工程部績效考核方案 篇1
為整體提高部門員工工作的積極性，使部門工作能高效、準確、有效地開展，從實際出發改善工程部員工的薪酬狀況，結合本部門的實際情況，特制定以下績效考核方案：
一、考核項目及考核權重：
自評20部門經理50總經理30
二、考核對象：
工程部全體員工
三、評分標準如下：
1、A+超優/95(含)-100分：積極主動、出色完成各項崗位工作，工作質量、工作效率高，對項目管理提出建設性建議，對項目建設成本提出最佳化意見並減少建設成本。
2、A優/90(含)-94分：出色完成各項工作，工作質量高，工作效率達到要求。
3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作計畫，工作質量較高。
4、C中/70(含)-79分：整體考核項目表現一般，且有部分工作達不到崗位職責和計畫要求的現象。
5、D差/70分以下：整體考核項目表現差，工作達不到崗位職責及計畫要求。
四、考核步聚：
1、為體現考核的公平、公正性，考核分將由自評得分、部門經理得分、總經理評價得分總和，自評得分占總分100分的10%，部門經理占總分100分的50%，總經理評價得分占100分的30%。
2、各員工於當各季度最後一季度28日前完成自評，並將《員工績效考評表》交由直部門經理，部門經理根據《考核表》中的四項考核項記錄員工平時表現情況打分，但如：1>一次不服從上級正確工作安排與上級發生衝突; 2>產生重大工作失誤影響的工作人員;3>當季度兩次未能完成重大工作事項並未能向上級匯報處理結果的;4>收拿施工單位錢物;凡觸犯以上內容將不能參加本季度考核,無績效工資並按公司規章報行政進行處罰。完成所有的考評工作後，交由行政部進行績效工資的`核算工作。
3、部門經理針對表現為差、中的員工進行績效考評面談工作，及時了解員工對績效考核的反饋信息，同時加強上下級的溝通，進一步明確工作目標及工作改進方向，提高員工的業績。
4、考核分數將由行政部計算出當季度的績效工資(計算方式見附後)，每季度3日前報行政部負責人審閱及進行考核資料匯總。
五、考績得分計算方式及績效工資計算方式：
部門員工考核分為四項進行考核。
工程部績效考核標準細則
工程部門實行積分考核制度，每月每人基本分數100分，與工資相掛鈎，每違反一項，根據不同標準給予減分，達到加分標準給予加分獎勵，優秀員工每月評選一次，100分以上的員工有權利參選。實行末位淘汰制，當月積分考核小於60分到人事部報導，交有人事部處理。單項績效績效分=(自評分x10%+部門經理分x50%+總經理x40%)績效總分= (自評分x10%+部門經理評分x50%+總經理x40%)
1、本部門經核定每位員工的績效工資為如100元/季度，根據每季度所核定的員工績效分，核定當季度應發於員工的績效工資，當季度評分為D級69分以下的員工不給予績效工資。
2、績效評分為A+超優/95(含)-100分的發放100的全額績效工資，另將考評為D級員工未得到的績效工資總額及ABC級員工績效工資所餘下的績效工資總額(如一員工的績效工資為90元，所剩的績效工資為100元-90元=10元)平均挪支給表現超優的員工。超優員工的績效工資計算方式為：100+[本季度D級員工績效工資總額100+(100- ABC級員工績效工資)]本季度績效A+級人員數
3、績效評分為A優/90(含)-94分及B良/80(含)-89分的績效工資計算方式為：按績效工資100x(績效分/100)。
4、績效評分為C中/70(含)-79分的績效工資計算方式為：按績效工資100x50%。
5、如本季度員工績效未有得到A+的，部門所剩的用於員工的績效工資(總額20xx元-部門績效工資總額)將作為部門日後的獎勵資金，在年終時對表現突出者進行年終的獎勵。
6、出差一個季度的員工不參加本季度考核績效工資不在本部門發放。
六、績效工資獎懲：
1、考核結果連續半年為“超優”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。
2、考核結果為C級“中”的員工，由部門經理與其進行績效溝通，促使其進行工作改進。
3、連續考核結果為D級“差”的員工，在首次得D級後，當值主管與其員工進行溝通，說明工作中的問題，連線兩次考核為D級的員工，將直接由部門經理報請行政部予以解聘契約。
4、每次季度考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據。
5、根據員工每季度的績效評定，年度部門剩餘的績效工資額將按照年終適當分配給在一年中表現超過6個季度以上(包括6個季度)評定為優、超優的員工。
七、本績效考評方案
定於20xx年4月1日開始執行。
工程部績效考核方案 篇2
一、績效考核的目的
1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理套用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
（1）超市對員工的考核採用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：超市對員工的考核採用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。
三、組織領導
超市成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導超市員工的考核工作。
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下季度工作重點。
5、負責考核結果，工資等級的調整。
四、考核標準：
根據超市經營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定。考核標準見附錄。
五、考核時間及相關制度
1、考核採取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升。
5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理。
工程部績效考核方案 篇3
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1、目的
客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，並依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2、適用範圍
本辦法適用於部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3、考核原則
重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
分別考核原則：按對應的崗位職能設定考核要素逐項進行考核。
主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，並就考核結果及時溝通。
部門聯動原則：部門經理和一般員工的`最終績效均受部門整體考核結果的影響。
目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設定相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。
4、考核組織
公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
各部門長負責本部門員工的考核工作，於30日前將考核結果報人力資源部備案。
5、考核方式
採用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，並結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
部門考核：以公司下達的月計畫和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查後裁決。
6、考核內容和計分辦法
部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配係數，見附表二。
員工考核內容：要求各部門針對崗位特徵定出量化考核指標，並將考評標準告知本部門員工。
7、考核程式
員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分並簽字。
各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8、考核注意事項
員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，並進行相關溝通和統計工作。
每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9、考核結果處理
連續3個月考核“不合格”者，解除勞動契約。
年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動契約。
年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10、考核責任
不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11、工資發放
公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
績效係數 績效考核結果轉化為績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效係數=∑部門員工工資
部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×個人績效係數
員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×(個人崗、效工資和×個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效係數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )