生產的績效考核方案範文 篇1
編號
甲方總裁乙方生產總監
甲方現聘請乙方擔任公司生產部總監職務，根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制定本考核協定書。
一、考核期限
×年××月××日~×年××月××日。
二、雙方的權利和義務
①甲方擁有對乙方的監督考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
②乙方負責所在部門的一切日常事務，要求保質保量地完成公司規定的`相應工作，在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準
①乙方年薪為____萬元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮動薪酬×35%）。
②每月固定發放薪水____人民幣；每月浮動部分為____~____元人民幣，根據月度KPI打分確定發放額度，並於當月發放。
③每半年根據半年考核的常規KPI指標表對生產總監進行考核，根據考核結果發放績效獎勵，獎勵額度為____~____元。
四、工作目標與考核
（一）KPI指標考核
生產總監常規的KPI考核指標如下表所示。
KPI考核指標表
考核指標權重分值計畫目標實際目標
財務
類指標總產值
總成本
總利潤
非財務類指標生產計畫編制的及時性
生產計畫完成率
原料供應的及時性
產品優良率
產品合格率
安全生產事故
……
（二）年度重點任務完成情況考核
年度重點任務完成情況詳見下表。
年度重點任務完成情況考核表
重點任務工作事項計畫目標實際完成情況考核標準評估
（三）工作能力考核
考核的依據是職位說明書
五、附則
①考核結果作為兌現年終獎的依據和下一年度或下階段制訂經營計畫的參考。
②公司管理部與人力資源部對目標責任書的執行情況進行過程控制，審計監察部加強審計監察力度。
③本目標責任書未盡事宜，情況發生時在徵求總裁意見後，由公司另行研究確定解決辦法。
④本責任書解釋權歸公司人力資源部。
相關說明
編制人員審核人員批准人員
編制日期審核日期批准日期
生產的績效考核方案範文 篇2
1.目的
為了提升生產部的整體績效，充分調動一線員工的積極性和工作責任心，本著以規範生產、安全運營、優質高效、降低成本的原則下，確保生產各項指標的圓滿完成，特制定本規定。
2.範圍 適用於生產部班、組長以及一線員工。
3.定義 無
4.權責
4.1 生產副總經理：負責月度考核獎的批准和申訴的最終裁決
4.2 生產部經理：負責組織生產部績效考核方案的制定和修改，在績效考核過程中，負責對生產系統的績效考核進行指導，在考核結果的確認過程中，對績效考核申訴進行處理。
4.3 車間主管：根據本考核辦法的相關規定組織對車間班長進行考核，對員工日常考核中提出的異議進行處理。
4.4 車間班長：根據本考核辦法的相關規定對車間員工進行日常考核，在許可權範圍內對員工實施獎懲。
4.5 生產統計員：負責將考核數據進行收集、整理、匯總，並上報生產部經理審核、分管副總批准後，抄報人力資源部存檔。
4.6 人力資源部：負責組織對生產系統績效管理體系進行完善，並依據績效考核管理規定對考核結果進行運用。
5.內容
5.1 績效考核內容
生產員工的績效考核採取目標導向、現場管理日常工作考核相結合。
項目考核內容
質量品質投訴
成本收得率、電耗、舟耗
產量交期、生產計畫完成情況
安全安全事故
日常考核平時表現
5.2 考核獎
考核獎的設定分為：質量獎、成本獎、安全獎、產量獎，具體對應的考核獎金如下表：
獎 項班 長組 長一線員工
總計350250200
質量獎160120xx0
成本獎14010080
產量獎503020
安全獎///
日常考核獎///
5.2.1質量獎的界定
當月在生產過程中未出現以下情況，可以獲得全部質量獎，出現以下情況，將根據情況類別扣除質量獎。具體如下：
(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(2) 未按工藝要求進行操作，出現工藝執行錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。
(3) 由於工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。
(4) 產品在過篩過程中出現不合格，直接責任人扣除50%質量獎，直接負責人扣除5%質量獎。。
(5) 包裝出現質量問題，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(6) 生產過程中出現過程品質異常單，扣除相關崗位的每次異常5%的質量獎，產品出現異常，則生產部門全體人員每次異常扣除10%的質量獎。
當月在生產過程中出現上述情況，將視具體情況根據生產部管理制度對相關責任人進行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進行處罰，並報人力資源部備案。在生產過程中，根據製程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質量獎。
5.2.2 安全獎的界定
(1)各操作崗位員工，未出現工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長80元;組長60元;員工40元
(2)各操作崗位員工，由於工作疏忽大意，導致本人或他人出現工傷情況，醫療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。
(3)由於員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故，無論大小，一律取消當月安全獎發放，並視情節嚴重程度，根據安全管理相關規定予以處罰。
(4)、生產過程中本部門及相關部門(技術、設備、品質)發現任何違反作業規程，威脅生產安全的作業時，每次扣除相關人員5%的安全獎;每個班次每月出現3次以上的違規作業行為時，則扣除相關班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進行扣除。
5.2.3成本獎的界定
(1)人工成本：20xx年生產人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時/噸，
由於人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監控項目，暫不作為考核內容
(2)鈷酸鋰：
電耗：4000元/噸(6100度/噸)
電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸20xx元//噸1900元/噸3800元/噸3700元/噸1300元//噸1250元/噸5900元/噸5800元/噸20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小於1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的.考核數據基於目前生產線的產品的生產工藝，當生產工藝最佳化後會進行適當調整和修改。
各類產品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;
同產品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4 產量獎的界定
以生產計畫完成率為係數，乘以產量獎標準即為當月產量獎。
5.2.5 日常考核獎的界定
《日常考核表》的考評分數將作為考核獎金髮放的依據，考核人根據日常考核細則負責對被考核人的日常考核結果進行記錄，以月底進行統計，得分比例乘以考核獎。具體考核關係如下：
考核人被考核人
主管班長、組長
班長組長
組長員工
5.3 考核係數
崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化
係數0.81.01.11.21.31.5
根據崗位技能、工作時間、工作量、工作環境不同，制定了不同的考核標準。各崗位最後考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核係數。
5.4月度考核數據收集
月度考核數據的收集，員工日常考核由班、組長進行收集並提供數據，5S、安全、產量、質量考核由主管提供數據和相關資料，班組長考核由主管提供考核數據和相關資料，每月10日前將相關數據提供給生產統計員，數據整理後交生產部經理審核，生產副總批准，人資部備案，以作為績效薪資發放的依據。
5.5 月度績效考核結果運用
員工的月度考核獎金髮放與月度考核結果相掛鈎，當月考核結果產生的績效獎在發放當月工資時合併發放。
5.6績效考核申訴
在月度考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿意，有權在考核期間或考核結果公布5個工作日內向生產部主管申訴，逾期將視為默認考核結果，不予受理。對生產主管處理申訴的結果不滿意時，可以向生產部經理申訴，仍不滿意時，可向生產副總經理申訴，生產副總經理將進行最終裁決。
6.附則
本方案由生產部和人力資源部共同制定，由生產部負責解釋，自20xx年4月1日起開始試行。
生產的績效考核方案範文 篇3
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核協定書。
一、考核期限
20-年2月15日至20-年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)
2、每月固定發放薪水為--元人民幣。每月浮動部分為-人
民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。
(註：每月出勤天數為30天)其餘的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、乾淨 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計畫的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：朱建嶺
副組長：劉振立
成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇
書記員：王智慧
生產的績效考核方案範文 篇4
為了進一步探求和深化醫院的績效分配製度，完善醫院績效工資分配方案，提高醫院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創造性，根據上級衛生主管部門有關醫改和分配製度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優先、兼顧公平、按勞分配、優勞優酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、民眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創新，不斷提高技術水平，持續改進醫療服務質量，充分發揮專科特色，進一步提升醫務人員的崗位適用性和創新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業務收入的15%以內。
3、採用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鈎。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫院單獨發放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發，下有保底“，統籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發為超過2500元，以500元為一檔，臨床係數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技係數為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據效率、質量、效益考核結果，發放績效工資
績效工資以工作量、醫療質量、經濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資（註：70%歸醫生，30%歸護士）；婦產科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫療質量考核：由醫務科護理部制定《醫療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高於則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫療質量穩步提高。（現執行：XX縣人民醫院20xx年度醫療質量與安全管理工作計畫）
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實後作達標處理。
5、經濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配係數×調控係數
實發績效工資=應發績效工資-考核扣款
（1）收入構成：
臨床科室收入=勞務收入+醫技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗後歸科室）。
醫技科收入=醫技收入100%
註：體檢收入併入相關科室統一核算績效工資，不再單獨計提。（徵兵、中高考體檢除外）
（2）支出構成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫療服務支出（領用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和契約工護士各項支出/護士總人數
（3）任務係數：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數。
（4）分配係數
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資
內一科：0.23
內二科：0.23
急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫院。
6、無直接收入科室核算方法
（1）院長: 當月科室主任平均績效工資標準的1.5發放。
（2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發放；其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發放。
（3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發放。
（4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發放。（體檢中心負責人等同）
（5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（6）後勤人員：取當月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數由科室考核發放。
（7）120：取當月科室平均績效工資0.85為基數由科室考核發放。
（8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（10）體檢中心：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
醫院領導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發放要求：每月10日前由信息科、醫務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算後報人事科、審計科審核，最後由院長簽字後發放。
發放方法：按月發放，科室以財務科下發的分配表按時上報財務科造冊後打入銀行工資卡，原則上不得發放現金。
（二）中夜班費
醫院根據工作特點，發放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發放。
（三）崗位津貼
發放範圍和數額由院務會研究決定。
1、範圍：醫院中層以上幹部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元）
（四）年終評選評優及目標責任書考核
嚴格執行《醫院會計制度》規定，醫院年終根據業務收支結餘分配情況，年中按各類人員評選評優獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
①進修人員按醫院規定，發給生活補助，不發績效工資。以月計算，扣除任務數。
