（二）學習型組織領導角色轉換
在我們傳統的觀念里，總認為領導者是擁有特殊才能的人，他們設定組織的方向，指定組織的重大決策，激勵組織成員，處理企業突發的重大危機等，他們變成組織成員心目中的英雄，因此也更加強了他們對短期問題的重視，變成處理危機的高手。彼得．聖吉在《第五項修練》一書中指出，學習型組織的建立需要對領導有新的看法。他認為，學習型組織里的領導者並非如此，他們必須學習一些新的技能和新的工具，以建立一種能夠讓組織成員擴張其能力並構想其遠景的組織，也就是有責任讓成員不斷地“學習”。而這種新的領導力的形成，必須先從領導者的角色轉換入手，他們不但是個設計者，也是教師、教練，還要扮演僕人。
領導者首先應該是一名設計者。這個主張的基本假設是，當組織的設計不良時，任何人來當領導人，必將徒勞無功，但是卻很少有管理者在思考領導者的角色時想到這一點。企業就像一艘航行～的遠洋輪船，而作為這艘船的領導者，應成為何種角色呢？通常的答案是船長、領航員或者是舵手等等。以上這些都是傳統企業的領導職責。然而我們卻忽略了另一個重要的角色，那就是船本身的原始設計者。船本身就是企業組織，如果本身的結構設計的不合理，再英明的管理者也無能為力。
在學習型組織的時代，領導者的工作基本上是設計學
習的過程，使組織中所有人都能有效處理他們所面對的重大課題，並不斷精進他們的學習修練。設計是一項整合的工作，換言之，設計者必須確認各個組成部份能互相搭配，發揮整體的功能，從而讓組織動起來。領導人所要設計的工作包括：組織的政策、策略和系統。比如在70年代還是世界七大石油企業末位、今天已成為世界500強之首的殼牌石油企業的做法，就是先設計一種能讓團隊共同學習的環境，並且將“規劃視為學習”，並以“未來情景企畫”的方法，通過管理團隊讓組織成員攤出他們對企業、市場及競爭對手的看法，以電腦模擬為工具成為映射真實世界的縮影，讓成員從中學習。領導者扮演的角色便是替組織尋找及設計更能讓組織學習的環境。
其次，領導者還應該是一名教師。這表明領導者應該幫助組織成員看清楚～（現況），找出與願景的差距，並促進每一個人都能學習。如果由系統思考的觀點來詮釋現象，那么每一種現象都有以下四個層次：事件、行為變化型態（趨勢）、系統（整體）結構以及願景使命。許多組織的領導人多把焦點放在事件層次上，所以，大多數組織就只能做一些「反應」或者「順應」的工作，很少有開創性的做法。而在學習型組織中，組織領導人在兼顧前述四個層次的基礎上，應把主要焦點放在願景使命以及系統結構上，應該對於組織為什麼存在，以及將往何處去，賦予更深遠的意義。
領導者還必須扮演僕人這個角色。這是我們長期倡導的人民公僕的內涵，這時的“僕人”指的是一種待人處事的態度，這種態度對“學習型組織”有關鍵作用。領導者的首要任務是要關心組織中的人，因為他們是組織中核心與精神之所在。僕人心態是一種內心愿意服務他人的意願。這種僕人的角色主要表現在兩方面：一方面是為所領導的人服務，另一方面是為組織的目標、使命服務。