國小信息道德培養設計方案 篇1
一、活動主題：
通過信息教育途徑，對學生進行信息網路安全、法規、倫理等方面教育。
二、活動目標與內容：
1、培養學生具有良好信息道德，增強自我保護意識。
2、培養學生正確獲取信息的方法。
3、培養學生正確收集信息整理與管理，信息的處理能力。
三、活動對象：
四、活動形式：
課堂主題講座
五、活動環境：
當前，網路信息正以其前所未有的迅猛的態勢廣范套用在各各領域，信息正滲透於社會的方方面面，改變著人們的生活。作為信息傳播的.重要媒介計算機網際網路正在成為人類社會的重要組成部分，為人們的學習、生活和工作提供了前所未有的便利和快捷。然而，網路信息也像其它事物一樣，在產生積極影響的同時，也會產生一些負面效應。特別是中學生，由於年齡不大，辯別是非的能力較弱，很容易受其中一些不良信息的影響。因而在學生中學習中，應開展相應的信息道德教育，讓學生明確是非觀念，規範上網獲得信息的行為，是一項重要而迫切的任務。
六、活動過程及內容：
（一）網路優勢（積極作用）
如果我想多了解信息，我可以
我嫌逛商場人多，我可以
查找資料不想去圖書館，我可以
交納水費、電話費等不想排隊，我可以
跟親人聊天，我可以
討論：你最常在網上做什麼？
（二）網路的負面影響：
容易發生誘惑欺詐的事情
沉迷網路，荒廢學業
受不良網站毒害，身心受到摧殘，甚至會走上犯罪
人與人之間情感疏遠，缺乏信任
浪費金錢，增加經濟負擔
討論：你認為網路還有哪些負面影響？
案例：
1、江西省南昌市17歲高中生余斌，沉迷網路遊戲，因興奮過度而猝死。
明確：我們要正確對待利用網路的娛樂功能，以遊戲為例：有益的電腦遊戲對訓練學生的協調能力、判斷能力等有一定的幫助。而且愛玩是人的天性，本來無可厚非，但如果把電腦遊戲視作計算機的套用全部，沉迷於此會對我們的身心發展有害無益。
2、有的學生把網路上的有害信息進行大量傳播，造成了嚴重的危害。
明確：有的學生分不清網路中的真實與虛假，把一些未經證實的訊息到處傳播，有的學生沉迷於網路的反動、暴力甚至色情的內容等!
國小信息道德培養設計方案 篇2
一、組織機構
為了確保學生活動健康有序地開展，學校成立特長生培養指導小組。
組長：邱
副組長：郭xx班左董
成員：全體教職工。
領導小組負責活動小組的指導及安全管理工作。分為籃球、桌球、羽毛球、口琴、笛子、繪畫、書法、舞蹈、經典誦讀、作文、微機等十一類。指導小組成員負責學生的文體活動的選培工作。
二、活動目的
（一）培養學生動手動腦能力、豐富學生課餘活動，發揮學生特長，調節學生的學習，生活心態。
(二）培養學生健體審美能力，增強知識，發展智力，讓學生在活動中學有所樂，學有所獲，學有所用。
（三）得到家長和社會的認可支持，產生一定的社會影響，通過一至二學期逐步產生效益。
三、活動組織
活動每個指導教師為小組進行，每組學生不超過10人。活動時間為每天下午第三節課進行。十一個小項目由教師根據自己的特長選（各項可重複選），參培學生也由各活動指導教師自己選。學生名單和培訓地點在10月13日前報教導處備案並建立專檔。
四、活動要求：
1、實行指導教師負責制，與家長溝通，爭取家長的理解支持。LOcaLHosT，制定培訓計畫，填寫活動情況記錄，寫好培訓總結。
2、以每個指導教師為單位學生自願報名，力爭使每一位學生都參加到活動中去。
3、各指導教師按時到活動場所，活動場所儘可能選擇在教室或操場上。
4、學生必須遵循活動的規則和要求，聽從指揮，並按時參加活動。
5、活動場地及器材管理由學校統一（左鼎明負責）安排，實行指導教師管理負責制。
6、每個月底，開次交流會，指導教師都要進行總結並有材料上報於教導處。
五、安全管理
1、每次活動指導教師都要認真組織，精心安排，確保全全事故為零。
2、活動前認真學習活動規則，認真安排做好準備工作，防止意外事故發生。
3、各組認真檢查活動器材、場所是否符合活動要求。
4、各組制定好意外事故發生應急處理預案，確保師生安全。
六、考評辦法
為了調動全體教師的積極性，教導處定期不定期對活動情況進行檢查、評比，按學期納入績效考核，具體如下：
1、每個指導教師加5分，如在本期末指導教師指導的本活動小組產生良好的社會反響再加5分。
2、輔導的學生如獲得各級各類表彰指導教師也加分。縣級3分，市級6分，省級12分，國家級20分。