②見習期（輪轉期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫院發給。
③已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領導班子審核後由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關部門準確、及時提供。
3、醫療欠費列入科室支出，經院領導批准的“三無”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。
4、本方案於自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
生產的績效考核方案範文 篇5
一、目的
1、為了更好的引導實習實習生行為，加強實習生的自我管理，提高工作績效，發掘實習生潛能，同時實現實習生與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的實習生團隊，推動校企共同目標的實現，實習生考核指標。
2、為了更確切的了解實習生隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯合教育培養計畫、制定實習指導書、就業推薦等提供信息依據。
二、適用範圍
本方案主要是對全體實習生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習生。
三、考核原則
（一）明確化、公開化原則
公開考評標準、考評程式，明確各考評層面的責任。
（二）客觀考評的原則
考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。
（三）差別性原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，以激勵實習生的上進心。
（四）反饋原則
考評結果應反饋給被考評者本人。
四、績效考核實施
（一）績效考核指標
實習生考核指標分為工作質量、工作積極性、工作紀律、協作精神、學習能力共五項：
1.五個指標滿分共125分，具體各個指標分配權重由各級考核責任人確定；
2.每個指標根據實際工作情況分為五個評價等級：A+優秀、A良好、B合格、C需改進、D不合格。
（二）績效考核方法及說明
1.實習生績效考核計算方式如下：
績效考核分數=權重/A級（良好）評級
（三）績效考核的程式
1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習生；
2、主管對部門實習生進行考核面談，填寫考核評語，實習生簽字；
3、各部門主管將面談後的《實習生績效考核表》於每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行匯總。
（四）考核結果套用
1.考核結果分為五個等級，其結果將作為評價實習生工作及發放績效工資的依據。
2.被考核實習生綜合工資已含30%的績效工資。
3.績效考核結果等級劃分標準
根據實習生績效考核的結果，可以發現實習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實習生髮展計畫和培訓計畫，提高聯合教育培養的有效性，使實習生的能力得到提高。
生產的績效考核方案範文 篇6
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動員工積極性並挖掘其潛能並促進人員合理流動、最佳化人力資源配置。
二、考核範圍
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行覆核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部覆核，報公司領導審批同意
（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行覆核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部覆核，報公司領導審批同意。
（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，採取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部覆核。
（四）考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求於xx年xx月xx日上午點前提交到公司品質部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考核構成
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資x倍數x考核係數（考核表對應係數x工齡對應係數）
（二）年終考核項目與數據對應關係
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關係：
3、考核係數說明：
一般員工考核等級與係數對應關係
班組長以上管理人員考評考評係數計算
實際考評係數=實際年終考評得分/
生產的績效考核方案範文 篇7
一、目的：
為加強公司物業保潔員工的行為規範，培育員工高效工作意識和優質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區域的物業服務水平，調動和激勵員工工作積極性，特制訂本績效考核細則。
二、範圍：
本細則適用於中心的保潔員工的獎罰考核依據。當月沒有滿勤(含當月入職、離職、病假、事假及要求替班等)，不予績效考核，公司制度扣發當月全勤獎金。
三、原則：
公平、公證、公開、處罰適度。
四、實施規範：
1多次違紀，視違紀嚴重程度，另行予以口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位及或解除勞動契約處罰。
2、物業部將嚴格堅持“公正公平、獎懲結合、有功必獎、有過則懲”的精神實施考核工作。
3、被考核員工應嚴格服從本中心負責人員的管理，理性地對待處理決定，不得有牴觸或拒絕服從情緒。如對處理決定不服，可在接單後一個工作日內以書面形式向中心提出申訴和申請複議。
4、鼓勵各員工對獎罰實施情況的公平性、公證性進行監督、檢舉，公司對檢舉有效的員工可按本細則給予適當獎勵。
5、各受理檢舉的管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密，違者，可視情節輕重可處以降職或工資降級處理。
6、中心除對被考核員工實施績效處罰外，公司根據被考核者工作情況可並給予行政處分。因過失造成公司或客戶損失的，除扣罰績效費用外，過失員工還須按照國家法律、法規承擔民事賠償責任和刑事責任。
8、績效考核分值標準：打分制為績效工資的百分比扣除。
五、處罰標準：
(1)獎勵：
1. 勇於創新，積極提出合理化建議被採納 獎5-20分
2. 杜絕現象，檢舉行為核查屬實 獎10分
3. 提高工作效率和工作技能，節約資源 獎5-10分
4. 利用業餘時間再學習、再培訓並取相關證書 獎10分
5. 為公司調查事故等積極提供有利線索 獎5-10分
6. 不畏艱難，帶病仍堅守崗位 獎5分
7. 做好人好事受到好評 獎3分
8. 參加公司組織集體活動，表現突出 獎5分
9. 工作敬業，經常性犧牲自己時間努力工作 獎10分
10.熱心、積極參加公益事業 獎1-5分
11.敬業愛崗，敢於勇挑工作重任 獎5-10分
12.服務優質，受到客戶表揚的：
口頭表揚 獎5分
表揚信表揚(單人) 獎10分
送錦旗表揚 獎15分
13.拾金不昧，及時上繳拾物
價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值超過1000元(含) 獎50分
14.工作認真負責，挽回客戶的損失
價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值1000元(含)以上 獎50分
15.參加物業部組織的技能比武及服務競賽等活動，成績優異
第一名 獎50分 第二名 獎25分 第三名 獎10分
(2)處罰：
(一)儀容儀表
1. 上班未佩戴工作牌 扣5分
2. 上班未穿工作服 扣10分
3. 工作服有明顯髒跡，且2天(含2天)以上的 扣10分
4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者 扣10分
5. 上班時間無精打采，精神面貌不佳者 扣10分
6. 上班時間睡覺或打瞌睡 扣20分
(二)行為規範
1. 未按規定擅自離開工作區域 扣5分
2. 責任區地面清掃不乾淨 扣5分
3.責任區牆面不乾淨 扣5分
4.責任區樓道扶手及欄桿不乾淨 扣5分
5.窗台及玻璃不乾淨 扣5分
6.消防栓、指示牌不乾淨 扣5分
7. 公共燈具不乾淨(無法清潔除外) 扣5分
8. 工藝品不乾淨 扣5分
9. 門未擦乾淨 扣5分
10.客戶離開後，未主動收拾洽談桌椅(超過15分鐘) 扣10分
11.工作時間扎堆聊天(3人以上) 扣10分
12.在接待客戶及公司辦公區域休息 扣10分
13.未經同意，使用公司配置辦公設備 扣20分
14.未經同意，使用公司配置電話 扣10分
15.將公司配置保潔用品帶回家 扣20分
16.上班時間做與工作無關事情 扣20分
17.上班遲到(除扣遲到工資外) 扣5分
18.未到下班時間，換工作服離崗 扣10分
19.在上班時間吃食物或零食者 扣10分
20.工作時間未經許可，擅自崗位 扣10分
21.請假未經同意，曠工(不含曠工工資) 扣50分
22.未按規定時上班或隨意調動班次 扣10分
23.利用工作職務收索客戶財物 扣50分
24.向客戶說不該說的話 扣20分
25.泄露公司配置及客戶機密 扣50分
26.責任心不強，損壞、丟失公司或客戶財物 扣20-50分
27.服務態度差，遭受客戶有效投訴 扣20分
28.無理拒絕執行管理人員交辦的工作任務 扣10分
29.不服從管理人員的處罰，辱罵、頂撞管理人員 扣50分
30.保潔員工工作作業時遇到上級領導、總公司領導等經過，需停下作業並主動致意問好，待行人通過後方可繼續作業，未停止作業主動致意問好的扣5分
以上內容本人已閱並獲悉，如有違紀，則按績效考核細則的標準扣罰。
生產的績效考核方案範文 篇8
為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒於倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；
3、簽收貨物後，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，並在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡並在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫經理批准），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
3、倉管員發出相應的貨物後，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則
1、所有進出庫單據必需明確、清晰並及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；
3、每周最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分；
4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分；
考核方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
績效獎金計算的有關細則
1、被考核者每月的考核分數底於60分者，不予發放當月的績效獎金；
2、考核分數在60-89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100X200=178元。
3、考核分數在90-100分之間的，則發全額績效資金200元。
生產的績效考核方案範文 篇9
一、目的意義
實施幹部績效考核是幹部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督幹部的重要手段。目的在於通過考核，及時肯定中層管理幹部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理幹部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。幹部績效考核，符合中央和上級黨組織關於領導幹部選拔任用和考核工作的規定精神，對於我公司建立完善幹部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理幹部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造幹事創業、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高幹部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的'基礎上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1、關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。
⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。
⑶周邊績效：考核同相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2、能力維度。指考核對象完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。
主要包括：
⑴組織協調能力；
⑵決策和分析判斷能力；
⑶管理和專業知識；
⑷創新能力；
⑸用人授權能力；
⑹人際關係能力。
3、態度維度。指考核對象對待工作的態度。
包括：
⑴遵章守紀；
⑵政策性與原則性；
⑶事業心與責任感。
生產的績效考核方案範文 篇10
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保全、試用人員等不參與考核）
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關係
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績效考核獎。
2、提成薪酬制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本薪酬、職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終績效考核獎。
3、結構薪酬制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定薪酬制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發放，試用期內無浮動薪酬。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務薪酬，崗位薪酬，）。
考核薪酬：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核薪酬，年終發放年終績效考核薪酬（次年2月份左右，農曆春節之前）。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本薪酬：另附基本薪酬表
季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績效薪酬基數X考核係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計畫工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計畫及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計畫及考核分值，每季制定的工作計畫，以完成全年總計畫為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署後，交財務部，作為當月考核薪酬計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計畫完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計畫及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分＝部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核係數：90分（含）以上考核係數為1；80分（含）以上-90分考核係數0.9；70分（含）以上-80考核係數0.8；60分（含）以上-70分考核係數0.7；50分（含）以上-60分考核係數0.6，如考核分數低於60分考核係數0.5，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
