出封頂公里數則按下一類別噸位計算；
2）運輸噸位每噸折合X元，吊機、隨車吊（含自卸）噸位每噸折合X元；
3）第10類為廣東省以外地區或者超出9類的封頂公里數的地區，其公里以百度地圖兩地點間最近公里數為標準，計算噸位=X公里數(來回) /總人數，此噸位不包含其他相關補貼；
4)調度要求非長途需配備兩名司機，主、副車司機均為原噸位倍計算（試用的跟車司機除外）；
5）來回有貨的按當次出車噸位的'倍計算（來回有貨是指起止點完全相同或相互之間不超過10公里距離的來回運輸情況），超過10公里外的按第二車次實際類別計算；
6）車輛報修後，司機參與修車期間的每天給予8噸補助（上、下班有打卡記錄方可計算）；司機需送車往市區季審或送車送人等與運輸業務無關事項的，按實際類別計算；
7）車輛有違章行為被扣分者在年審時需接受安全學習，安全員確認不屬於個人行為且提供有效依據，經車隊長及部長審批同意，學習期間按40噸/天補助給相應司機；
8）調度派第7類出車時為一個司機駕駛的，按該級別噸位的倍計算；調度派第8類出車時為一個司機駕駛的，按該級別的原噸位計算；第7類以上分主、副司機的按均按原噸位的倍計算；
9）車輛出車時按工作性質須配置隨車搬運，而未有配置搬運，貨物由主、副車司機負責卸貨的每車補助搬運噸位參加吊機卸貨箱數；
10）對於0類業務，中轉木箱、陶瓷和貴重物品以及在工業園中轉第6車起加2噸。此外，1-9類各車型的增補噸位如下表：
3、中轉特殊業務（陶瓷、木箱）計算（客戶包卸）
4、周六、周日、節假日加班工資轉算噸位如下
說明：
1）調度要求，需配備兩名司機各按原增補噸位計算（試用期除外）；
2）周六、周日上班屬調休日，不列入加班工資轉算噸位。
5、安全服務質量獎
安全服務質量獎對司機當月生產安全、駕駛安全、運輸安全及遵守公司各項安全規程的一種獎勵，直接計入當月工資。
2)連續兩個月無安全服務質量獎需停崗，由車隊領導面談並重新進行安全知識培訓和操作考試，考核合格後恢復上崗，不合格者退回管理部；同一年度內有兩次停崗處理者，第三次直接退回管理部；
3)當月事故定損費用無法確定，除不發當月安全服務質量獎外，定損事故費用後，再按公司規定處理；
4）發生所有事故，除停發安全服務質量獎外，發生的一切服務責任事故再按公司規定進行處理；
5）準時參加安全學習培訓會議，凡無故不參加者減發100元/次，特殊情況以調度室主管簽名及打單時間為證；
6）司機獎懲規則：
獎懲項目
1、貨物出倉庫前被發現/主動發現裝車單所勾發貨信息（漏勾、錯勾、多勾），與實際發貨明細不符。
2、貨物出倉庫後被發現/主動發現裝車單所勾發貨信息與實際發貨明細不符（漏勾、多勾），導致實物多裝，少裝。
3、貨出倉庫後被發現/主動發現裝車單所勾發貨信息與實際發貨明細不符（錯勾），導致發錯貨。
6、全勤獎：全勤獎作為無缺勤的獎勵，獎勵標準為200元/月/人。
說明：
1）請事假取消全勤獎；
2）請病假1天不影響全勤獎；請病假2天只發放50%；3天以上取消全勤獎（請病假時必須出具區級以上醫院的休假證明，否則按事假處理）；
3）駕駛證年審假期廣東省內2天，省外4天不影響全勤獎；
4 )如人員發生工傷，按工傷前是否請事假作為判斷標準，工傷前未有請事假的，當月全勤獎發放；工傷前已請事假的，當月全勤獎不予發放。
四、其他
（一）以上計算規則只作為司機噸位計算的標準，如有新業務不在以上計算標準範圍內，或工作難度、工作時間等特殊情況無法用以上標準去衡量計算的；根據工作需要，對無安排搬運而需司機配合裝卸貨物的；由主管調度、車隊長按實際情況對其進行增補，並經科長、部長審核簽名審核增補噸位；
（二）《月度績效安全、工資匯總狀況表》（見附屬檔案2）為計算工資的依據及過程，經車隊長、科長、部長、主管副總審核簽名方可生效；
（三）工資計算周期為每月26日至次月25日；
（四）計件人員每月按公司要求正常出勤並提供正常勞動，每月工資不低於佛山市最低工資標準；
（五）本方案自簽批之日起試運行3個月，符合實際操作則正式推行；
（六）本方案內容如與公司制度衝突，以公司制度為準，解釋權歸公司所有。
薪酬方案 篇15
在制定績效改進計畫之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：
1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進計畫時是一種相對平等的關係，他們共同為了員工業績的提升和業務單元的成功而制定計畫。
2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計畫時應該更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3.指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業務單元的目標出發並結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，並提供必要的資源和支持。
4.“smart”原則：績效改進計畫是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“smart”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。
5.發展性原則：績效改進計畫的目標著眼於未來，所以在制定與實施計畫時要有長遠的、戰略性的眼光，把員工個人的發展與企業的發展緊密結合起來。
二、制定績效改進計畫的準備工作
1.選擇合適的時間
選擇什麼樣的時間制定績效改進計畫是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計畫的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閒，能夠全身心地投入到制定計畫中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計畫往往會心不在焉，草率收場，無法展開細緻的討論。同時要注意不要安排得過於緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計畫表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計畫的效果。
2.選擇適宜的場地
通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計畫的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計畫的場地也有一些局限性。首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似於咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環境中員工會感覺比較放鬆，遠離電腦、電話和成堆的檔案，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。
3.準備相關的資料
在制定績效改進計畫之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計畫所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計畫、績效評估表格、員工日常工作表現記錄等。在與員工一起制定績效改進計畫之前，主管必須對有關的各種資料諳熟於胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。員工需要準備好個人的發展計畫。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計畫。能夠自己提出發展的目標和計畫，而不是等待主管為自己制定發展計畫，這樣的做法本身就能夠得到主管的讚賞，是應該鼓勵員工具備的行為。
4.主管的心理準備
在制定績效改進計畫之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計畫的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計畫時可能表現出來的情緒和行為。主管和員工一同制定計畫的前提是雙方對績效評估的結果已經達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特徵，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現出來的態度等等。在實際中經常會出現員工與主管對評估結果意見不一致的情況，對於這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。
三、制定績效改進計畫的流程
1.回顧績效考評的結果