3、指導教師必需按時到活動場所，如若不到，每次扣0.2分；到活動場所卻不指導，實行放羊式教學，每次扣0.1分。
國小信息道德培養設計方案 篇3
第一條目標和宗旨
為實施公司人力資源戰略，確保關鍵崗位人才的素質和質量，建設優秀的後備人才隊伍，促進公司的可持續發展，特制定本方案。
第二條原則
（一）人才儲備原則，公司為實現穩定、持續的發展戰略，制定人力資源規劃，建設後備人才隊伍，保障公司關鍵崗位人才需求得到及時有效的滿足；
（二）德才兼備原則，後備人才應當德才兼備，具有忠誠敬業品格和學習創新能力；
（三）公平競爭原則，公司對於符合條件的人員，一視同仁地提供學習、培訓和成長機會，鼓勵員工通過公平競爭，實現職業發展規劃；
（四）動態管理原則，公司通過招聘、培訓、調配、流動、考核與激勵等機制，獎優罰劣，擇優汰劣；
（五）全面激勵原則，公司通過企業文化建設、管理創新活動、完善薪酬福利制度，最佳化精神激勵和物質激勵機制，開發後備人才的潛能，激勵後備人才的工作積極性。
第三條關鍵崗位的概念與範圍
關鍵崗位是指其職責的履行，對於公司經營管理業務的穩定運行、公司經營效益增長和風險管理，有著重要的作用。關鍵崗位的範圍包括公司主任以上級管理人員、核心業務的技術研發人員、財務人員。關鍵崗位的人員任免，由人力資源部提出意見，經公司經理辦公會議討論決定。
第四條後備人才的資格條件
後備人才是指具有大專以上學歷，年齡在30歲以下，與公司簽訂兩年以上勞動契約，試用期考核合格，列入公司後備人才培養計畫的人員。
第五條後備人才的權利和義務
後備人才享有接受公司培訓、輪崗流動、民主參與管理、項目建設等權利，對公司後備人才隊伍建設與管理工作的建議權和監督權，享有應有的薪酬福利待遇。
後備人才應當嚴格遵守公司規章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動，發揮先進模範作用，保守公司的商業秘密。
第六條經理級管理人員對於後備人才的培養責任
公司經理級管理人員負有發現、推薦和培養後備人才的責任，對所屬部門基本符合後備人才條件的人員，應當給予充分的培訓和任用鍛鍊的機會，加強對他們的業務指導和思想溝通。
按照公司人力資源部的要求，確定並推薦本部門的後備人才名單，制定並實施詳細可行的培養計畫，記錄和報告後備人才培養情況。經理級管理人員推薦和培養後備人才的工作，納入部門績效考核。
第七條關鍵崗位的上崗條件和程式
關鍵崗位的上崗條件，嚴格按照該崗位職務說明書所確定的任職資格執行。關鍵崗位的上崗程式，主要包括以下環節：
（一）用人部門向人力資源部提出崗位空缺和人員需求申請，用人部門如有合適人選的，可以一併向人力資源部提出申請；
（二）人力資源部對用人部門的用人申請進行編制和空缺審查，確屬崗位空缺和缺編的，審定該崗位的任職資格；
（三）人力資源部根據崗位需求和任職資格，檢索公司後備人才庫，提出擬任職人選，經與用人部門協商後，辦理任職手續；
（四）如用人部門認為本部門後備人才符合上崗條件，且安排上崗後有利於工作開展，經與人力資源部協商同意後，由人力資源部辦理任職手續；
（五）如用人部門與人力資源部在擬任人選上有爭議，人力資源部提出任職意見，並將用人部門擬任人選意見，提交公司經理辦公會議決定；
（六）如該崗位適合人選較多，且用人部門與人力資源部擬任人選不統一，可以採取公開競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績效考核等形式，確定上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應少於三人。
第八條人才招聘與試用期管理
公司按照企業發展戰略和人力資源規劃，通過人才市場招聘，招聘熱愛事業、具有大專以上學歷和專業知識技能的人員。公司對新招聘的人員，實行試用期管理，確定用人部門，通過輪崗鍛鍊，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作適應能力。
用人部門應當確定專人指導和考察，制定試用期培養和管理計畫，填寫有關試用期培養記錄單，在試用期結束時，對試用是否合格、擬任職務等提出意見。擬作為後備人才的試用期待遇，參照同等學歷和專業的市場薪酬待遇確定。
第九條後備人才的輪崗管理