生產的績效考核方案範文 篇11
一、目的
為加強公司保潔員工的行為規範，提高員工的高效工作意識和優質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區域的物業服務水平，調動和激勵員工的工作積極性，特制訂本績效考核方案
二、範圍
適用於公司全體保潔員工，
三、原則
公平、公正、公開、獎懲適度
四、分數說明
每分2元，當月保潔員所扣分數相應的績效工資從當月工資當中扣除。同時，保潔員績效與項目經理和班長績效相結合。以保潔員所扣分數為基礎，相應項目經理需扣除保潔員所扣分數的2倍，班長扣除0.5倍。（例：本項目保潔員共扣10分，相應的班長扣5分，項目經理扣20分，績效工資從當月工資中扣除）
五、實施規範
1、多次違紀，是違紀嚴重程度，另行給予口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位或解除勞動契約。
2、督察部將嚴格堅持“公平公正、獎懲結合、有功必獎、有過必懲”的精神實施考核工作。
3、被考核的員工應嚴格服從本部門負責人的管理，理性的對待處理決定，不得有牴觸或決絕服從的情緒，如對處理決定不服，可在接單後一個工作日之內以書面形式向公司督察部門提出複議。
4、鼓勵員工對公司獎罰實施情況的公平性、公正性進行監督、檢舉。
5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密。
6、公司對被考核員工進行績效處罰外，公司可根據被考核員工的工作青情況進行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的，除扣除績效工資外，過失員工還需按照國家法律承擔民事賠償責任和刑事責任。
六、獎懲標準
獎勵
1、勇於創新，提出合理化建議被採納 5----10分
2、提高工作效率和技能，節約資源 5 分
3、利用課餘時間在學習、培訓獲取相關證書 10 分
4、為公司調查事故，提供有利線索 10---20分
5、好人好事受到好評 10---15分
6、參加公司組織的集體活動表現出色
7、工作敬業，經常犧牲自己的時間工作
8、愛崗敬業、勇於挑戰工作重任
9、服務優質，受到客戶表揚
口頭表揚
書面表揚
送錦旗表揚
11、拾金不昧，及時上交拾物
500元以內
500元以上
處罰
（一）行為規範
1、上班未穿工作服
2、上班未帶工牌
3、上班時間無精打采，精神面貌不佳者
4、上班時間睡覺或打瞌睡
5、工作時間扎堆休息
6、在接待客戶及辦公區域休息
7、將公司配置的保潔用品帶回家
8、工作時間做與工作無關的事情
9、上班遲到（扣除遲到工資外）
10、下班早退（扣除早退工資外）
11、在工作時間未經許可擅自串崗、離崗 3分 15分 15分 5分 10分 25分 2----10分 10---25分 10分 3分 5分 15分 10---20分 10分 20---100分 20分 5分 5分 10分
12、請假未同意曠工者 15分
13、利用工作職務收索客戶財務 50分
14、責任心不強，丟失、損壞客戶、公司財物 10---50分
15、服務態度差，遭客戶有效投訴 15---20分
16、無理拒絕管理人員交辦的工作 5-----15分
17、不服從管理人員的管理，辱罵、頂撞管理人員 25分
（二）工作標準
（1）衛生間
1、衛生間牆面、門面、門套未定期擦拭 5---10分
2、衛生間便池內有垢漬 2---5 分
3、衛生間工具亂堆亂放 5分
4、衛生間鏡面、開關盒、隔斷等需擦拭而未擦拭 2----5分
5、衛生間基礎衛生不合格 10分
6、衛生間異味嚴重 5---10分
（2）公共區域
1、責任區基礎衛生不合格 20分
2、步行梯基礎衛生不合格 5---10分
3、樓梯扶手多日未擦拭 5分
4、公共區域消火栓、開關盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭 2---10分
5、牆面未定期擦拭 5分
6、門廳、保潔員績效考核細則門前基礎衛生不合格 5---10分
7、電梯轎廂記憶體在垃圾 5分
8、電梯不鏽鋼表面未及時保養 5分
9、公共區域走廊、連廊清潔不及時、污漬嚴重 10分
10、工具、耗材及設備未放在指定區域、保潔工具未及時清潔 5--10分
以上內容本人已閱讀獲悉，如有違反，則按績效考核准扣罰。
生產的績效考核方案範文 篇12
科室將護士獎金按績效進行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個方面的內容進行考核分配，獎懲機制分配方法如下：
德：
1、滿意度：病人對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣50元/一次
2、醫生對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣30元/一次
3、不履行自己崗位職責被同事提名投訴：一次扣20/一次
4、上班長時間聊電話、玩微信、遊戲等：一次扣20/一次
能：
1、已通知的學習和會議，未參加一次處50元
2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元
3、除每月規定的業務學習授課外，給本科室護士進行理論授課或考核每次獎20元，操作授課及考核每次獎30元
4、主動上報安全隱患事件：堵護理不良事件一例獎5元，隱瞞不報發現一例扣50元，造成不良事件的責任人，按情節嚴重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯瓶、加錯藥、發錯藥、已開的長短囑醫囑未及時給病人使用等）
勤：
1、無特殊原因未準時參加晨會，一次各處20元。
2、每班未提前15分鐘到崗及導致交接班不清，各扣5元/一次
3、勞動紀律方面：白班護士不能穿好工作服準時到崗,上班遲到5分鐘內扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節嚴重者另處。
4、服從科室工作安排，班外時間加班，白班加班一次10元，上夜加班一次20元，下夜加班一次30元。夜裡出診接診：上夜一次50元，下夜加班一次80元
5、未做好晨間護理（如：床單未整未換、氣墊床充氣情況及管道未檢查整理、床欄及輸液架散落在地、病人物品較多沒有引導病人整理放好）一床扣10元
6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時簽字、未調輸液滴數：一例扣5元
7、治療台面及治療盤用後未及時清理乾淨、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元
8、用過止血帶未及時浸泡或浸泡未及時清洗晾乾一次各扣5元
績：
1、質控自查：未按相應職責做好當班工作扣5元/項。
2、自己安排時間認真完成所分管事物和質控檢查，每月獎20元。
3、查牌護士每周5天，每月獎20元。
4、經濟核算員每月獎20元.
5、護理檔案書寫或其他出現同一錯誤未改進，每次扣10元。
6、需要重抄的護理檔案，責任人未口頭或簡訊通知重抄者或護士長，導致重抄不及時處50元，重抄者接到通知未及時重抄處50元。
生產的績效考核方案範文 篇13
為充分調動全校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞高薪的.激勵機制。根據市教育局相關檔案要求，結合我鎮國小教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發展觀為指導，以構建和諧橋頭教育，提高全鎮國小教育質量為總體目標。堅持"一突出"（突出教學質量），"二抓牢"（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現），"三強化"（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮國小教育事業健康、高效快速發展。
二、實施範圍與對象：
本校在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報教育局審核後，每學期由財政部門根據考核結果。劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發放領導小組
組長：鍾如飛
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室，由呂永勝擔任辦公室主任，並安排操作程式。
生產的績效考核方案範文 篇14
縣國有資產事務管理中心在總結過往年度改革經驗和成果的基礎上，圍繞國資國企改革創新的工作基調，繼續修改完善企業績效考核和薪酬管理制度，強化業績考核和收入分配調控，切實加強監管，並以此為推手，推動國有企業提升管理水平、最佳化薪酬結構，進而達到全面激發其發展活力的目的，現特制定推進國有企業績效考核和薪酬管理制度改革實施方案如下：
一、最佳化完善績效考核體系和薪酬管理制度。
根據國資國企改革相關精神，科學界定企業功能定位，積極推進分類考核，合理設定差異化的考核指標，進一步增強績效考核的針對性和實效性，準確把握績效考核的助攻方向，促使企業不斷提質增效升級。堅持增活力與強監管相結合，進一步強化考核激勵約束，落實國有資產保值增值責任，建立健全工資效益聯動機制，切實發揮績效管理的槓桿作用。完善與考核評價結果緊密掛鈎、與承擔風險和責任相匹配的企業負責人薪酬機制。2月底前完成20__年國有企業負責人業績考核工作，2月底前制定完成《20__年國有企業黨建工作考核方案》，3月底前制定《20__年國有企業負責人業績考核實施方案》，4月底前制定《20__年國有企業負責人薪酬發放方案》，7月底前對縣屬國有企業進行年中重點指標督查檢查，12月底前對國有企業黨建工作進行考核，12月底前取得階段性進展。
二、繼續實施國企負責人薪酬差異化管理。
要進一步明確企業負責人的薪酬構成和基薪確定方式，建立績效年薪預兌現制度和企業負責人薪酬信息公開制度，規範企業負責人的福利性待遇。堅持分類分級管理，建立與縣屬國有企業負責人選人方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規範企業負責人薪酬分配，企業市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。堅持國有企業完善現代企業制度的方向，健全縣屬國有企業負責人薪酬分配的激勵和約束機制，將物質激勵和精神激勵相結合，強化企業負責人責任，增強企業發展活力。堅持統籌兼顧，形成縣屬國有企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關係，調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。堅持政府監督和企業自律相結合，完善縣屬國有企業薪酬監管體制機制，規範收入分配秩序。
三、進一步科學設定薪酬結構和管理方式。
縣屬國有企業負責人的薪酬總額由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部份構成。
基本年薪是企業負責人年度的基本收入，原則上每年核定一次，按月支付。企業主要負責人的基本年薪根據上年度全縣縣屬國有企業在崗職工平均工資的2倍確定。副職負責人的基本年薪由企業根據其任職崗位、承擔的責任和風險等因素，按照本企業主要負責人基本年薪的0.6至0.9倍確定，合理拉開差距。
績效年薪是與企業負責人年度業績考核評價結果相聯繫的薪酬收入，以基本年薪為基數，根據年度業績考核評價結果並結合績效年薪調節係數確定。
任期激勵收入是指與企業負責人任期業績考核評價結果相聯繫的薪酬收入，以3年為企業負責人一個業績考核任期。企業負責人任期激勵收入根據任期考核評價結果，在不超過企業負責人任期內年薪總水平的30％以內確定，在企業負責人任期期滿後，由企業一次性支付。企業要根據有關規定建立健全企業副職負責人任期業績考核評價和薪酬管理制度，相關管理制度報縣國有資產事務管理中心備案。
四、進一步完善綜合考核評價辦法。
進一步建立綜合考核評價制度。要堅持經濟效益和社會效益相統一，對縣屬國有企業負責人履職情況進行全面綜合考核評價，在加強經營業績考核的同時，加強履行政治責任、社會責任等情況的考核評價。
進一步改進經營業績考核。要加強對縣屬國有企業負責人年度和任期經營業績分類考核，根據企業功能性質定位突出不同考核重點，科學設定考核指標，合理確定考核目標，實行定量與定性分析相結合、橫向與縱向對比相補充的考核辦法，規範考核程式，嚴格考核管理。業績考核指標執行情況由縣國有資產事務管理中心負責實施動態監控。年中，國有資產事務管理中心根據縣政府專項工作任務下達、巨觀經濟政策、行業周期變化、企業經營實際等情況變化，與企業充分溝通，報縣政府批准，可對業績考核指標進行調整。各縣屬企業要切實加強經濟形勢分析研判，細化分解業績考核目標，強化執行過程監控。要及時掌握關鍵業績指標的完成進度，認真做好20__年度業績考核完成情況預評估，及早發現傾向性苗頭性問題，有針對性地採取措施，確保圓滿完成考核目標任務。
20__年，縣國有資產事務管理中心將會進一步加大國有企業績效考核和薪酬管理制度的改革力度，以此引導企業轉變經濟效益增長方式，提高資本運營質量、效率和收益，提升公司業績，並鼓勵企業注重長期效益和可持續發展，進而達到國有資本保值增值的目的。
生產的績效考核方案範文 篇15
為進一步加強全市中國小骨幹教師隊伍建設，打造一支具有引領示範作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中國小教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據溫州市教育局《關於印發溫州市中國小骨幹教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核對象
（一）市第一層次骨幹教師：省特級教師、市名校長、市名教師（名班主任）；
（二）市第二層次骨幹教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將（簡稱"三壇"）；
（三）市第三層次骨幹教師：市學科骨幹教師。
下列對象不列入考核：
（一）本學年已調離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣（市、區）教研、教師教育機構的名教師、"三壇"、學科骨幹教師，沒有擔任班主任的名班主任；
（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續享受三年），已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內容
（一）師德修養。權重15分。
（二）骨幹團隊建設及成效。權重20分。
（三）開設公開課、講座。權重15分。
（四）課題研究或論文（著）撰寫。權重15分。
（五）讀教育專著。權重5分。
（六）自我發展及教育教學創新。權重10分。
（七）學校本職工作考核。權重20分。
三、考核標準
四、考核辦法
（一）市、縣（市、區）教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室（溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院），聘請專家，組織相關人員對骨幹教師進行考核。市教育局負責第一層次骨幹教師和市直學校第二層次骨幹教師考核工作；各縣（市、區）教育局負責第二、三層次骨幹教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨幹教師考核工作；市教育局對縣（市、區）第二層次骨幹教師考核工作進行終審。
（二）採取專家考核（占70%）和學校民主測評考核（占30%）相結合辦法。專家考核根據骨幹教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核採取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨幹教師職業道德、教學水平、科研能力、示範作用四個方面進行測評。考核工作一般安排在學年末。
五、考核程式
考核工作要客觀公正，嚴格按程式操作，堅持實事求是原則，充分發揚民主，增加考核工作透明度。
（一）公布考核辦法，布置考核要求。
