順義區鄉鎮企業家協會會員單位赴江、浙、滬參觀考察報告
為加強我區鄉鎮企業同國內先進企業的交流與合作，區鄉鎮企業家協會組織了鄉村高爾夫集團、前魯鴨廠、京成木材廠等十家企業總計十四人，在市鄉鎮企業協會秘書長和局調研員徐連平的率領下，於5月27日至6月4日赴江、浙、滬參觀考察了兄弟省市部分代表性企業，開闊了眼界、增長了知識，學到了不少好的經驗。現將考察情況報告如下：
一、發達的華東鄉鎮企業
這次考察活動我們選擇了華東地區的江蘇、浙江和上海，以上兩省一市鄉鎮企業發展速度迅猛，尤其是浙江省鄉鎮企業的發展過程，給了我們很大的啟迪。
改革開放以來，浙江鄉鎮企業起步早、發展快，已成為浙江省農村經濟的主體力量和國民經濟的重要支柱。目前，浙江省共有鄉鎮企業108萬家，其增加值已占到全省經濟總量的50%，稅金占60%。產值、增加值、利潤、稅金等主要經濟指標均位居全國第一。鄉鎮企業對浙江經濟社會快速協調可持續發展起到了舉足輕重的作用。
江蘇省、上海市的鄉鎮企業同浙江省一樣，均在當地的國民經濟中占有非常重要的地位，鄉鎮企業的存在與發展，為當地農民的福祉做出了重要貢獻。
二、參觀學習的重點內容
（一）不斷發展壯大的陽光集團和雙良集團
我們考察團一行第一站參觀的鄉鎮企業就是陽光集團和雙良集團，這兩個集團都是江蘇省鄉鎮企業的龍頭。
江蘇省陽光集團是國家重點扶持的33家行業排頭兵之一，總資產55億元，員工1萬餘人。產品涉足毛紡織、服飾、生物醫藥等行業，年產精紡呢絨2200萬米，高檔服裝150萬套，是中國生產規模最大的精毛紡企業和高支薄型面料生產基地。作為鄉鎮企業，雙良集團秉承“一業為主、多業發展”的原則，不但使企業發展壯大，企業產品也成為國際知名品牌。
雙良集團地處經濟繁榮的長江三角洲，目前已發展成為集機械製造、化工新材料、酒店服務等專業化、多元化的大型企業集團。該集團的特點是，不遺餘力地打造“最大化客戶價值”的核心能力，集團內建有行業的國家級技術中心和博士後工作站，聚集著極富創新精神的百餘名高級技術專家。企業憑藉強勁的資本實力和擴張能力，不斷將業務向縱深擴展，成為世界級企業集團。
這兩個企業給我們的體會是：超大型集團，正向跨國集團發展；產品多元化是企業發展的關鍵所在。
（二）江蘇省崑山市及全國聞名的崑山科技工業園
考察團參觀了江蘇省崑山市科技工業園區和浙江省蕭山市工業園區，兩個園區的開發建設和發展速度給我們留下了深刻印象。
崑山科技工業園位於崑山市玉山鎮，1997年開發。下設溫州工業園、創業孵化園、都市工業園、水族生態園、商貿中心及多功能服務中心等。目前，該科技園已吸引了來自上海、浙江、廣東等16個省市400多家企業入駐。已形成電子信息、機電一體化、精密機械模具、高檔紙製品、紡織服飾為主的產業基地。
崑山市鄉鎮企業、民營企業起步較晚，進入21世紀以來，出現了良好的勢頭。特別是近兩年來，崑山市在實施外向帶動戰略、保持外向型經濟領先優勢的同時，大力實施民營經濟趕超戰略，使鄉鎮經濟呈現出跨越式發展的良好態勢，為崑山市經濟高速增長做出了貢獻。
崑山市的發展給我們的體會是：崑山市各級政府在發展當地經濟過程中，一是不斷加大招商引資力度，全力推進經濟趕超，有力地帶動了鄉鎮企業的快速發展；二是堅持走新興工業化道路，不斷探求經濟發展新途徑；三是發揮外向帶動優勢，不斷提升鄉鎮企業配套協作能力；四是強化政策措施落實，不斷扶持鄉鎮企業做大做強，尤其是在土地集約化、開發集中化、產業集聚化方面都有新的扶持政策和辦法；五是加快服務創新，營造全方位創業環境，為鄉鎮企業的發展提供了可靠保證。
（三）城市化快速發展的上海市安亭鎮
為了了解和學習兄弟省市鄉鎮經濟建設經驗，考察團重點參觀了上海市嘉定區安亭鎮，獲得了不少寶貴經驗。
安亭鎮位於上海市西北郊，全鎮總面積60萬平方公里，常住人口10.1萬人，是上海市“一城九鎮”的試點鎮。近年來，安亭鎮政府提出“做強做優二產、加快發展三產、鞏固穩定一產”的總體經濟思路，不斷調整最佳化產業結構，保持了持續快速健康發展，城市化建設進程取得了階段性成果。，安亭鎮實現增加值52億元，總產值達到155.8億元，財政收入11.1億元，外貿直接出口額20億元，鎮級可用財力4億元以上。第三產業發展勢頭強勁，總產出達到70億元；房地產業發展迅猛，全鎮新開工住宅面積近40萬平方米。“全國首次小城鎮綜合發展指數測評報告”顯示，安亭鎮名列全國千強鎮第12位。
在參觀過程中，考察團成員一致認為，安亭鎮加快城市化進程做法，對順義區各鎮也有一定的參考價值。一是安亭鎮對內對外進一步開放，招商引資工作更加因地制宜。截至目前，共引進中外企業234家，引進外資總額280億元；二是支柱產業功能凸顯，科技拉動效應明顯。目前，安亭鎮科技型企業69家，產值73億元；支柱產業汽車工業年產值120億元。一批國家級、市級技術研發中心相繼建成。三是完善基礎設施建設，城市化進程明顯加快。四是科教興鎮效果明顯，社會事業不斷發展，人民生活不斷改善。目前安亭鎮農民人均收入10500元，居民人均收入16000元。
（四）走新興工業化道路的寧波市
考察團一行參觀了雅戈爾集團和衫衫集團。特別是親眼目睹了中國服裝行業的龍頭企業—從2萬元創業到擁有淨資產50多億元，從20位知青到員工0餘人的雅戈爾集團。雅戈爾集團走過的發展道路，代表了寧波市工業從小到大、從弱到強的發展過程。
在寧波，給我們以啟迪的是寧波市在加快工業結構調整，推進先進制造業方面所制定的政策和措施。一是制定工業結構調整政策，強化產業導向；二是確定發展重點，最佳化產業結構；三是促進產業聚集，最佳化空間布局結構；四是促進大中小企業融合發展，最佳化組織結構；五是推動科技創新，最佳化產品結構。
三、值得學習和借鑑的經驗和方法
江蘇、浙江、上海兩省一市的鄉鎮企業在改革開放和企業建設方面經驗很多，有很多企業走上了可持續發展道路，不僅為當地的經濟建設做出了很大貢獻，在我國整個國民經濟中的地位也是舉足輕重的。縱觀考察團的整個行程，雖是一般的參觀，但印象頗深，總結起來值得我們借鑑的主要有以下幾個方面：