每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現的成績和優點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內容基本達成一致意見後再開始著手制定績效改進計畫。
2.找出有待發展的項目
有待發展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計畫中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進行改善和提高。
3.確定發展的具體措施
將某種待發展的項目從目前水平提升到期望水平可以採取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法並不需要公司進行額外的'經費方面的投入，這些方法包括：徵求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協會組織等等。
4.列出發展所需的資源
“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計畫，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬體設備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統籌安排，提供幫助，儘量為員工績效的改進創造良好的內外環境。
5.明確項目的評估期限
工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。員工需要一個寬鬆、穩定的環境，不應增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲於應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業半年或年終總結相銜結。
6.簽訂正式的改進計畫
當人們親身參與了某項決策的制定過程並做出了公開的表態，他們一般會傾向于堅持立場，並且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計畫的過程中，讓員工參與計畫的制定，並且簽訂非常正規的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計畫中的內容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計畫。如果員工的計畫只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計畫。
四、制定績效改進計畫的案例
劉先生是a公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業工作，對本領域的專業知識還不夠熟悉，有時客戶諮詢相關的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太善於傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善於向下屬授權;四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計畫(見表)。
五 、實施績效改進計畫的要點
1.保持持續的溝通
員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計畫，達成了績效契約，但這並不等於說後面的計畫實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收穫成功的果實了。在績效改進計畫實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續的溝通。一方面計畫有可能隨著環境因素的變化而變得不切實際或無法實現，這時就需要對計畫進行調整，使之更加適應內外環境變化的需要;另一方面，員工在計畫時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處於孤立無援的狀態，他們希望自己處於困境時能夠得到主管的幫助，持續的溝通有助於問題及時得到解決。
2.注意正強化的運用
績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發生或增加發生的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反覆出現。按照行為強化原理，人們會根據對行為後果的判斷來決定是否採取某個行為，而且人們可以從過去的行為結果中得到學習。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應該及時給予認可和稱讚，以激勵員工取得更大的進步。
3.適當採取處罰措施
在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管採取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮採取一些必要的處罰措施，如職務調整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在採取處罰措施時要注意幾個問題：一是採取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什麼要採取處罰措施、所要採取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所採取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過於嚴苛;三是採取措施之後要注意監控和評估處罰後的結果。
薪酬方案 篇16
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，最佳化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平台，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計畫所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計畫銷售額，如X萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺回響時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的回響時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧回響時間控制在20~30秒，它直接關係著對客戶態度和客戶關係的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺回響時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程式完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的.，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程式。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
對於生產部門員工的績效考核工作，儘管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由於認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：
（1）績效考核不能和班組自身特點相結合。
（2）績效考核內容設定不合理、不科學。
（3）不注重績效考核過程中的監督作用。
（4）勞動報酬和實際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
薪酬方案 篇17
在酒店行業，激勵對於員工管理和防止員工流失更起到了至關重要的作用，尤其是對於一線的基層員工。但是由於起步時間較短，基層員工文化程度較低等種種問題。我國酒店的基層員工激勵還存在著許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響著我國酒店行業的發展。本文以金石國際會議中心為研究對象，在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問題所在，對問題進行了系統性的分析並提出了解決的方案。
一、金石國際會議中心基本情況