（二）個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨幹教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨幹教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣（市、區）第二、三層次骨幹教師向所在地教育局，市直屬第三次骨幹教師向所在學校提交書面申請報告，並填報《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》，上交考核材料。考核對象應在所在學校（單位或校區）教職工大會上進行述職和民主測評。
（三）組織專家考核，審核材料。
（四）梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣（市、區）名師建設工作領導小組辦公室審定。
（五）公布考核結果並進行公示。
六、考核獎懲
考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要（〔20xx〕18號）第八條執行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核；連續兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。
有下列情況之一的，為不合格並取消骨幹教師稱號：
（一）專家考核（70%）、學校民主測評考核（30%）兩者總分低於60分；或專家考核分數低於40分；或學校測評基本稱職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
（二）熱衷於第二職業、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育後仍不改正的；
（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；
（四）工作責任心不強，出現責任事故被一票否決的；
（五）有其他違反教師職業道德規範行為，造成不良影響的。
七、考核時間安排
（一）3月至4月，開展宣傳發動工作。
（二）5月10日前，完成骨幹教師考核報名工作。各縣（市、區）教育局將第一層次骨幹教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨幹教師考核材料於5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室（設在市教育教學研究院108室）。聯繫人：張伶。
（三）7月，完成考核評審工作，發文公布考核結果。
八、報送材料
（一）《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》
（二）相關證明材料複印件（經人事部門審核蓋章，按照《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊）。
生產的績效考核方案範文 篇16
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和視窗工作的高效率，建立良好的院部視窗形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容：
1. 泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、 部分服務規範禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是__元__角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有__零錢嗎?
(5)、找您__元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到__科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。
生產的績效考核方案範文 篇17
為認真貫徹落實自治區人民政府《關於印發政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發〔20xx〕173號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結合實際，特制定本方案。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞推進新疆跨越式發展和長治久安兩大戰略任務，以改善行政管理、增強政府執行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構建科學的政府績效考評體系和考評結果運用機制，進一步規範行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，最佳化發展環境，努力建設服務政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設“五中心、兩基地、一名城”，率先實現“三化”目標提供服務保障。
二、基本原則
(一)堅持兼收並蓄、改革創新，牽頭抓總、分工負責，穩步推進、分步實施，統籌兼顧、突出重點的原則;
(二)堅持公開、公正、公平和民眾公認的原則;
(三)堅持定性考評與定量考評相結合;堅持獎優、治庸、罰劣;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合，持續改進工作的原則。
三、總體目標
通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到點的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領導體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構建政府整體績效管理體系，積累績效管理經驗，推動政府行政效能提升，促進經濟社會跨越式發展。
四、績效管理範圍
各鄉鎮人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業單位，區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮、縣政府部門單位、區州駐縣單位、金融機構所屬科室、站所(隊)及其在職公務員、事業編制工作人員。
五、績效管理內容
(一)完善績效管理體系
1.完善“四級”績效管理體系。“一級”績效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，並抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構管理考核，其中，鄉鎮年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣督查室負責;縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣監察局負責。“三級”績效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，並抓好組織實施。“四級”績效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構對本單位和下屬單位幹部的管理考核。由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位幹部的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。
2.完善專項績效管理體系。專項績效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設單位績效管理，由發改委制定專項績效考核管理辦法和考評細則，並抓好組織實施。
(二)科學設定績效管理的指標
1.“一級”績效管理的指標。由縣人民政府根據昌吉州人民政府績效管理的要求確定。
2.“二級”績效管理指標。縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構績效管理的指標，包括：年度全局性重點工作指標(30%)，即縣委、縣人民政府下達給本部門單位的重點工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標任務指標(30%)，由被考評單位根據工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關作風效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公共服務、機關效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標，由縣人民政府績效管理領導小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。
鄉鎮人民政府績效管理指標包括：年度全局性重點工作(15%)，根據縣委、政府年度重點工作部署確定;經濟發展指標(20%)，主要包括農畜產品基地建設、高效節水和設施農業、科技興農、產業化經營、項目建設、招商引資、農牧民增收等方面指標;社會發展指標(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創業就業、信息化、城鎮化、人口和計畫生育、環境保護等方面指標;公共管理服務指標(20%)，主要包括基本醫療與公共衛生、農村社會保障體系建設、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩定等方面指標;機關作風效能建設指標(10%)，主要包括依法行政、機關效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。
3.“三級”績效考核管理指標。“二級”單位在繼承過去比較成熟績效考核做法和經驗的同時，參照以下考核內容，制定對“三級”的考核指標，也可根據實際細化和量化。主要包括年度全局性重點工作指標(35%)，根據鄉鎮人民政府和政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構年度重點工作部署確定;年度目標任務指標(35%)，由被考評單位根據工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關作風效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公正執法、工作效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;公眾評議(10%)。
4.“四級”績效考核管理指標。“二級”單位根據人事部門要求參照以下內容設定“四級”考核指標，主要包括：綜合性指標(20%)，崗位目標任務指標(40%)，作風效能建設指標(30%)，公眾評議(10%)。
5.專項績效管理指標。主要包括：項目決策指標(5%)，項目審批許可指標(5%)，招投標指標(10%)，工程施工管理指標(10%)，工程質量監管指標(10%)，安全生產監管指標(10%)，項目資金監管指標(10%)，項目審計監督指標(10%)，廉政建設指標(10%)，工程進度指標(10%)，公眾評議(10%)。
生產的績效考核方案範文 篇18
為更好的引導、規範保全人員行為，加強保全人員自我管理，調動保全人員積極性，提高工作績效，充分發揮績效工資激勵導向作用，激勵廣大保全愛崗敬業，紮實工作，經會議研究決定製定本辦法。
一、績效工資制度的實施範圍
全體保全人員。
二、績效工資標準和發放辦法
保全工資由基本工資和績效工資組成。在崗位不變的情況下基本工資不變，績效工資根據工作表現上下浮動。基礎性績效工資每人每月200元，綜合部每月月底根據每名保全人員工作任務完成、日常考勤、不定期查崗、等情況進行考評打分並排名。每月底保全隊員根據考核評分結果核定績效工資數額，經中心審核同意後發放。
三、考核內容及扣分標準
實行基分扣除制度，每人原始基分100分，由綜合部和保全組根據考核內容，填寫考核扣分記錄。
保全考核細則自公布之日起實施。
生產的績效考核方案範文 篇19
為切實加強我校師資隊伍建設，規範教學質量管理，健全激勵、競爭機制，促進教育教學質量的全面提高，同時為選拔優秀教師提供依據，特制定本辦法。
第一條考核原則：堅持民主、公開、公正、客觀性原則；堅持重實績、講實效原則；堅持定性、定量相結合原則。
第二條考核內容：對教師教學業務工作的全過程進行考核，著重於教學實績、教學態度和教學水平。
第三條考核依據：《教師法》、《職業教育法》以及省、市、縣教育主管部門的有關檔案規定。
第四條考核方法：分項考核，量化積分、定性評價。
（一）出勤率（5分）
內容：是否遵守《壽縣一職高出勤管理條例》。
考核方法：查閱簽到記錄和請假記錄
得分：出滿勤5分；出勤率達80%得3分；出勤率達60%得2分；出勤率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分；履行請假手續的不計入出勤率；沒有履行手續的每天扣0.5分。曠課每節扣0.5分；遲到、早退、正課看自習累積三次扣0.5分；
（二）工作量（5分）
內容：全校課時量的平均數為教師基本工作量。
得分：滿工作量、半工作量、半工作量以下及無課時計分分別為5、3、2、0；超課時加1分；教研組長加0.5分；班主任加1分，教師兼其它社會工作的加0.5分。總計分不超過5分。
（三）師德（5分）
內容：履行崗位職責態度是否認真，執行工作紀律是否嚴肅，是否嚴格履行請假手續，是否有無故曠課、曠崗或經常性遲到、早退現象，是否有私自停課、調課現象，是否由違規違紀行為，是否顧全大局，是否積極參加政治學習，是否違反《六安市中國小教師行為管理暫行規定》，主要時間和精力是否用於工作。
考核方法：結合平時表現、查閱相關記載。
得分：
（1）很好5分，良好3分，一般2分，較差1-0分。
（2）政治學習每缺1次扣0.5分；體罰或變相體罰學生扣0.5分；學期內受黨紀政紀處分和治安處罰的扣2分；違反計畫生育政策扣2分；因工作不當引發家長告狀至主管部門的扣1分；亂收費、亂訂資料扣1分；教師穿著儀表、舉止不文明的發現一次扣0.5分；不服從領導工作安排，影響正常工作開展的扣1分；參加封建迷信、酗酒、賭博、非法組織的.扣1分；強調個人原因，拒不履行職責或造成工作阻力的扣0.5分；嚴重違反《中國小教師職業道德規範》的扣2分。
（3）見義勇為、有奉獻精神，不計名利，不計得失、積極為學校發展獻計獻策的每項加0.5分，被評為縣級以上師德標兵的加2分。
（四）教學考評(共55分)
1、常規工作(30分)
（1）、教學常規工作質量方面(5分)
內容：教學計畫、教學總結、備課質量是否符合學校規定；教學目的要求、重點、難點、作業布置是否明確；教案是否規範；書寫是否工整。是否積極參加組內、校內教研活動；聽課的節數是否達標；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內外實習實訓，是否完成校本培訓任務；是否積極主動地接受學校安排的外出培訓或進修。
考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學月查記錄及學校教師培訓、進修、轉崗計畫執行情況。
得分：①很好5分，良好3分，一般2分，無0分。
②各項記錄每缺1項扣2分。
（2）、完成教學任務完成情況（10分）
內容：完成情況是否良好，教學基本目標是否達成；是否存在早退遲到、私自調課現象，是否存在曠課現象；講課內容是否正確；課堂結構是否合理；重難點是否突出；教學方法是否體現課改新精神；是否講究師生互動；是否按規定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學任務；教學是否富於藝術性；學生滿意程度如何；課堂教學效果如何。
考核方法：統計實際完成課時量、結合學生考試成績及實驗實習記錄、學生民主測評、抽查教學進度、隨堂聽課、召開學生座談會、值班人員的查堂記錄；
得分：很好10分，良好6－5分，一般3－2分，較差1－0分。
（3）、作業（5分）
內容：作業量是否符合學校規定要求；是否按時批改；是否按時到班輔導；是否面向全體學生做好培優補差工作；是否及時送教務處檢查。
考核方法：查閱學生作業和教務處月查記錄。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，無0分。
（4）、制卷閱卷（5分）
內容：是否及時、認真地完成教務處安排的命題出卷、監考、閱卷任務，監考有無失職現象；閱卷是否及時；分數能否及時上報；評講是否認真及時，學生學分報表是否及時交送。
考核方法：查看所出試卷；抽查監考情況及監考記錄；抽查所閱試卷；召開學生座談會；查閱分數記錄。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。
（5）、輔導（5分）