（一）堅持科技創新，走可持續發展道路。德力西集團是我們這次參觀的第五站，溫州是全國鄉鎮企業發展迅速的地區，作為鄉鎮企業，德力西集團發展到今天的規模，不愧是鄉鎮企業的楷模。長期以來，德力西集團把科技創新作為企業發展動力，每年投入相當比例的資金。他們的研發力量雄厚，他們的科研項目始終走在科技前沿，他們的產品始終排在同行業前茅位置。所以企業發展後勁大，走上了可持續發展道路。科技創新是企業發展的永恆主題，企業發展就是要不斷改造、不斷擴張，要集中力量抓投入，致力追求規模效應。
（二）堅持開放搞活，企業產品多元化開發和發展是企業可持續發展的必要條件。我們注意到，幾個大集團的發展宗旨都是“一業為主、多業發展”的經營策略。如陽光集團、雙良集團、德力西集團，他們在經營中都有自己的主業，但多元化的產品使企業承受了市場競爭的壓力，正所謂，“東方不亮西方亮”。
（三）政策制定適合經濟發展，扶持重點企業效果明顯。在幾個工業科技園，當地政府的政策非常清晰，一些高科技企業、高新技術產品都是政府扶持的主要對象，企業發展了，國家和地方財政也雄厚了。
（四）企業要做強做大，必須成規模打品牌。陽光集團在國內毛紡行業一直保持領先水平，在國際上也打響了品牌。作為鄉鎮企業，陽光集團企業做大了，品牌打響了，為國家做出了貢獻。
四、我們今後的工作構想
考察歸來，感受頗深。改革開放以來，鄉鎮企業的發展為我們國家的國民經濟注入了活力，鄉鎮企業不愧是國民經濟的生力軍。我們順義區鄉鎮企業同全國鄉鎮企業一樣，都有了長足的發展，但比起發達地區，我們還有很多不足和較大差距。我們今後要把差距變成動力，學習別人經驗，努力趕超。
（一）今後要多組織企業進行對外交流，要走出去學習，把好的經驗拿回來消化吸收。
（二）作為企業家協會，要起到橋樑和紐帶作用。要主動把企業的發展需求和困難反映到政府職能部門，主動幫助企業解決發展中的困難，作企業的知心人。
（三）解放思想、作好服務、增強凝聚力。作為順義區企業家協會，首先要解放思想，為企業提供儘可能的方便；要引導企業把眼光放遠，使企業可持續發展。今後要一如既往地為企業服務、為企業家服務，增強凝聚力，為發展順義鄉鎮企業做出新作貢獻。
重慶市地處我國西南地區東北部、長江上游，1997年3月設中央直轄市，現轄14個市轄區、4個縣級市、17個縣、4個自治縣，面積8.23萬平方公里，人口3107萬。現有事業單位2.5萬多個，實有人員達49.5萬多人，覆蓋科研、教育、文化、衛生、體育、農業等各行各業，其人員總量大概相當於黨政機關機構改革人員總量的5倍。其中事業單位專業技術人員約33.4萬人，占67.5%，且大多數是高學歷的知識分子。重慶市事業單位人事制度改革起步比較早，配套措施相對完善，改革進度較快，在全國處於領先地位。
一、重慶市事業單位人事制度改革進度、主要做法
1999年天津會議之後，重慶市開始全面啟動事業單位人事制度改革工作。XX年重慶市召開了事業單位人事制度改革動員會議，計畫用5年時間，在XX年底前全部搞完。截止今年8月底，市屬64個部門展開62個，40個縣（市）區展開27個，近20萬人簽訂了聘用契約，占42.9%。其中有13個部門、7個縣（市）區事業單位人事制度改革推聘工作全面完成。在改革中，分流人員達16322人，主要集中在教育系統。通過改革，擴大了事業單位用人自主權和內部收入分配自主權，增強了事業單位活力，極大地調動了管理人員、專業技術人員、工勤人員的積極性和主觀能動性。
（一）加強領導，確保“事改”有序推進。為了確保事業單位人事制度改革順利進行，重慶市人事局非常重視市委、市政府兩個層面的領導和督促作用。事業單位人事制度改革領導小組組長由市長王鴻舉親自擔任。全市事業單位人事制度改革工作會議，原市委書記賀國強同志親自到會指導，並做了重要講話。事業單位人事制度改革領導小組每年都要召開一次專題會議研究事業單位人事制度改革，目前已召開了六次。“事改”方面的檔案有12個是經過市委常委會和政府常務會議研究通過，由組織、人事兩家聯合印發，提高了檔案的權威性。事業單位人事制度改革領導小組辦公室有4名專職工作人員，3名兼職工作人員，其中常務副主任由市人事局一位助理巡視員擔任，專門負責抓事業單位人事制度改革的具體操作。市政府每年給“事改”辦撥付業務經費10萬元，專項用於“事改”工作。同時，重慶市還將事業單位人事制度改革作為“改革深化年”的重要工作之一，建立了聯席工作會議制度和每月通報制度，根據事業單位人事制度改革需要，定期和不定期的召開各部門主要領導聯席工作會議，協調解決改革中出現的各種問題。市事業單位人事制度改革領導小組辦公室每月對各縣、市、區和各行業系統改革進度進行統計和通報。通報直接對縣、市、區及各行業主管部門領導。對改革力度大，成效顯著的給予記功；對領導不重視，推進步伐遲緩的做不合格處理，單位不得評優，領導個人不得評為合格以上等次。對於重慶市委辦公廳這樣的單位，由於沒有及時上報改革方案，事業單位領導小組辦公室都敢於直接報到市委書記那裡，上壓態勢明顯，從而極大地調動了各縣、市、區和各行業主管部門參與改革的主動性和積極性。
（二）加大宣傳力度，營造良好氛圍。重慶市在事業單位人事制度改革方面，比較重視改革氛圍的營造。具體表現為：一是改革之前，就組織精幹人員深入各縣、市、區及各行業進行調查摸底，充分了解和掌握了全市事業單位的性質、人員構成、人員數量、經費來源，做到了底數清、改革思路清，為全面推進改革奠定了堅實的基礎。二是層層召開事業單位人事制度改革動員大會，將事業單位人事制度改革的意義、目標、措施及相關政策、規定明了於最基層，既不誇大，也不隱瞞，擴大了基層民眾的知情權，提高了基層民眾參與改革的積極性、主動性。三是通過新聞媒體，大張旗鼓地宣傳事業單位人事制度改革。重慶市非常重視報紙、電視、廣播、網路等媒體的輿論造勢效應。改革之初，重慶市各大媒體集中2個月時間，對“事改”工作進行了專題宣傳和報導，大造改革聲勢。改革中，每出台一項政策、舉行一次工作會議都要通過各種媒體進行報導，而且還根據“事改”工作的需要，不定期舉行新聞媒體通氣會。尤其是今年，重慶市將所有出台的政策及“事改問答”56題全部上網，擴大了宣傳，增強了工作透明度，營造了積極的改革氛圍。