金石會議中心位於金石灘旅遊度假區內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400餘人，建築面積4.7萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設施和康體娛樂設施。但由於地理位置距離市區較遠，又坐落在旅遊景區內，酒店營業淡旺季分明。
員工勞動保障方面，金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務契約，並為企業員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個人意願下進行倒休或輪休。同時，中心也有針對一線員工的婚假，產假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由於酒店存在淡季歇業的情況（每年1月―3月），員工也在這段時間內放假休息。由於員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質尚不能滿足員工的需要。
二、研究方法、結論和原因
（一）研究方法和結論
本研究採用了訪談式調查法，直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門；崗位涉及一線服務人員、領班和部門經理等。調查通過對話、記錄、問題反應等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現狀和存在的問題。
目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是並不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現自己的價值。多數員工在中心工作的原因就是因為這裡工作較為輕鬆，自然環境較好，以此地為落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話說，目前員工對於工作的認識就只是工作而不是事業。由此可知，金石會議中心員工關係需要的滿足並不完善。
（二）原因
第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流局限在部門內的居多，這就導致了交流的範圍較窄，並且形成了為數眾多的“小團體”，領班只和領班交往，服務員只和服務員交流，廚師只和廚師聯繫。組織缺乏對企業文化的建設，員工缺乏“被企業關心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象徵性的向企業一線員工發放月餅或餐補等實物補貼，但是企業在這方面做的依然不如同類酒店。
第二，員工社交需要不能得到滿足。由於金石會議中心地理位置較偏僻，進出完全依靠公司班車，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之餘除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關注不夠。
第三，中心對於企業員工的關注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業餘活動，這難以讓員工產生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作為金石會議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。
三、提升酒店基層員工激勵成效的對策
激勵是現代酒店管理中調動員工積極性和創造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業的多方面著手，如企業內部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。
（一）生存需要的激勵
對於酒店一線員工來說，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動員工的工作熱情。根據維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個科學的薪酬制度應該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然後根據自己得出的結論有所行動。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為後如果還是不能達到公平，員工則會主動尋找所在的組織尋求公平，比如向領導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時，員工就會離職。因此，在建設報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。
（二）保障需要激勵
在保障制度上，作為用人單位應該明確一線員工的工作制度和責任，確保工作時間和休息時間的穩定，保證員工的人格得到充分的'尊重。要與雇員簽訂正規的勞動契約，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長期為酒店服務。酒店應該重視環境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。同時儘可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如桌球或檯球室，健身房等。
（三）關係需要的激勵
在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業的文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關係需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來講，酒店員工的工作性質與富士康企業的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業文化環境。企業文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業的標誌。企業文化作為一種管理方法已經普遍運用在當代酒店管理上，並且在不同程度的激勵著企業員工並作為其行為準則。
（四）發展需要的激勵
員工發展需要的激勵是指為員工創造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。套用到企業管理層面來說，員工發展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創造價值更多機會的工作。
企業基層員工激勵是每個企業必須要重視到問題，因為企業員工的服務質量直接關係到顧客對於酒店的印象和體驗，尤其是基層服務人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業文化建設缺失，企業員工缺少凝聚力。企業文化的缺失主要體現在兩個方面，員工凝聚力的不足和員工對於企業認同感的缺失。正如前文所述，企業文化建設是滿足員工關係需要的重要手段，應該得到重點改善；二是晉升機制有待加強，企業員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環過程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，儘快完善一線員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，並重視公平。讓員工報酬公式穩定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環境有待改善，改善員工的生活環境，尤其是員工食堂的餐飲服務，更換老化的硬體設備，豐富員工的業餘時間生活，滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質，培養屬於金石國際會議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學習機制，提高一線員工視野，增強員工服務水平和文化素質。
本文的結論是在總結阿爾福德的ERG理論基礎上，結合馬斯洛的需要層次學說，亞當斯的公平理論以及實地的訪談調研得出的。在總結前人研究的基礎上，重點闡述了需要的滿足就是激勵的過程，並將企業文化和基層員工激勵緊密的連線在了一起。雖然只是針對一家酒店進行的研究，但是該結論具有一定的普遍性，對大多同類酒店都能夠適用，對酒店管理實踐具有一定的參考價值。
薪酬方案 篇18
為了配合《就業促進法》的實施，玫拇俳鴕擔嗟南賂諶嗽奔拔摶等嗽本鴕禱幔醫餼鼉鴕的炎齬畢祝幣參吮U蟲x生物工程有限公司持續長久穩定發展，維護公司、員工及業務員的`非法利益，生物工程有限公司決定對公司下設的分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中央及健康家園負責人、員工及業務員實行考核員工制。詳細考核方案如下：