後備人才在試用期內以及正式任職後的一段時間內，應當接受公司有計畫的輪崗鍛鍊和考察，全面了解公司的`經營管理情況，培養溝通協調能力和工作適應能力，具備多個基層崗位的工作經驗，為職位晉升奠定良好的素質基礎。
後備人才在公司多個部門之間的輪崗，由人力資源部統籌安排；後備人才在一個部門內部多個崗位之間的輪崗，由該部門經理安排。後備人才應當服從輪崗安排，培養謙虛好學、愛崗敬業的精神。後備人才輪崗所在的部門經理，應當給予充分的業務指導和實踐鍛鍊機會，對後備人才輪崗期間的表現和業績給予如實記錄和公正評價。後備人才輪崗的經歷和考核記錄，在人力資源部備案。後備人才的輪崗，一年內不得少於兩個職位，一個職位的任職時間不應少於三個月。
第十條後備人才的職務晉升
後備人才的職務晉升，是後備人才激勵的主要措施。後備人才職位晉升，必須具備一定年限的相關工作經驗。擬晉升部門主管或經理級的後備人才，必須具備該部門所屬的兩個崗位以上的工作經歷，且工作經歷期間崗位考核成績為良好以上。
後備人才的職務晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應在本級職位上工作兩年以上，且年度考評成績為良好以上的，才可以考慮晉升到高一級職務。
關鍵崗位的職務晉升，外部招聘人員和公司非後備人才也具備相應條件的，在同等條件下，後備人才優先安排。後備人才晉升到關鍵崗位，必須提交公司經理辦公會議集體討論決定。
第十一條後備人才的培訓管理
後備人才試用期內，應接受公司專門為之舉辦的新員工導入培訓。後備人才試用期合格後，可以參加公司舉辦的管理人員、技術人員的專門培訓。
後備人才的培訓，基本採取在職不脫產的培訓形式。公司創造條件，鼓勵和支持後備人才參加在職學歷教育，但所學專業知識應當與公司業務、本職工作有關。
後備人才應當與公司簽訂培訓契約，承諾在培訓學成之日起，一定時期內為公司效力。如提前辭職的，承擔違約責任。後備人才的培訓檔案管理在人力資源部，建立後備人才的培訓檔案，對後備人才的培訓內容、培訓成績等詳細記錄，妥善保管。
第十二條後備人才的考評管理
後備人才的考評，除對任職業績進行考評外，重在基本素質、發展潛能和創新價值方面。
人力資源部建立後備人才考評檔案，收集後備人才所在部門經理的考評意見，後備人才培訓考核成績，後備人才參加公司項目建設、民主管理、合理化建議、技術革新、企業文化活動等多方面的表現和成就，進行全面總結和綜合考評。
後備人才的綜合考評成績，是其職位轉換晉升、薪酬待遇調整的基本依據。後備人才綜合考評成績為“優秀”的，可以評為“優秀人才”，晉升職務，提高崗位薪酬待遇；考評成績為“滿意”的，可以給予更多的培訓和輪崗機會，給予適當的一次性物質獎勵；考評成績為“欠佳”的，推遲職務晉升和薪酬提高等周期；連續兩次考評成績為“欠佳”者，取消後備人才資格，退出後備人才培養序列。
後備人才的綜合考評工作，由人力資源部制定方案，收集考評信息，實施定期考評。後備人才的綜合考評工作，原則上每年進行一次。
第十三條後備人才的激勵措施
公司對後備人才實行全面激勵政策。後備人才考評為“優秀”的，公司授予“優秀人才”稱號，同時給予相應物質獎勵。後備人才不論屬於哪一部門，擔任何種職位，除非本人的工作態度、精神狀態導致業績下降或低落，其基本薪酬待遇應當根據其學歷、專業、技能和資歷，參照同期市場薪酬水平確定。
第十四條後備人才的職業規劃
公司對後備人才實行職業發展規劃。職業發展規劃的目標是合理滿足後備人才的定向成長需求，充分發揮後備人才的潛能價值，實現後備人才的合理配置。通過職業素質和能力傾向的測試，職業發展需求調查，指導後備人才制定職業發展規劃；
結合後備人才的職業規劃，編制厚基礎、寬口徑、重能力、強套用的培訓開發計畫；設計合理的職務晉升和職位轉換渠道，為後備人才提供多方向的發展機會。
第十五條後備人才的離職管理
後備人才應當與公司商定，在契約期內提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起三個月後方可辦理離職手續。後備人才提前辭職的，應當按照契約約定，承擔違約責任。
後備人才應當與公司簽訂競業禁止協定。承諾在離職後的二至三年內，不得從事與公司主營業務有競爭關係的工作。後備人才履行該義務期滿後，公司一次性給予經濟補償金。