內容：是否按時輔導、是否不遲到不早退、是否不調課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。
考核方法：查查堂記錄、召開學生代表座談會、班務記錄。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。
2.教育教學實績方面（25分）
內容：擔任文化類課程考試科目的教師其教學實績的考核主要依據其所教學科的期中、期末考試及上級部門統一組織的成績的名次差，確定本學期該科成績進步綜合名次，並給予相應考核分。
考試：擔任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學實績依據該科學期考查成績的合格率、達標率、優秀率及技能證書通過率，實習任務的完成率確定其該科該項綜合考核分。
考核方法：
（1）查閱各科考試成績表和學分統計表。
（2）統計文化課期中、期末或統考的平均分、合格率、優秀率。
考試：
（3）考查科、技能科根據其學期成績合格率、優秀率、實驗實習完成率和學生的滿意率，最後確定綜合名次。
（4）原則上同年級任課教師進行比較。
（5）各種比賽、競賽情況。
得分：
（1）(綜合名次)：第1名5分；第2名4分；第3名3分；第4名2分；第5名1分；
（2）凡積極參加教學觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導學生、輔導學生參加校內、外各種競賽或發表論文者，依據公開課級別或輔導競賽成績所居名次的獎級、刊載學生和個人論文刊物級別質量論文給以適當加分。加分分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；校級1分。
（3）指導興趣小組：有計畫、有活動記錄和教案。堅持經常，並取得有效成果，加2分。
（4）有如下情況加分：
①、規程落實好，創造性開展各種形式的德育活動，積極參加學校組織的各種活動，並取得名次的班級，每次每項給班主任加0.5分。
②、學生被評為縣級以上三好生、優秀隊員、班乾或受到上級表彰，給班主任加0.5分。
③、學生在社會上表現優秀，給校集體爭光，給班主任加0.5分。
④、學生遵守行為規範好，學期無任何違法、違紀及傷害事故的班級給班主任加0.5分。
（5）教研成果（加分不減分，滿分5分）
①、評為優質課、教學能手、學科帶頭人、骨幹教師和教壇新星等加分。校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。
②、被評為優秀教研組組長，加1分。
③、承擔公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學任務的教師每次加0.2分。
④、有課題報告並取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）
（6）、先進個人表彰（只加分，滿分10分）個人因工作突出受到校級以上表彰的按下面標準加分：受到縣、市、省、國家表彰的：部門表彰分別加0.5、1、2、3、5分；政府表彰的分別加1、3、5、10分。
（7）其它加分:招生工作成績突出，圓滿或超額完招生任務的教師，加2分。
（8）有下列情形扣分：
①、學校檢查評比、班級量化考核不達標，給班主任扣2分，任課教師扣1分。
②、班內發生重大責任事故的班主任，每次扣1分，累積計算。
③、輟學率超過5%的班級扣班主任2分，任課教師1分。
④、拒不參加學校舉辦各種活動的班級，每次每項扣班主任0.5分。
⑤、不能按學校要求完成工作任務和拒不接受工作安排的扣1分；
⑥、學生出勤率達不到95%以上的，每周扣班主任0.2分，累積計算；
（五）學生評教（20分）
考評項目：教學態度、教學水平、備課、上課、作業批改與輔導、實習實訓等方面的工作質量。考試考核方法：由教務處組織全體學生對學科科任老師進行民主測評。
得分：將學生評教百分制分數乘以20％，折算成綜合考評分。
（六）教研組（同行）考評（10分）
考評項目：備課、上課、作業批改與輔導、及教研活動等方面。
考試：
考核方法：由教研組長負責組織實施，根據教研組平時教研活動記錄及成員表現，在組內同行測評的基礎上進行考評。
得分：將教研組考評（同行）百分制分數乘以10％，折算成綜合考評分。
第五條考核等級與結果處理：教師績效考核每學期按考核分確定等級為優秀、良好、合格、差。加權平均成績大於或等於90分可評為優秀；介於70-89分之間為良好；介於60-69分之間為合格；60分以下為不合格。
考核為優秀等級者，學校給予精神與物質獎勵；考核倒數5名者，列入末尾淘汰備選。對連續兩學期考核倒數5名者，實行轉崗待聘，因不適應職業教育，建議個人申請調離。
第六條組織領導：教師績效考核在學校黨總支、校長室領導下，由各部門分項負責。相關考核工作人員要堅持原則，秉公辦事，不得弄虛作假，如違紀違規，要從嚴處理。
第七條本考核辦法解釋權屬於校長室。
生產的績效考核方案範文 篇20
一、考核目的
為推進公司新藥上市的順利開展，充分調動員工工作積極性，建立、完善績效考核的.激勵機制，制定本績效考核方案。
二、考核原則
以新藥順利上市為導向；以核心能力提升為根本；以戰略目標落實為基準。考核指標符合實際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡便易行。
三、績效考核
關於研發部經理的績效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績效工資總額的40%和60%。
四、考評日期
1、7月1日前，請認真總結上半年工作，並在考核表“完成情況”欄填寫，報直接上級考評。
2、12月31日，直接上級對研發部的上半年績效進行考評（原則上，考評分不超過董事長對直接上級研發KPI的考評分），並將考評情況反饋被考評人。
五、績效KPI考核
（一）KPI考核
（二）考核說明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書面報告的，須抄送人力資源部備案。
上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項分值的50%。績效工資＝績效工資基數績效考核係數。績效考核係數與績效考核分對應關係如下：
以上考核分分，係數，應發金額為：元。
生產的績效考核方案範文 篇21
一、考核原則
以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
（一）堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。
（二）堅持公正、公平、公開的原則。
（三）堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。
三、考核對象和時間
（一）考核對象
白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
（二）考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
（一）績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。
（二）績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設定
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的.工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設定
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白雲區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附屬檔案）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分；本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最後考核得分後直接相加）
六、考核方式和計算方法
（一）獎勵性績效工資考核方式
1、領導評（60%）。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考核計算方法
白雲區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。
被考核人最後考評得分=60%xA/3+40%xB/8+10%xC七、獎勵性績效工資的分配方法
（一）獎勵性績效工資的考核發放
白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的；
3、被解除聘用契約的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
生產的績效考核方案範文 篇22
一、考核目的：提高工作效率、提升賓客滿意度
二、考核範圍：總台主管、大堂副理、總台領班、總台接待、商務中心、總機、禮賓員
三、考核周期：
1.考核周期為每個自然月;
2.每月5日前完成對上月考核對象的考核並簽訂當月考核指標;
3.考核結果5日前交部門總監。
四、考核實施：
1.主管級考核：考核人、考核對象、考核方式、考核內容、考核套用
1.1考核人：前廳部總監
1.2考核對象：大堂副理、總台主管
1.3考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核並簽訂當月考核指標;考核結果5日前匯總完畢。
1.4考核內容：
1.4.1禮貌禮節規範、儀容儀表規範;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據員工手冊，以值班總經理檢查和部門總監日常檢查為準。
1.4.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
1.4.3每日工作完成情況;
根據每日的工作完成情況，月底統計完成98%為滿分，完成90%-95%扣除分值5%，低於90%此項分值為0。
1.4.4區域房間及公區衛生狀況及衛生大檢查情況;無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值2%，出現10例此項分值為0，以衛生綜合檢查和日常檢查為準。
1.4.5區域設施社設備維修及保養情況;
督導所有設施設備定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，每月對實施設備保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
1.4.6對客提供優質化服務情況;
督導員工為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優質服務案例，月底統計收到15封賓客意見表為滿分，少一封扣分值2%，低於完成率85%的此項分值為0，
1.5考核套用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。
2.領班級考核：考核人、考核方式、考核內容、考核套用;
2.1考核人：總台主管主管;
2.2考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核並簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監處。
2.3考核內容：
2.3.1禮貌禮節規範、儀容儀表規範;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據員工手冊，以大堂副理處罰和平日工作表現為準。
2.3.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
2.3.3每日工作完成情況;
根據每日的工作完成情況，月底統計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低於85%此項分值為0。
2.3.4區域房間及公區衛生狀況及衛生大檢查情況;
無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值2%，出現10例此項分值為0，以衛生綜合檢查和日常檢查為準。
2.3.5區域設施社設備維修及保養情況;
所有設施設備定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，每月對實施設備保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
2.3.6對客提供優質化服務情況;
為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優質服務案例，月底統計收到15封賓客意見表為滿分，少一封扣分值2%，低於完成率85%的此項分值為0，
2.4考核套用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。
3.員工級考核：考核人、考核方式、考核內容、考核套用。
3.1考核人：總台接待領班。
3.2考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核並簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監處。
3.3考核內容：
3.3.1儀容儀表規範、禮貌禮節規範;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據員工守則，以大堂副理處罰和平日工作表現為準。
3.3.2違紀、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
3.3.3每日工作完成情況、執行力;
根據每日的工作完成情況，月底統計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低於85%此項分值為0
3.3.4區域房間及公區衛生狀況;
無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值1%，出現5例此項分值為0，以衛生綜合檢查和日常衛生檢查為準。
3.3.5設施社設備保養情況;
部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，所有設施設備定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，每月對實施設備保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
3.3.6崗位職責;
出現一例違紀員工扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據前廳部員工崗位職責，以大堂副理檢查和日常部門檢查為準。
4.考核套用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。
五、考核結果：
1.主管級：連續兩個月在90分以下，則罰款50元，連續三個月90分以下，罰款100元，以此類推;連續連個月95分以上的獎勵50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源部參與優秀管理人員評選。
2.領班級：連續兩個月在85分以下，則罰款50元，連續三個月85分以下，罰款100元，以此類推;連續兩個月95分以上的獎勵現金50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源辦公室參與優秀員工評選。
2.員工級：連續兩個月在85分以下，則罰款30元，連續三個月85分以下，罰款50元，以此類推;連續兩個月95分以上的獎勵現金50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源部參與優秀員工評選。
酒店績效考核的方法
一、總則
(一)為了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合酒店各部門。
二、考核目的
績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終獎發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程式和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
五、考核程式與方法
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據附表(一)進行綜合評分，最後取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100_獎金。