（三）抓好試點，穩步推進。事業單位人事制度改革涉及面廣，利益格局調整幅度大，社會反響大，稍有不慎就會引發各類矛盾，陷“事改”於被動。重慶市認為“事改”就是“摸著石頭過河”，巨觀上要積極造勢，取得方方面面的支持，形成改革共識，微觀上要抓好試點，慎重推進。在試點上，重慶市主要抓好了兩個層面的工作。一是縣、市、區層面，二是科研、教育、文化、衛生層面。具體操作中，重慶市先從經濟條件好，推進難度相對較小的縣、市 、區和行業開始試點，一點一滴潛心總結，形成成功經驗後，抓住時機，乘勢而為，順勢而上，以點帶面，逐步推廣。而且在改革中，重慶市非常重視激勵機制的作用，對工作積極，推進迅速、穩妥，效果明顯的縣、市、區和單位，通過各種形式進行大張旗鼓地表彰和宣傳，行政從上面推，媒體從側面促，縣（市）區及各部門改革熱情競相迸發。
（四）突出重點，全力推進。一是全面推行全員聘用制。主要抓好了競爭上崗和簽訂聘用契約兩個關口。針對事業單位普遍存在參照黨政幹部管理的單一模式，以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題，重點實施了“雙聘制”，即對單位領導或中層幹部職位實行“公開競職”的聘任契約制，對一般崗位實行“公開競崗、雙向選擇”的聘用契約制，將管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入契約管理，員工與單位的人事關係成為符合市場經濟準則的“雙方協商，按需聘用”的契約關係。二是分類管理。因事設崗，以崗定員。對管理人員實行職員職務等級管理制，共分為五級，即：二級職員（正），二級職員（副）；三級職員（正），三級職員（副）；四級職員（正），四級職員（副）；五級職員；六級職員。不同事業單位職員職務最高等級的設定，由其行業主管部門核定後，報政府人事部門批准。職員職務等級實行結構比例控制，其結構比例由政府人事部門確定。對專業技術人員實行評聘分開，對工人實行崗位等級聘用制。三是分配製度改革。主要表現為三個方面，其一對不同類型事業單位實行不同的收入分配政策：全額撥款事業單位執行國家統一的工資制度和工資標準，實行工資總額包乾，在工資構成中，固定部分為70%，活的部分為30%；差額撥款單位按照國家統一的工資政策和工資標準執行，實行工資總額包乾或其他符合自身特點的管理辦法，並可向經費自收自支過渡，在工資構成中，固定部分為60%，活的部分為40%。自收自支事業單位，可以按照國家制定的工資制度和工資標準執行，其工資構成中，固定部分和活的部分可選擇60%：40%到50%：50%，有條件的積極試行工資總額同經濟效益指標掛鈎辦法，也可以實行企業化管理和企業工資制度，做到自主經營，自負盈虧。其二對不同類型人員實行不同的分配政策。專業技術人員分為職務等級工資制、職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼獎金制，其中職務工資為固定部分，津貼或崗位津貼為活的部分。管理人員實行職員職務等級工資，分為職員職務工資（固定部分）和崗位目標管理津貼（活的部分）兩部分。工人分為技術工人和普通工人兩大類，技術工人實行技術等級工資制，分為技術等級工資（固定的部分），崗位津貼（活的部分）；普通工人實行等級工資制，分為等級工資（固定部分）和津貼（活的部分）。無論專業技術人員、管理人員、工人，工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，並建立了正常的增資機制。其三對不同的效績實行不同的分配形式，將國家財政支持變為對項目的支持，對優秀人才給予重獎。主要有提高人才崗位津貼，對兩院院士等不同的人才由市財政每月給予8000元、3000元、1000元的崗位津貼；妥善安置配偶子女；享受醫療待遇；建立高級人才療養制度；提高退休待遇和獎勵有重大貢獻的離退休人員。同時，對一些重要崗位，重慶市鼓勵試行年薪制。從而極大地激發了各類專業技術人員的創造性。目前，重慶市已有6000多個單位進行了收入分配製度改革。四是抓住難點突破。養老保險是事業單位人事制度改革的“瓶頸”問題，是疏通“出口”的關鍵因素。重慶市在養老保險方面主要堅持“老人老辦法，新人新辦法”。人事、保障、財政、編制四部門發文對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的暫不入保。五是堅持內部消化為主，採取六條途徑予以妥善安置。（1）正常退休。凡改革時，達到法定退休年齡的，除副高職稱及其以上專業技術人員可按有關規定辦理延長退休，其餘的一律退休；（2）提前退休。改革時，財政撥款和部分撥款的事業單位（不含參加了養老保險的事業單位），男性年滿55周歲、女性專業技術人員（管理人員）年滿50周歲、女性工人年滿45周歲且工作年限（不含折算工齡）滿20年，或者工作年限滿30年的工作人員，可按有關政策辦理提前退休，但市管幹部和副高級及其以上職稱者除外。高溫、高空等特種行業人員，可再提前5年。提前退休人員享受事業單位退休人員待遇，其經費來源渠道不變。（3）提前離崗。改革時，接近法定退休年齡（不超過3年）的管理人員、專業技術人員和工人，原則上都應提前離崗，但市管理幹部和副高級以其以上職稱者除外。其中自收自支事業單位提前離崗年齡可再放寬2年。提前離崗人員不占事業單位編制，不晉升職員職務和技術職稱，其工齡連續計算，工資福利待遇同在職人員相同，經費按原來渠道解決。（4）辭職辭退。經單位批准辭職的，可由單位視財力狀況，酌情給予一次性的補助費。被辭退人員符合領取辭退費條件的，由辭退單位按規定標準發放辭退費。（5）自謀職業或進入企業。凡自謀職業的人員創辦科技、經濟實體，稅
站領導：
3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設定、未聘人員分流安置、分配製度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。
重慶市人事局是國家人事部推薦的改革較成功的城市之一，他們在聘用契約制和工資改革方面做得較好，從1999年開始搞事業單位人事制度改革至今，共形成下發了39個配套檔案，通過強化行政手段、抓宣傳、抓培訓，開展試點，帶動全市2萬多個事業單位，30多萬名職工簽訂了國家人事部統一印發的《事業單位人員聘用契約》，簽契約率達95%，有1.6萬名職工分流。他們在推行人員聘用制度時，主要做了以下幾點：
一、編制具體崗位設定，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定契約。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理;對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資;工勤人員按崗位等級規範，明確崗位職責和工作許可權。改革後實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鈎。事業單位人事制度改革考察報告範文
二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。
三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，採取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次(最多晉升兩級工資)至正常退休年齡計算退休工資。
四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年後，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。事業單位人事制度改革考察報告範文
據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用契約制管理。
附屬檔案：
1、重慶市人事局關於事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見
2、利用分配的“槓桿”原理尋求事業發展最佳支撐
3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革
二oo四年四月六日
事業單位人事制度改革考察報告
站領導：
3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設定、未聘人員分流安置、分配製度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。
重慶市人事局是國家人事部推薦的改革較成功的城市之一，他們在聘用契約制和工資改革方面做得較好，從1999年開始搞事業單位人事制度改革至今，共形成下發了39個配套檔案，通過強化行政手段、抓宣傳、抓培訓，開展試點，帶動全市2萬多個事業單位，30多萬名職工簽訂了國家人事部統一印發的《事業單位人員聘用契約》，簽契約率達95%，有1.6萬名職工分流。他們在推行人員聘用制度時，主要做了以下幾點：
一、編制具體崗位設定，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定契約。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規範，明確崗位職責和工作許可權。改革後實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鈎。
二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。
三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，採取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。
四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年後，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。
據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用契約制管理。
附屬檔案：1、重慶市人事局關於事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見
2、利用分配的“槓桿”原理尋求事業發展最佳支撐
3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革
二OO四年四月六日
附屬檔案1：
重慶市人事局關於事業單位在試行人員聘用制度中
有關問題的解答意見
各區縣(自治縣、市)人事局，市級各部門人事(幹部)處，市屬事業單位人事部門：
目前，全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發人事部關於在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發[]35號)和《重慶市人民政府關於印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》(渝府發[]37號，以下簡稱“37號檔案”)的過程中，各地區、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進事業單位人事制度改革的不斷深入發展，經研究，現就實施中的有關問題解答如下：
一、關於聘用制度適用範圍問題
1．集體所有制事業單位是否試行人員聘用制度？
集體所有制事業單位參照國辦發[]35號和渝府發[]37號檔案規定，試行人員聘用制度。
2．全民、集體事業單位中混崗使用全民、集體性質人員，如何簽訂聘用契約書？簽訂聘用契約書後其人員編制的性質是否發生變化？
全民、集體事業單位在編制範圍內，按照規定程式進入的全民、集體性質人員，均要簽訂聘用契約書。簽訂聘用契約書後，其人員的編制性質不變。
3．實行企業化管理的事業單位是否試行人員聘用契約制度？
實行企業化管理的事業單位，單位性質仍為事業單位，其工作人員應當按照37號檔案規定試行人員聘用制度。
4．事業單位中的勞動契約制工人簽訂的勞動契約，與事業單位聘用契約是否具有同等效力？事業單位人事制度改革時，勞動契約制工人，應簽哪一種契約？
事業單位中的工勤人員是事業單位工作人員的重要組成部分，應試行人員聘用制度。對於已經按《勞動法》簽訂勞動契約的工勤人員，其勞動契約依然有效。待勞動契約到期後需要續聘時，應當按照37號檔案規定簽訂聘用契約書。
5．社會團體中使用事業單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用契約書？
使用事業單位編制的社會團體的專職人員(參照執行公務制度管理人員除外)，都應當與單位簽訂聘用契約書，試行人員聘用制度。
6．黨和國家機關、人民團體以及依照公務員制度管理的事業單位工勤人員是否實行聘用契約制？
黨和國家機關、人民團體以及依照執行公務員制度管理的事業單位工勤人員不屬於參照或依照國家公務員制度管理的對象，並使用的事業編制，應依照事業單位人事制度改革的要求，簽訂事業單位聘用契約書。
二、關於事業單位在人事制度改革中首次聘用的有關問題
7．在事業單位人事制度改革時，現有人員如何向聘用契約制人員過渡？
在進行人事制度改革時，事業單位的現有人員在首次聘用中，一般應參加競爭上崗，單位應按照“擇優聘用”的原則，從本單位現有符合崗位條件和要求的人員中優先聘用。
8．事業單位現有管理人員超過職員崗位職數的，如何處理？
事業單位現有管理人員超過單位職員崗位職數的，可暫按原行政職務確定職員職務，保留其原待遇，安排適當工作，逐步調整達到崗位職數的要求。本級職員崗位暫時超職數的，單位不得安排下一級職員晉升該級職員職務。
9．擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，是聘用職員崗位還是聘用專業技術人員崗位？
事業單位中，擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，原則上應聘用職員崗位。確因工作需要，也可同時聘任專業技術職務。
10．37號檔案明確《重慶市全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發[1999]68號)停止執行，但還未試行聘用契約制的單位、人員和待崗未簽訂聘用契約書的人員，如單位給予辭退或本人要求辭職時適用什麼檔案和程式？
還未試行聘用契約制的事業單位或已實行聘用契約制但未簽訂聘用契約書的人員在過渡期內需要辭職、辭退的，可按《人事部關於印發全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定的通知》(人調發[1990]19號)、《人事部關於執行〈全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定〉中有關問題的通知》(人調發[1991]14號)、《人事部關於印發全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定的通知》(人調發[1992]18號)檔案執行。事業單位工勤人員申請辭職的，可參照以上19號和14號檔案規定辦理。
三、事業單位職工簽訂聘用契約書中的有關具體問題
11．《聘用契約書》第二條1款“乙方在XX崗位，從事XX工作”，如何填寫？
事業單位工作人員崗位分為職員、專業技術人員、工勤人員三大類。
職員崗位：二級(正)、二級(副)、三級(正)、三級(副)、四級(正)、四級(副)、五級、六級；專業技術人員崗位：正高、副高、中級、初級；工勤人員崗位：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、普通工。
簽訂聘用契約書時，職員填寫“X級職員”崗位(不填任命的領導職務)，從事“管理”工作；擔任領導職務同時又聘任了專業技術職務的人員，填寫“X級職員”崗位，從事“管理和專業技術”工作。專業技術人員填寫“XX專業技術職務”崗位，從事“專業技術”工作。工勤人員填寫“XX工”崗位，從事“XXXX”工作。
12．事業單位現有人員在推行聘用契約制時是否實行試用期？
關於在事業單位人員中實行試用期的規定，只適用於新進人員，並且只能約定一次，試用期應包括在聘用契約期限內。現有人員在推行聘用契約制時和契約期滿續簽契約時，都不實行試用期。
13．新接收的軍隊轉業幹部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用契約？
新接收安置的軍隊轉業幹部、復員退伍軍人與單位首次簽聘用契約的期限不得低於3年，不約定試用期。
四、關於解聘辭聘制度問題
14．事業單位工作人員自費出國留學，是否可以與單位簽聘用契約書？
事業單位工作人員申請自費出國留學，經單位批准同意的，在獲準離境後應保留公職1年。未簽訂聘用契約書的，可簽協定保留公職一年；已簽訂了聘用契約書的，自本人出境一年後，聘用契約自行終止。學成回國後重新簽訂聘用契約書。在外留學期間的工齡，按有關規定連續計算。
15．37號檔案第三十六條第㈠款“規定的醫療期”如何理解
“醫療期”是指：受聘人員患病或非因工負傷停止工作治病休息的期限。事業單位受聘人員的醫療期可暫時參照企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定執行。
16．工作人員因工負傷治療終結後，其聘用關係如何處理？
事業單位試行人員聘用制度前，工作人員因工負傷治療終結後，經鑑定為“完全喪失工作能力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑑定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位應暫時保留原待遇，並為其安排適當的工作，簽訂聘用契約書。
事業單位試行人員聘用制度後，受聘人員因工負傷治療終結後，經鑑定為“完全喪失工作能力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑑定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位不得解除聘用契約，應暫時保留原待遇，並為其安排適當的工作。
17．事業單位管理人員領導職務的聘任和崗位聘用的關係如何處理？
事業單位的管理人員統稱為職員，其中擔任領導職務的管理人員一般聘用在職員崗位。其領導職務應按幹部管理許可權另下任命書。因工作需要，不再擔任領導職務的，可擔任相應的職員職務。
五、其他問題
18．工勤人員評定了專業技術職務任職資格後，單位又聘任在專業技術崗位工作，這部分人員如何辦理退休？
事業單位工勤人員評定了專業技術職務任職資格，且受聘在專業技術崗位累計工作滿10年，並在該崗位退休的，可享受專業技術人員退休待遇。事業單位人事制度改革後，按專業技術人員聘任的有關規定，經政府人事部門完善聘用手續的，按專業技術人員退休政策規定辦理退休。
19．如何理解獲得市(省)級以上“勞動模範”或“先進工作者”稱號的工作人員不得安排下崗待聘？
重慶市人民政府辦公廳《關於印發重慶市市屬事業單位人事制度改革人員分流安置意見的通知》(渝辦發[]92號)檔案規定，“不得安排市(省)級以上‘勞動模範’或‘先進工作者’下崗待聘”是指：獲得市(省)級以上“勞動模範”或“先進工作者”稱號並保持了榮譽的人員，在本單位首次進行人事制度改革時，不得安排下崗待聘。在單位試行人員聘用制度後再次競聘時，與單位其他人員同等參與競爭上崗。
20．實行聘用契約制後，原正式幹部經本人自願申請，可否轉為工勤人員退休？
事業單位原正式幹部要求解除幹部身份，按工勤人員退休的，必須由本人提出自願解除幹部身份的書面申請。屬區縣(自治縣、市)所屬事業單位的，報同級政府人事部門批准；屬重慶市市屬事業單位的，報其行業主管部門批准。應先辦理解除幹部身份手續，再按工人退休條件辦理退休，享受退休工勤人員待遇。
21．37號檔案第四十六條㈢款中的“月平均工資”如何理解？
37號檔案第四十六條㈢款“經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準”中的“月平均工資”是指：本人月基本工資、國家和重慶市規定的津補貼。
22．從企業單位剝離出來並移交政府管理的事業單位，其中一部分人員是企業自行聘用的幹部，在事業單位人事制度改革中是否認同其聘用幹部身份？
從企業剝離出來移交政府管理的事業單位中，由原企業聘用的幹部，經同級政府人事部門審核備案的，認同其聘乾身份；未經同級政府人事部門備案的，按照事業單位聘用職員、專業技術人員的規定，通過考試考核合格者，認定其聘乾身份，不合格者安排其他工作崗位或分流。
以上解釋，如國家有新的規定，按新的規定執行。
二ΟΟ三年十月十三日
附屬檔案2：
利用分配的“槓桿”原理尋求事業發展最佳支撐
南岸區是全市事業單位人事制度改革的試點區之一，他們於1998年在全市率先啟動了事業單位人事制度改革試點工作。截止8月，全區221個事業單位，218個實施了人事制度改革，占98.6%；7家事業單位轉制為企業，撤併了8家事業單位。
為深化事業單位人事制度改革，充分利用分配的“槓桿”原理，推動事業快速發展，南岸區按照十六大提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，在事業單位人事制度改革中進行了多種形式的分配製度改革探索。
一、南岸區事業單位分配製度改革的幾種基本形式
南岸區在事業單位分配製度改革中，依據中央、市、區有關改革檔案精神，在區人事局的指導下，各單位堅持從本單位實際出發，進行了積極而穩妥的探索。
㈠實施“績效工資”，發揮分配的激勵作用
具備一定創收條件的差額撥款事業單位，因其職工收入的增加、福利的改善，乃至單位的興旺、發展，直接與每一位幹部職工良好的工作成績、熱誠的服務態度、不斷增長的經濟效益緊密相連，所以，他們大多從自身條件和工作特點出發，在分配改革探索中選擇了“績效工資”的分配形式。如：南岸區房管局海棠溪房管所，改革前是差額撥款事業單位，因工作條件比較艱苦，一線職工長期泡“病號”，工作面前推諉扯皮，業務技術得過且過，馬虎搪塞住戶，橫眉冷對制度，吊兒郎當工作，按時領取工資。7月，房管所借向物業公司轉制的東風，實施了“績效工資”改革。基本方法為：拿出基本工資的40%，即全部“活工資”同單位創收增效部分為基數，參考工作崗位、工作業績因素，組成績效工資（績效工資=活工資×工作崗位係數×工作業績的百分比）。分配方案經職代會討論後，制定了上起所長、下至司機、守門員共18種崗位102條《崗位工作人員職責》，出台了《工作考核制度》、《工作考核細則》和《考核評分表》，堅持對每位幹部、職工的工作業績用百分值計算，從工作能力（50分）、工作紀律（25分）、團隊精神（7分）、敬業精神（10分）、思想政治（8分）五個方面，按“自評、互評和審評”的程式進行考核，將考核結果的分數化為百分比。工作業績的考核每一季度進行一次，考核的結果作為下一季度計發績效工資的憑據。海棠溪房管所實行的“績效工資”，猶如單位效益與職工收入的最佳支撐點，從整體上看，單位效益越好，職工收益越多；從個體上看，打破了事業單位分配的平均主義，拉開了個體收入的差距，多勞優質者，月工資在1400-1500元之間，月工資低的則只有400-500元，待崗者每月僅有250元基本生活費。分配的激勵機製得到發揮，實現了“多勞多得，優質多得”的分配製度改革目的。
事業單位分配製度改革是一項政策性很強的創新性工作，直接涉及職工的切身利益，稍有不慎，容易產生新的矛盾，區事改辦率先在該區人民醫院進行了探索，他們從醫務人員多是知識分子和專業技術人員的實際出發，在國標基本工資不動的前提下，實行了“成本核算＋二級分配製度”的績效工資改革。醫院按時足額發放職工的國標基本工資，將科室創收的總收入全部上繳醫院，在扣除管理費用、成本費用和發展基金後，餘下部分獎勵科室，作為科室的績效工資，這是一級分配；科室按個人工作量、重大疑難關鍵技術、醫療差錯缺陷、醫德醫風等工作績效的綜合考核情況，進行科室績效工資的二級分配。具體操作如下：
一級分配，即科室績效工資=（科室總收入×90%-成本費用）×40%。
其中管理費用=科室總收入×10%；
發展基金=（科室總收入×90%-成本費用）×60%；
在二級分配中，醫院只提出了個人工作績效考核評分的原則以及崗位、職務和職稱係數（不重複累計）的建議意見，原則上不干預科室的二級分配。
南岸區人民醫院實施的“成本核算＋二級分配製度”的績效工資改革，降低了科室的成本，鼓勵了創收，醫院效益、科室效益和個人收入按比例得到同步提高，收到了一舉多贏的效果。
㈡推行“質量工資＋獎勵工資”分配形式，健全分配激勵機制
南岸區珊瑚實驗國小在分配製度改革中，採取試行“質量工資＋獎勵工資”的分配形式，獎優罰劣，獎勤罰懶，拉開差距，建立分配的激勵機制。該校是重慶市首批示範國小之一，有著良好的辦學社會效益和經濟效益，在改革中，為避免改革措施與《教師法》有關規定和學校經濟效益好與經濟效益差時的矛盾，沒有將國標基本工資納入改革範疇，只拿出學校創收的部分資金用於質量工資和獎勵工資的分配。質量工資就是對教職工的工作質量從德、能、勤、績四個方面，按自評、互評、測評、綜評的程式進行評優分等，評出優秀、良好、合格三等九檔，確定出每檔的標準，按等對檔進行發放。三個等次的最高標準分別為350元、220元、100元，平均每檔按20-30元拉開差距。每學期考核一次，每學年考核二次，考核結果作為下一學年按月計發質量工資的依據。獎勵工資則是根據學校規定按獲得學科、學術單項獎、特級教師、優秀教師、優秀班主任、優秀年級組長等亦分等按類發放獎金或工資。打破了獎金分配中的平均主義，激發了教職工“乾好本職工作，爭創同類優秀”的積極性，使學校發展和教師收益提高呈現出良性互動的好局面。
㈢實行“效益目標工資”的分配方式，促進單位效益的增長
南岸區人防地下商場管理辦公室，是南岸區人防辦公室下屬的自收自支事業單位，管理辦公室職工工資全靠自己創造。改革前，實行保底的事業單位職員職務等級工資制，商場效益好壞，與職工的收入關係不大，積極性得不到發揮。前，商場管理辦所屬兩個商場年創收最高為96萬。，商場管理辦公室實行了效益目標工資改革，儘管商業景氣度遠不如前幾年，但當年的承包任務就為150萬，實際完成了170萬。今年，管理辦又與人防辦簽訂了150萬的承包契約，在“非典”等不利因素的影響下，上半年也實現了承包任務完成過半。
效益目標工資的具體方式為：
商場管理辦將收入按月全部上繳區人防辦，管理辦在完成承包任務的前提下，由主管單位撥付全年收入的53%作為管理辦的所有運作經費（含人頭、水電、差旅、接待、臨時工、人員的各種保險等一切費用），商場管理辦公室根據《效益目標考核辦法》，按月對員工進行“經濟”、“安全”、“經營”、“設備設施”、“精神文明”等全方位的指標考核。完成各項考核指標的發給國家規定的當月工資、獎勵、津補貼的80%，扣除20%留待年終發放；未完成考核指標的則按《辦法》規定，給予相應的懲罰，在扣除20%的基礎上，再作相應扣除。如果年終未能完成全年承包任務，則不再補發扣除的20%；如僅完成承包任務，則只補發每月扣除的20%；如超額完成全年承包任務，則提取超額部分的50%作獎勵基金，其餘50%全部上繳。獎勵基金加上每月扣除的獎金或工資之和乘以50%作年終獎勵分配——效益目標工資，另外的50%作為發展基金。效益目標工資按每月考核、崗位職責、貢獻大小分類按等發放。
㈣施行“結構工資”，實現分配的科學化
重慶市廣益中學在1998年就實施了“國標工資＋課時工資＋效益工資＋津補貼”的“結構工資”制度，是南岸區實施分配製度較早，新的分配製度比較配套、完善、科學的單位之一。其分配形式為：
國標工資=固定工資＋活工資（各占國標工資的70%和30%）；活工資=工作量工資＋質量工資（各占活工資的70%和30%）。工作量工資指教職工滿或超工作量，則全得，不足則適當扣發。質量工資是教學質量考核為一等的，增發活工資的5%；質量考核為二等的，發足活工資；考核為三等的，減發5%；四等則減發15%。
結構工資中的課時工資、效益工資和津補貼由學校自籌經費發放。課時工資按所任課時計發，對超工作量的教職工，發給超課時費。效益工資按年度考核中德、能、勤、績四個方面，經自評、年級和教研組內互評、年級組長和教研組長考評、學生和家長測評、學校考核組綜合審評的“五評”程式後，以分值量化，確定優、良、合格、差的等次，分出五等八檔，按等級檔次標準計發教職員工下一年的每月工資。津補貼一部分按人頭平均發放，如節日慰問費；一部分（更多的）則按職務、崗位分類、計等發放。
結構工資中的課時工資、效益工資和津補貼三部分，每月最高的達800元左右，最低的為0（如待崗人員和試崗人員）。拉開了事業單位工作人員的收入差距，打破了分配中的平均主義，激發了幹部民眾的工作責任心和積極性，辦學效益得到提高。如今學校投入分配的資金僅占自籌資金的25%，自籌與國標工資資金之比為1:2；而學校對辦學條件改善的投入，則占了自籌資金的75%。廣益中學的“結構工資”制，最大限度的實現了事業單位分配改革中的科學化、規範化。
二、利用分配的“槓桿”原理，推動事業快速發展
南岸區事業單位分配製度改革的實踐證明：堅持從“效率優先，兼顧公平”原則出發，建立適合本單位實際的科學的分配製度，猶如在職工收入和事業發展的槓桿之間找到了一個最佳的支撐點，職工收入的“力臂”越長，作用於事業發展的“動力”就越大；如果沒有找準這一支撐點，付出的力越大，作用於事業發展的無用功就越多。
南岸區教育系統自1994年實施“活工資”改革以來，嚴格控編，在職教職工不斷精簡（從1998年的4362人，減少為現在的3748人），而辦學效果、教學質量卻連年提高：1998年，全區“兩基”、“普實”達標；1999年，全區基本實現普及高中階段教育；，全區基本消除了義務教育階段薄弱學校。從學校看，珊瑚、天台崗、彈子石、四公里等國小，珊瑚、110中、38中等初級中學和11中、南坪、廣益、輔仁、長生橋等高完中辦學規模雖連年擴大，仍難滿足日漸增長的學生數量需求。11中學投資上億元對學校進行擴建，僅高一年級就招了20個班，仍有不少學生要求進入該校就讀；廣益中學從1997年以來，不斷加大硬體投入，在教委投入200萬的基礎上，自籌500餘萬元新建了5000平方米的校舍，其中學生宿舍由3000平方米擴建為4500平方米，仍不能滿足學生和家長的要求，學校的招生規模成倍增長。南岸教育的發展說明，學校人事制度改革越深入的學校，教育教學的質量就越高，學校辦學的“兩個效益”就越好，教職工獲益就越大，學校發展的步伐也越快。
南岸區房管局海棠溪房管所自實施“績效工資”改革以來，職工精神面貌發生了根本性變化，素質不斷提高。代之以改革前的現象是：排危搶險爭著在第一時間出現場，不接受住戶的請吃、饋贈；危房監控員每到大風、暴雨來臨前，就主動和重點住戶聯繫，強化了對危房、危岩和堡坎的監控。8月1日，正直周末，當天山城氣溫高達40OC，上新街48號窨井發生堵塞。接報後，疏浚組上午8:00就趕到現場開始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住戶們紛紛邀請疏浚工吃了便飯再乾，工人們謝絕了住戶的好意，硬是乾到下午3:00疏通後，才吃午飯。
南岸區人民醫院進行“成本核算＋二級分配製度”改革後，職工積極性明顯提高，收治病人主動熱情，診治、護理病人的態度明顯改善。僅該院婦產科在改革後，改變了過去病人捨近求遠，大量病人不願到區級醫院就診的現象，住院病人比改革前同期增長了53%，門診病人增長了27%，科室經濟指標增加52%，職工獎金收入提高了1-2倍。
附屬檔案3：
以調整機構編制為突破口
全面推進事業單位人事制度改革
江津市按照“確立科學化的總體布局，堅持社會化的發展方向，推行多樣化的分類管理”的思路，結合人事制度改革，以調整事業單位的機構編制為突破口，通過“調機構、改性質、定編制”，創新體制和機制，全面啟動和推進事業單位改革。
一、科學設定機構，理順體制關係。江津市按照經濟社會發展的要求，確定科學化的總體布局，對現有事業單位設定進行“撤、並、轉”：對不適應國民經濟和社會發展需要的事業單位予以撤銷；對部門所有、條塊分割，重複設定、過於零散、規模過小、服務對象單一、任務嚴重不足、社會效益差的事業單位，根據情況予以合併；對生產經營性事業單位改革轉為企業或中介組織。同時根據職能任務和工作性質，理順管理關係，實行歸口管理。
二、調整經費預算性質，逐步減輕財政負擔。為了鼓勵各類事業單位面向市場，通過社會化服務走自我發展的路子，江津市根據事業單位職能任務和收費渠道，對經費性質進行相應的調整。一是將具備條件的政策規定性收費的自收自支和差額撥款的事業單位，從嚴控制，並嚴格按程式批准調整為財政全額撥款，其規費收入全部上交財政，由市財政按規定預算其各類經費，並按全額單位重新核定工資標準。二是對有條件的財政撥款事業單位逐步向差額補貼過渡，或者改為自收自支。三是將部分服務性、經營性自收自支、差額撥款事業單位分別改制為企業或中介組織，或只保留其事業單位性質，實行企業化管理。
三、科學核定編制，適度分流人員。江津市把精簡和重新核定編製作為這次改革的重要內容，定編時根據事業單位的行業特點、職能任務、經費性質重新核定編制。一是原來已定編或有明確編制標準的，以原編制人數或編制標準為基數，然後按20％的比例精簡定編。二是原來沒有核定編制，又沒有編制標準的，按實有人數減編。三是去年與黨政機構同步改革已定編的事業單位原則上不再精簡編制。為了保證精簡編制落到實處，江津市出台了一系列人員分流的政策，鼓勵有條件的事業單位人員辭職，一次性安置或提前離崗休息。
四、引入競爭激勵機制，推行人事制度改革。在事業單位改革中，江津市以改革用人制度和分配製度為突破口，以推行全員聘用制和崗位管理制度為重點，在全市事業單位中全面推進行人事制度改革，實行結構比例設定崗位，各類人員按崗位競爭上崗，雙向選聘；堅持活工資搞活，搞活工資分配，實行崗位工資為主體的分配製度。通過改革，建立充滿生機的用人機制和自主靈活的分配激勵機制，增強事業單位活力，促進事業發展和各項任務的完成。