一、考核員工範圍：
各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中央負責人、健康家園負責人以及公司業務員在完成公司下達計畫任務時，可享受公司正式員工待遇。其中：分公司、專賣店、健康服務中心和健康家園達到公司規定的考核標準時，公司與其負責人簽署正式員工契約；公司行政員工由公司簽署正式員工契約；業務員符合員工條件時，由分公司、專賣店、健康服務中心或健康家園負責人代表公司與其簽署員工契約並報公司備案存擋，公司承認其員工身份。所有簽訂員工契約者視為生物工程有限公司員工，享受公司員工待遇。
二、定額任務：
各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中心負責人、健康家園負責人以及公司業務員半年內平均每月零售公司20__元以上產榀時，則享受公司正式員工待遇。
公司行政人員完成公司規定的任務時，享受員工待遇。
三、員工待遇：
1、三險金
各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中心負責人、健康家園負責人以及公司業務員完成公司規定的任務時，公司為達到標準的員工以琿春市標準向員工提供每月400元社會養老保險金和醫療保險金及一年的20萬元意外傷害險。
公司行政員工完成公司規定的.任務時，公司以琿春市標準為其繳納養老金和醫療保險金400元及20萬元意外傷害險；不能完成工作任務或者對公司造成影響、損害的員工，公司另有獎懲制度。
2、獎勵
所有員工均參加公司的全年考核，年終公司將根據考核狀況對員工給予不同標準的精神獎勵和物質或經濟獎勵。
3、福利
公司所有正式員工享受公司的福利待遇。
四、考核方法：
公司對員工的半年考核一次，半年兌現。
五、代扣稅金：
員工每月工資由公司代扣代繳稅金，公司為被扣繳稅金員工提供完稅憑證以做完稅證實。
六、解釋修改權：
本制度解釋修改權在生物工程有限公司所有。
薪酬方案 篇19
一、指導原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象
本辦法的考核對象為行內的專櫃、儲蓄所及儲蓄所。
三、考核內容
實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業績獎勵指按該所櫃日均存款較年初淨增額的X%所計提的獎勵工資。
職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質量、行風行貌、文檔管理、安全保衛以及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鈎績效工資。
四、考核方式
行內部成立考核領導小組。
組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規定佩戴員工標識牌的扣1分
2、配戴飾物不得體或塗有色指甲扣1分
3、視窗女員工長發未紮起或漂染異色頭髮扣1分；男員工剃光頭扣3分；
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作台上堆放非辦公用雜物，扣1分
5、辦理業務用機具、賃條、檔案、報表資料、安全防衛器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區域地面不潔，扣1分；
6、營業時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；
7、服務時不使用十字文明用語或使用不規範、服務態度不端正，扣1分；
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；
9、櫃員為客戶辦理業務過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閒聊；如必須接聽電話，一定要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業務中接聽電話超過2分鐘，扣2分；
10、營業室內有客戶時，員工間不允許閒聊，違者扣1分；
11、辦理業務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；
12、除午餐時間外，臨櫃員工離開操作台時間超過15分鐘，扣1分；
13、違反消防安全管理規定的辦公區域吸菸，扣5分；櫃檯內發現有菸頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；
14、營業網點員工工作時間飲酒，扣10分；
15、上班時間未經請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；
16、儲蓄網點員工無故離崗扣10分；
17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、乾私活，扣10分；
18、環境很差，櫃檯內外桌椅物品不乾淨整齊，客戶隨地亂扔的菸頭、紙屑不及時打掃或在營業場所堆放機車、腳踏車及其他雜物，扣1分；
19、不熟悉安全常識或違反安全制度規定，營業時開封包、調繳款不在監控下雙人辦理，下班時不關閉計算機、印表機電源的或不按規定進行安全撤設防，扣1分；
20、櫃員名章、櫃員卡、重要單證等不按規定保管的，扣5分；
21、業務檢查時發現缺少業務憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；
22、未經同意不參加社內各種培訓及會議的員工扣1分；
23、網點未按規定使用監控設備或監控設備出現故障未按規定及時報修的.扣5分；
24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；
25、因服務態度不好或不保證營業時間被客戶投訴到上級行，調查屬實的，扣5分；
26、因服務質量問題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽的重大客戶投訴事件，經調查情況屬實的，扣25分；
薪酬方案 篇20
一，總則
編制目的
為實現公司國內部行銷戰略目標，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內部人員薪資管理，充分發揮人員的積極性，特制定本規定。
適用範圍
本規定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，行銷中心國內部人員的'薪資管理除企業另有檔案規定外，均需依照本制度執行。
激勵原則
A、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內量，終端建點，渠道維護及雷區激勵等內容的綜合考評。
B、公平公開原則：所有執行人員和標準制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
檔案管理規範
D、本由人力資源部和行銷總監辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋並監督施行，財務部，行銷中心下屬國內部共執行。
E、本修訂由人力資源部根據各部門意見和企業經營目標調整需要提報修改，經企業總經理核准後，方可修訂。
F、本規定經總經理批准生效後，於xx年9月1日起施行，本規定施行之日起，原有與本規定相牴觸的相關規定，條文同時廢止。
二，薪酬激勵模式
薪酬模式
g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附屬檔案一）附屬檔案一"〈薪酬模式〉附屬檔案一）
H、實際收入=總收入—扣除項目。
I、績效獎金=獎金+渠道獎金。
J、津貼補助：話費補助，差旅補助等。
K、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區激勵部分及其他應扣款項等。
薪酬模式說明
L、績效獎金：公司業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
m、津貼補助：此處是指對行銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
N、獎金：根據區域業績給予的一種激勵獎金。
o、渠道獎金：根據區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金
P、設定原則：獎金高於基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓業績突出者實現高獎金高收入。
Q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區域經理的收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
三，基本工資
基本工資公式
R、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明
S、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎的生活和工作保障。
T、基礎工資：參照當地職工平均生活水平，最低生活標準，生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據職務高低，崗位責任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內部人員崗位工資標準》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
V、工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩定地為企業工作，工齡工資標準參見《行銷人員工齡工資標準表》（附屬檔案三）。
基本工資管理規定
W、基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批准可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
薪酬方案 篇21
一、總體收入構成
AB員工收入總體上包括以下幾個組成部分，並根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，採取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
二、基本工資基本工資= 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補貼
（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，並隨太原市最低生活費的調整而調整，20xx年基本生活費 = 340元。
（二）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，並遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
（三）年功工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。
1）公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標準
2）工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標準
（四）福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼
三、確定崗位津貼的原則
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鈎；
（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
（三）針對不同的崗位設定晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。
四、崗位津貼的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信託產品研發等工作的崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高級研發崗位；3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。
五、員工初始崗位津貼等級的確定
（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。
（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附屬檔案 崗位等級分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調整：新的工資體系實施後實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。
六、獎金包括年度獎金、業績提成獎、項目獎三種形式。
（一）年度獎金與AB年度經營情況、年度考核結果掛鈎，是在AB取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計畫財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業績提成獎專門針對與信託產品銷售/行銷工作、資本運作直接相關的業務部門員工，體現銷售/行銷人員、資本運作人員的業績與能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例係數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信託部、個人信託部、公益信託部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信託部、投資銀行部、信託理財部和資產經營部的部門員工（三） 項目獎主要針對從事產品/市場研發的市場發展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對於可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇於創新。
七、獎金髮放的原則
（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核後進行二次分配。
（二）公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發部分當年獎金。
八、附加工資
附加工資= 一般福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險+ 住房公積金
（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。
（二）醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（三）失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
考核對於薪酬的'影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結果表現為個人的季度考核係數和年度考核係數以及部門的考核係數
九、高管人員的薪酬體制
年薪制的收入結構收入整體構成= 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發放。
年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發年薪總額扣除月收入後的部分。年底年薪補足= 經考核確定的年薪總額 - 12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標後由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩餘部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發放。
薪酬方案 篇22
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規範化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標
改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的'組織目標。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規範地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。
實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。
五、考核流程：
物流部分揀組有張謝偉負責考核；包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，並上報報人力資源部審核、批准。
六、考核細則
1、考核金額：xx元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：xx元÷50分=xx元/分