4、總經辦於每月21日將綜合評估表下發到各部門及評分人，各部門於每月24日之前完成綜合評估並上交於總經辦，總經辦於每月25日之前完成綜合評估匯總，於26日交於財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分。
六、資料的整理與存檔
每月考評結束後，總經辦對所有資料進行整理存檔。
績效考核的特點
1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。
3、與目標相協調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關係;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。
酒店前台績效考核細則
考評細則
考評內容
得分
工作任務及要求的完成情況
無正當理由，未按時完成月度工作任務扣3分/項，未完成臨時性任務或未達到工作要求的扣2分/次(分管領導對部門存在不足提出改進意見，指導其加強薄弱環節，完善工作狀態)
經濟指標
未完成營業收入、利潤指標每缺少_ %扣1分，超過_ %扣4分;菜餚毛利率偏離1個百分點扣1分，超過2個百分點屬嚴重偏離扣5分;節能降耗指標未達到規定扣2分
部門負責人行為準則及員工評議
參加酒店例會、活動遲到扣1分/次，未請假未到扣2分/次，每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關燈、關門，不注意節能扣1分/次;著裝不整潔規範、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規定時間上交報告、計畫、總結等材料扣1分/次，影響到酒店工作進度的扣5分/次(質檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協調配合情況，根據兄弟部門對本部門的評價打分，在10分內扣分(此項測評不定期舉行)。註：員工綜合考評評分標準為：滿分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400 — 424分，扣0.5分;均分在375 — 399分，扣1.5分;均分在350 — 374分，扣2.5分;均分在300 — 351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。
部門培訓情況
未制定培訓計畫扣3分/次，未按照計畫執行扣2分/次，培訓中有聊天、打盹等現象扣1分/次，部門人員培訓出勤率低於80%扣1分/次，抽查員工掌握知識合格率低於75%扣1分/次，經培訓仍重複出現問題扣2分/次，培訓內容欠缺扣1分/次，未按上級要求及時更改培訓計畫扣3分/次。
部門考核管理情況
檢查員工在部門的考核管理下，遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節、部門衛生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評比獎勵、淘汰調整的重要依據。每有一次賓客投訴或酒店質檢記錄，對前台運轉部門扣0.5分，後台部門扣1分。對前台服務部門，在每月的投訴及質檢記錄超過規定數量的情況下扣分(規定數量：新新酒樓、客房部、前廳行銷部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門的有關制度、規定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結現象，每發生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實和執行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況，未按要求進行全員考核扣10分，考核走形式未起到應有作用或不公正、公平扣5分。
生產的績效考核方案範文 篇23
一、對項目員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，並由項目經理擔任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數據的收集，以用於考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優秀(績效分數9.0-10)、良好(績效分數8.0-8.9)、合格(績效分數6.0-7.9)、需改進(績效分數小於6.0)四個等級，並採用“強制分布法”，初步確定“優秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定採用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高於6.0分，則以分數最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核
(一)職能部門/項目經理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務經理
為計畫財務部及所在項目的雙重考核，其中計畫財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
四、激勵
1、發放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金係數設定優秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發放範圍內)
2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考核成績為良好以下者不能參與年終評優(具體內容見《年終評優方案》)。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅遊、優秀員工職業生涯規劃等。
五、考核指標解釋說明
(一)通用指標：(適用於全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指標考核的依據為周/月工作計畫、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計畫收繳率、例會等書面或口頭布置的計畫內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄台帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專業(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作的質量和數量進行判斷，供參考的考核點有A.專業判斷力(正確分析內外情況，從專業角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);B.計畫能力(分清工作的輕重緩急，並能根據客觀情況的變化及時進行計畫調整的能力);C.業務知識及專業技術能力;D.創新拓展能力(以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。
3、責任心與態度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。供參考的考核點有A. 出勤率(依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);B.執行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。
(二)管理指標：(適用於主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況(具體權重見相關考核表)：考核依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計畫、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。
2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、後備人才的培養等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關檔案進行細化。
5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考核表)：根據月度統計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最後得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)
1、物業費回收率(具體權重見相關考核表)：根據每季度項目物業費計畫回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最後得分。
(四)工程專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，採取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最後得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最後得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計畫等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經營
以物業費回收率、預算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計畫完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內容
通過公司年度計畫/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組於每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，並按各項目考核成績劃分為優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組於每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。並按各部門考核成績劃分為優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金係數設定優秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優;職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。(具體內容見《年終評優方案》)。
四、考核指標解釋說明
(一)項目考核指標
1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計畫預算)*10。
3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鈎，計算得分公式為：(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最後得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鈎，得分為：(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最後得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等於2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小於等於3%;D級(6分以下)——後備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。(註：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、月工作計畫完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考核依據，則最後得分為：實際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據，則最後得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。
9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分為：(實際發展率/目標發展率)*10。
10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、後備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
1、公司年度計畫/月工作計畫完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計畫季度完成情況，根據年度計畫中要求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，並在考核小組會上進行說明，最後由考核小組就計畫工作完成的時效及質量給出分數，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計畫完成情況，主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可採取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支持工作總數)*10。
3、部門發生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數的扣減。
4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的服務意識和服務態度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態度一般，偶爾存在態度不好的現象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等於2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小於等於3%;D級(6分以下)——後備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。(註：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關係不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。
生產的績效考核方案範文 篇24
各省、自治區、直轄市教育廳（教委）、新疆生產建設兵團教育局：
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，現就做好義務教育學校教師績效考核工作提出如下意見。
一、充分認識績效考核工作的重要意義
經國務院同意，自20xx年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優先發展戰略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，充分體現了黨中央、國務院對教育事業的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對於依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。績效考核結果是績效工資分配的主要依據。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供制度保障。
做好教師績效考核工作是加強教師隊伍建設的重要基礎。科學有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質、促進教師隊伍科學發展的關鍵環節，是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對於加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，具有極其重要的導向作用。
地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務，採取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務教育學校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創造有利的條件。
二、全面把握績效考核工作的基本要求
實施績效考核工作，要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：
尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程式規範，講求實效、力戒繁瑣。
三、科學確定績效考核的主要內容
教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中國小教師職業道德規範》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考核中，要明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，並將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優秀骨幹教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。
各地要從實際出發，圍繞考核內容，建立健全科學完善的教師績效考核指標體系。指標體系的建立要符合全面實施素質教育的要求，體現課程改革的方向，正確發揮對教師的激勵導向作用，充分體現考核指標的激勵性和約束性的有機統一。
四、積極探索績效考核的有效方法
各地要積極探索、創新績效考核的機制與方法，規範考核程式，健全考核組織。績效考核工作一般由學校按規定的程式與年度考核結合進行，可採取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長及社區的意見。要充分發揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。
要不斷完善績效考核載體。可採取指標要素測評、業務知識測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業績和貢獻。
各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。
五、高度重視績效考核結果的合理運用
績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資；對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨幹教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。
績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核工作組織和學校主管部門申訴。
六、切實加強績效考核的組織領導
績效考核是一項複雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關係到廣大教師的切身利益。地方教育行政部門要高度重視，精心部署，認真組織實施。
省級教育行政部門要根據本指導意見精神，結合本地區實際，科學制定本省（區、市）績效考核辦法，認真分析和解決績效考核中存在的問題，不斷總結和推廣績效考核的典型經驗，努力提高績效考核工作的水平。地（市）教育行政部門要切實加強實施工作的指導與監督檢查。縣級教育行政部門具體負責本地義務教育學校教師績效考核組織實施工作，要根據上級有關規定，制訂本地具體實施辦法，指導學校制訂教師績效考核實施方案，切實做好教師績效考核實施工作。與此同時，各地也要積極完善校長及其他教職工的績效考核工作。
切實做好深入細緻的教師思想工作。要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，實行責任追究。要不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。
生產的績效考核方案範文 篇25
1：總則
1.1 制定目的：
為提高採購人員的積極性和主動性，提升各項採購績效，特制定本辦法。
1.2 適用範圍：
供應部採購人員的績效。
1.3 權責單位：
(1) 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
(2) 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核准。
1.4考核獎懲依據：
《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《採購部採購人員職責》、《供應部採購管理程式》及《供應部績效考核辦法》
2：採購績效評估辦法
2.1 採購績效評估的目的
本部制定採購績效評估的目的，包括以下幾項：
(1) 確保採購目標達成;
(2) 提供改進績效的依據;
(3) 作為本部門的獎懲參考之一;
(4) 作為評優、提拔和培養的參考。
(5) 提高採購人員的積極性和主動性。
2.2採購人員職責概述：
(1)執行採購訂單和採購契約，落實具體採購流程;
(2)負責採購訂單製作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期;
(3)執行並完善成本降低及控制方案;
(4)填寫有關採購表格，提交採購分析和總結報告;
(5)對商務談判、採購進度、質量檢驗等全過程負責;
(6)處理部分需要現金採購物資的個人借款和採購貨款的結算手續;
(7)負責不合格品的處理;
(8)負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關係，協助部長處理與供應商的各種糾紛;
(9)參與契約評審，配合相關部門(市場部、銷售部)做好報價、採購成本、交貨期方面的方案;
(10)配合設計部、銷售部開發新產品;
(11)完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部採購管理程式概述：
(1)採購人員根據銷售部、生產部等相關部門的採購計畫進行採購，各部採購計畫要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊採購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字;
(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;
(3)產品入庫前採購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部出據質量合格單後，物管各倉庫確認數量後方可入庫;
(4)採購員對質檢合格、數量審核無誤後的產品辦理入庫單，附發票辦理入庫手續，並經本部門部長、主管副總審批，超過20萬採購額的，由總經理審批並付款，付款單要由督察室登記後轉財務部付款;
(5)採購員要及時、正確地在ERP中完成註冊物料名稱，輸入當期採購計畫，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。
(6)採購員要有完整的採購記錄、採購契約及供應商檔案;
(7)採購員要及時完成採購報表。
2.4 採購績效評估的指標
採購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，並細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1 紀律績效
由以下指標考核紀律管理績效：
(1) 個人出勤表現;
(2) 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績效
2.4.2.1採購物料的程式管理
(1)採購數量不能超出上下限;
(2)採購計畫、審批、契約、質監和入庫手續齊全;
(3)採購記錄、ERP錄入正確及時性。
2.4.2.2採購物料的質量合格率
(1) 進料品質合格率 ;
(2) 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3採購物料及時性
(1) 新品打樣時間及完成時間
(2) 契約交貨期和實際交貨期的差額
(3) 新開發供應商的數量
(4) 採購完成率
(5) 錯誤採購次數
(6) 訂單處理的時間
(7) 其它指標
2.4.2.4生產、銷售支持
(1)採購產品的及時率和正確率;
(2)採購產品使用過程不良率;
(3)採購產品配套率。
(4)特殊採購(急需品)的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協調速度和效果
(1)異常問題出現次數;
(2)問題處理時間與領導或部門要求時間的差額;
(3)同一問題再次發生加重處理。
2.4.2.6採購物料價格合理性
(1) 實際價格與標準成本的差額。
(2) 實際價格與過去平均價格的差額。
(3) 比較使用時之價格和採購時之價格的差額。
(4) 將當期採購價格與基期採購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較
2.4.2.7採購原則
(1)採購比價是否建立“貨比三家”原則;
(2)採購中是否堅持價格/品質的可比性;
(3)採購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性
(1)交期預警及採購交期進度反饋及時處理;
(2)供應商信息資料管理完整性;
(3)供應商付款處理情況;
(4)問題記錄、解決及溝通;
(5)詢比價工作的執行情況;
(6)呆料和退貨及時處理;
(7)合理庫存量控制;
(8)和供應商關係及協調能力。
2.4.3 其它考核績效
2.4.3.1執行力
(1)部門工作在規定時間內完成情況;
(2)上級部門布署的工作在規定時間內完成情況。
2.4.3.2協作性
(1)部門內部配合情況;
(2)和其它部門配合情況;
(3)和供應客戶配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻獎勵
(1)採購成本大幅降低;
(2)對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議;
(2)對公司發展有益的合理化建議
2.5 採購績效評估的方式
本部門採購人員的績效評估方式，主要用工作表現考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1 績效評估說明
績效分數(100分)=紀律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考核績效(10分)+獎勵
2.5.2 績效管理考核規定
(1) 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據;
(2)年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優、提拔和獎罰依據;
(3)每月考核首先由個人進行自評，然後供應部進行測評，最後決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3 績效評估獎懲規定
(1) 每月或年度依據供應部績效考核分數，進行個人排名，月低於60分者罰款50元;
(2) 年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85分以上者可作為供應部後備人才;
(3)年度考核平均分數低於60分者，應調離採購崗位;
(4) 年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。
生產的績效考核方案範文 篇26
為促進敬老院各項事業的全面進步，激勵管理人員愛崗敬業、勤奮工作，較好完成敬老院各項工作任務，實現院民滿意、組織滿意、社會認可。鄉黨委、政府準備對敬老院管理人員實行績效管理，結合敬老院工作實際，特制定如下管理考核方法。
一、考核項目
1、平安工作；
2、信訪工作；
3、財務管理；
4、年終測評；
5、其他工作。
二、考核方法
選擇實行平常檢查和年終考核相結合的方式進行。每年年終由鄉黨委、政府組織民政辦等有關部門組成考核組進行考核，依據考核結果準備嘉獎酬勞。
三、考核獎懲方法
1、管理人員工資酬勞實行結構工資制，即工資由基本工資和績效工資構成。基本工資為固定部分按月發給；績效工資為浮動部分的嘉獎酬勞，依據考核結果年終一次性發放。考核得分在90分（含90分）以上全額發給，90分以下的，每少1分扣2個百分點，扣完為止。（考核得分以整分計算，選擇實行四捨五入的方法）
2、管理人員基本工資標準為700元∕月，績效工資為350元∕月。
四、考核內容及評分標準
（一）平安工作（30分）
（1）院內平安。院內無失竊（5分）；
無失火現象（5分）；工作人員24小時值班（5分）；遇重大自然災難準時轉移院民（5分）；發生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未準時轉移院民而造成嚴峻後果的不得分。（20分）
（2）出行平安。院內老人外出有登記、有跟蹤狀況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
（3）食品衛生平安。如因食品變質、餐具不潔等，造成老人意外事故的.不得分。（5分）
（二）信訪工作（15分）
（1）平常控訪。對本院可能發生的信訪問題做到早發覺、早報告、早把握，每發生一例信訪扣1分。（5分）
（2）群體訪。無到鄉（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪大事，發生一例到鄉以上的群體訪不得分。（5分）
（3）越級訪。無越級（京、省、市）訪（含群體訪），發生一例不得分。（5分）
（三）財務管理（10分）
1、財務健全。嚴格執行財務管理制度，做到民主理財，憑證、手續健全，每發覺一例財務不健全扣2分；消逝一次新的債務的扣2分。（4分）
2、款物發放。依據上級要求，準時發放各種款物到老人，發覺一次不按時發放扣2分。（2分）
3、報賬準時。財務報賬常態化，做到日清月結，準時報銷，發覺一次報賬不準時扣2分。（4分）
（四）年終測評（20分）
選擇實行常住院民給管理人員打分的方式進行，鄉考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有確定辨識力氣）、鄉部分班子成員、鄉民政辦工作人員及敬老院四周部分社會民眾組成測評小組，對管理人員進行民主測評，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分達90分（含90分）以上得此項考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院內管理（15分）
1、院內環境衛生。院內潔淨，衣淨，無亂堆亂放現象。發覺1次院內有髒、亂、差現象扣2分。（6分）
2、生活方面。依據縣民政局，鄉黨委、政府要求，核定老人生活標準，確保老人吃好穿暖居適。發覺一次未達要求的扣3分。（6分）
3、穩定方面。院民相互關懷、和諧共處。發生一起院民打架大事扣3分。（3分）
（2）院內五保老人入住數（10分）
以五保老人入住35人為基數，入住35人，計10分；入住人數每削減1人，扣1分，扣完為止；入住人數每增加1人，加1分；當總考核分值超過90分時，每增加1人，在全額績效工資中每月增加20元進行嘉獎。
此考核方法部分適用於炊事員，炊事員工資選擇實行基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構成，基本工資按月發放。炊事員考核由院民測評打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分90分（含90分）以上績效工資全額發放；平均分每少1分扣2個百分點，扣完為止。
生產的績效考核方案範文 篇27
第一章總則
第一條為規範社區衛生服務機構管理，完善服務功能，充分調動工作人員積極性，提高服務質量和工作效率，體現社區衛生服務公益性質，切實使民眾受益，依據《中共中央國務院關於深化醫藥衛生體制改革的意見》、《國務院關於印發醫藥衛生體制改革近期重點實施方案(20xx-20xx年)》和《衛生部關於衛生事業單位實施績效考核的指導意見》，制定本辦法。
第二條社區衛生服務機構績效考核是指衛生行政部門依據績效考核指標體系，運用科學適宜的方法，對社區衛生服務機構的運行管理、功能實現、服務模式和服務效果等進行客觀、公正的綜合評價。
第三條本辦法考核對象為衛生行政部門登記註冊的社區衛生服務中心和社區衛生服務站。實行一體化管理的社區衛生服務中心和社區衛生服務站作為整體接受考核。
第四條考核原則：
(一)科學、規範、有序。科學制訂社區衛生服務機構績效考核內容及標準，規範績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。
(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區衛生服務機構平等參與考核。統一考核內容、標準與方法，公開考核結果，接受社會監督。
(三)簡便、適宜、高效。簡化考核程式，將日常考核與年終考核相結合，採用適宜方法，提高工作效率。
(四)激勵、促進、有效。發揮考核作用，獎勵先進、改進不足，調動工作人員積極性，促進機構持續、健康發展，保證民眾受益。
第五條地方各級衛生行政部門要加強對社區衛生工作領導，積極協調相關政府部門，完善和落實社區衛生服務相關政策，加強對社區衛生服務機構的監督管理，保障社區衛生服務機構正常運轉，為績效考核提供條件。
第二章考核內容與方法
第六條考核內容：
(一)機構管理，包括機構環境、人力資源管理、財務資產管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務模式等。
(二)公共衛生服務，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發公共衛生事件報告和處理、衛生監督協管，計畫生育技術指導等。
(三)基本醫療服務，包括醫療工作效率、醫療質量、合理用藥、醫療費用、康復服務等。
(四)中醫藥服務，包括中醫治未病、中醫醫療服務。
(五)滿意度，包括服務對象和衛生技術人員滿意度。
第七條考核指標體系：
(一)遵循科學性、重要性和可獲得性原則制訂績效考核指標體系。
(二)考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確考核指標內容、權重、標準以及評分辦法。
(三)地方衛生行政部門可對指標體系進行適當調整，並根據當地實際情況確定指標標準及評分辦法。
(四)社區衛生服務站的考核指標體系由地方衛生行政部門根據當地實際情況進行調整。
第八條考核方式方法：
採取日常考核與年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內部考核與外部考核相結合、綜合考核與專業考核相結合方式，通過現場查看、資料查閱、現場訪談與問卷調查等方法進行考核。
第三章組織實施
第九條考核主體：
(一)區(市、縣)級衛生行政部門會同有關部門組織本轄區所有社區衛生服務機構的績效考核。
(二)設區的市級衛生行政部門對區(市、縣)考核結果抽取一定比例進行覆核或組織統一考核。
(三)衛生部和國家中醫藥管理局、省級衛生行政部門和中醫藥管理部門對社區衛生服務機構績效考核工作進行督導檢查。
第十條考核組織：
(一)設區的市、區(市、縣)級衛生行政部門應當成立社區衛生服務機構績效考核領導小組，負責績效考核工作的領導與組織協調。
(二)成立績效考核工作組，成員可由政府相關部門、醫療衛生機構、專業公共衛生機構、行業組織及社區居民代表等組成。
(三)鼓勵有條件的地區委託第三方開展社區衛生服務機構績效考核。
(四)原則上考核周期為一年。
第十一條考核程式：
(一)組織準備。確定考核實施機構和考核人員，明確考核程式和工作安排。如委託第三方實施考核，應當簽訂相關協定。
(二)具體實施。制訂考核方案，考核工作組根據方案對社區衛生服務機構進行考核，並將考核結果上報績效考核領導小組。
(三)公示公布。績效考核領導小組將考核結果以適當形式公示公布。
(四)溝通反饋。領導小組對被考核機構取得的成績和存在的問題進行反饋，提出改進建議。
第十二條考核工作要求：
(一)衛生行政部門要保證績效考核工作經費，用於績效考核組織與實施。
(二)建立績效考核制度。制訂本地社區衛生服務機構績效考核辦法，明確考核主體、考核內容和標準、考核程式和方法以及考核結果套用，完善績效考核結果反饋機制。
(三)建立績效考核責任制，明確考核相關人員職責和紀律要求，考核過程中儘可能不影響被考核機構業務的正常開展。
(四)被考核機構確保提供信息真實、準確，積極配合績效考核工作。
第四章結果套用
第十三條績效考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次，各地根據實際情況自行確定各個等級的績效分值。考核結果作為社區衛生服務機構資金撥付和負責人聘任的重要依據。對考核成績優秀的社區衛生服務機構予以表彰或獎勵;對考核成績不合格的要求限期整改，整改後仍不合格的給予警告直至取消機構資格。
第十四條社區衛生服務機構應當結合本辦法建立和完善內部績效考核制度，根據不同崗位職責和要求對工作人員實施分類考核，將考核結果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要依據。
第十五條根據考核結果，總結推廣先進經驗，整改存在問題，調整考核指標體系，完善和規範日常管理，提高機構服務質量和效率。
第五章附則
第十六條本辦法由衛生部負責解釋。
第十七條地方各級衛生行政部門根據本辦法制訂本地區社區衛生服務機構績效考核具體實施方案。
第十八條本辦法自發布之日後30日起施行。
生產的績效考核方案範文 篇28
一、參加考核的條件：
1.出勤滿26天，無遲到早退的；
2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；
3.發生不良事故及時上報的；
4.口頭批評不超過3次的；
5.書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的'；
二、考核辦法
1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）
2.行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
5.個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；
6.獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策並被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度 （3分/次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度 （3分/次）、護理規範（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、受到有效投訴（3分/次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。
三、個人績效考核內容
1.註解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃鬚刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品註冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
2.護理記錄：
用於登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
老人在室外日光浴時間；
老人洗澡、洗腳的時間；
3.星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實操考試及格的；
總分在185分以上的；
生產的績效考核方案範文 篇29
一、總則
為規範員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間覆核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日，6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日，1月21日到23日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計畫，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事覆核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
生產的績效考核方案範文 篇30
一、考核目的
基於以下三個目的，定期對產品經理實施績效考核。
1.產品經理的業績情況、工作能力、工作態度的評定。
2.產品經理動態工資的發放。
3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監、產品管理部主管副總。
2.考核對象為產品經理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設定
根據產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設定相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產品經理績效考核量表
考核對象：產品經理
考核周期：XX年XX月XX日~XX年XX月XX日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業績新產品利潤貢獻率（A）15%
產品品牌知名度（B）15%
新產品開發周期（C）15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產品線的產品規劃產品市場的調查與研究8%
新產品開發需求的準確性10%
產品結構的合理性8%
產品計畫的明確性8%
產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調整的及時性8%
部門管理部門內部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備註期末說明人力資源部審核
被考核人：
簽名：
日期：
被考核人：
簽名：
日期：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：
日期：
註：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產品經理績效考核指標等級定義表”中的規定。
生產的績效考核方案範文 篇31
為確保本學期學校績效考核分配工作有序進行，根據《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規定的辦法，特制定本方案。
一、績效考核工作領導小組
組 長：楊國斌
副組長：
成 員：
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統計組
組長：楊國斌
成員：
2、津貼及出勤獎考核組
組長：周明廣
成員：金 中
3、師德及育人獎考核組
組長：劉小平
成員：劉 勝
4、教科研獎及教學質量獎考核組
組長：張 健
成員：
5、後勤及裝備考核組
組長：吳新華
成員：
三、時序進度安排
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規定進行核算，並將核算結果交由會計室統籌，合成發放明細表初稿。
2、1月26日上午，召開績效考核工作領導小組組長會議。
3、1月26日下午，召開績效考核工作領導小組全體成員會議，研究通過考核結果，形成定稿並公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
四、幾點說明
1、學歷獎勵、骨幹教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關規定執行。
2、學校工會負責有關協調和解釋工作。
3、本學期績效工資隨2月份工資一併發放。
生產的績效考核方案範文 篇32
編號
一、崗位類別和聘期
姓名任職部門財務部職務財務總監
入職時間____年____月____日
聘期____年____月____日~____年____月____日
考核期____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責
1.組織編制財務、資金、審計等規章制度及業務操作流程。
2.對公司資金的時間安排進行組織、計畫、控制與管理。
3.財務監控。
4.財務分析與預測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標
1.財務預算與控制，對預算執行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現1次，減____分。
2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告並提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓計畫完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點工作完成情況。
年度重點任務完成情況考核表
重點任務工作事項計畫目標實際完成情況考核標準評估
說明：①年度重點工作中，如出現子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。
②在年中，因生產經營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。
四、附則
1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用契約。
2.本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
3.本目標責任書未盡事宜在徵求總裁意見後，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。
相關說明
編制人員審核人員批准人員
編制日期審核日期批准日期
生產的績效考核方案範文 篇33
一、指導思想
以科學發展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量，中學績效考核方案。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。
2、以德為先，注重實績。
3、激勵先進，促進發展。
4、客觀公正，簡便易行。
5、多勞多得，優績優酬。
三、實施對象
全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業技術人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核內容
考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據，重點考核工作實績。學校結合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。
1、學校領導（含副校長、校長助理）績效考核的主要內容是：履行校長職責、學校自主發展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。
2、教師績效考核的主要內容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守《中國小教師職業道德規範》等法律法規及規定情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況；德育工作重點考核教師結合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況，規劃方案《中學績效考核方案》。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考核教師完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。包括培養學生良好的學習、行為習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。
3、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內容是：履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的`實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。
學校特別規定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時（含）按實際課時計算，超過部分按1.5係數相乘計課時。有關崗位折算課時數：團書記6，班主任6，報帳員10，出納6，教研組長2，網站管理員1，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3，資料員6，物理實驗員6，化學實驗員6,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。