勞動賠償契約 篇1
勞動契約到期以後如何處理
勞動契約到期後，意味著雙方之前所簽訂的勞動契約期限屆滿。用人單位與勞動者，仍然可以在協商一致的基礎上重新簽訂勞動契約，一般應當在前一份勞動契約期滿前15天內辦理續簽手續。
當然，勞動契約到期以後，用人單位與勞動者也可以不續簽。
勞動契約到期後不續簽的情況分析
(一)因用人單位原因不同續簽勞動契約
如果用人單位在勞動契約到期以後，不願意與勞動者續簽勞動契約，應當向勞動者支付經濟補償金。勞動者符合簽訂無固定期限勞動契約時，用人單位不同意與勞動者簽訂無固定期限勞動契約，應當向勞動者支付雙倍的經濟補償金。
無固定期限勞動契約簽訂的條件一般如下，滿足其一即可：
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上的;
勞動者與同一用人單位連續簽訂兩次固定期限勞動契約;
當第二次固定期限勞動契約到期以後，按照法律規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動契約，此時用人單位不同意續簽，應當向勞動者支付雙倍的經濟補償金。
(二)因勞動者原因不同意續簽勞動契約
勞動者不同意與用人單位續簽勞動契約就可以分為如下兩種情況：
用人單位在維持或者提高原來勞動契約約定的工作待遇、條件等情形時，勞動者不願意續簽勞動契約的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金;
用人單位降低原來勞動契約約定的工作待遇、條件等情形時，勞動者不願意續簽勞動契約的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
經濟補償金如何計算?
經濟補償金的總額應當以勞動者的工作年限，乘以勞動者離職前十二個個月的平均工資計算。
(一)年限如何確定
勞動者在用人單位工作每滿一年，用人單位應當按照一個月的平均工資標準向勞動者支付經濟補償金;六個月以上不滿一年的，按照一年計算;不滿六個月，按照半個月的平均工資，向勞動者支付經濟補償金。
(二)平均工資如何計算
平均工資，應當按照勞動者離職前或者勞動契約期滿前十二個月的平均工資計算。
總結
勞動契約到期以後，勞動者與用人單位之間是否續簽勞動契約存在多種情形，如果是用人單位的原因不同意續簽勞動契約的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。如果勞動者同時符合應當簽訂無固定期限勞動契約的情形，用人單位應當向勞動者支付雙倍的經濟補償金。
有!可以放心主張自己的合法權益，依據法條是《契約法》第四十六條(後附)!
賠償的觸發條件
如果是員工以更高薪資待遇為條件要求公司續簽，公司可以拒絕選擇不續簽。反之公司以降薪為條件續簽，員工可以拒絕，算未協商一致。公司需要提前一個月以有效通知方式讓員工知悉。對於未提前一個月通知的是否強制補償一個月工資，目前無明確相關法規，各地實操中不完全一樣，若未提前告知您可以主張試試。
賠償的標準
補償標準“N”，“N”的計算是在職工作年限*往前12個月收入(含獎金績效年終獎等)的平均值，不滿一年按一個月算，不滿六個月按半個月算。
需要注意公司在職期間，社保公積金是否正常繳納，基數是否足額，若有出入，可以一併主張足額足時的補繳相關費用。
再就是核實下公司是否繳納一年以上的`失業險，若是，公司不續簽非個人原因離職，符合失業金申領條件，後續可以去相關部門登記申領。
賠償的落地
以上內容需要搞清楚，找公司人力資源部門開誠布公的協商，畢竟都0202年了，這些法律基礎大家都是知道的，既然都是一個業務圈子，後續可能還有機會合作。當然如果友好協商未達成一致，可以申請當地人社局介入調解，調解失敗可以勞動仲裁、法律訴訟。
附《勞動契約法》第四十六以及四十七條
第四十六條經濟補償有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動契約的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動契約並與勞動者協商一致解除勞動契約的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動契約的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動契約的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動契約約定條件續訂勞動契約，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動契約的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動契約的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條經濟補償的計算經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動契約解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動賠償契約 篇2
在實際生活中，經常有人會問勞動契約終止有賠償嗎？其實，對於這個問題，我們不能一概而論，而是要具體情況具體分析，下面，我們將在下文為大家詳細介紹這個問題，希望能夠幫助到大家。
經濟補償是指企業依據國家有關規定或勞動契約約定，以貨幣形式直接支付給職工的勞動報酬。經濟補償，一般根據勞動者在用人單位的工作年限和工資標準來計算具體金額。公式為：經濟補償金=工作年限×月工資
工作年限的計算標準是：經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，按半個月工資標準支付。月工資的計算標準是：按照國家有關規定，經濟補償金的月工資為企業正常生產情況下，職工解除勞動契約前12個月的本人月平均工資，工資計算標準最低不得低於當地最低工資標準。
一般情況下，勞動契約終止沒有經濟補償金。只有在《國營企業實行勞動契約制暫行規定》(國發[1986]77號文)生效的情況下，國有企業老職工在終止勞動契約時，企業發給不超過12個月的經濟補償金。從20xx年12月26日勞動部發文《關於〈國營企業實行勞動契約制度暫行規定〉廢止後在有關終止勞動契約支付生活補助費問題的復函》規定：
(一) 該文廢止後，國有企業職工勞動契約期滿與企業終止勞動關係後有關生活補助費的支付問題，地方有規定的，可以按地方規定執行。地方沒規定的，以《規定》廢止時間為準，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動契約期滿後與企業終止勞動關係時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12 個月;對在《規定》廢止後企業錄用的職工，勞動契約期滿終止勞動關係時，可以不支付生活補助費。
(二)對於國有企業改制的，企業中的原國有企業職工終止勞動契約是否支付生活補助費，由各省、自治區、直轄市根據實際情況確定。
(三)該文所說的生活補助費和經濟補償金為同一概念。
(四)目前上海市仍然執行：原國有企業的固定工首次簽訂勞動契約的，契約到期終止支付不超過12個月的經濟補償金。如原固定工在96年以後又再次重新續訂契約的，到期終止沒有經濟補償金。
(五)勞動契約對終止的經濟補償有約定的照約定辦。
(三)用人單位未按照勞動契約約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動契約，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的`;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;(三)勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動契約無法履行，經當事人協商不能就變更勞動契約達成協定的。
用人單位解除契約未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動契約約定的義務。
用人單位"過失性解除"
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動契約：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的;(五)法律、法規規定的其他情形。
用人單位不得解除情形
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動契約：
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;(四)法律、法規規定的其他情形。
經濟性裁員
用人單位確需依法裁減人員的，應當向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協商採取補救措施的基礎上確定，並向勞動保障行政部門報告。
用人單位實施裁員方案，應當提前三十日通知工會和勞動者本人。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
工會對勞動契約解除的監督
用人單位單方面解除職工勞動契約時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關契約，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
解除勞動契約的舉證責任
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動契約等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動爭議仲裁機構可予撤銷用人單位的決定，用人單位應賠償勞動者損失。
附：企業在以下情況下需要支付經濟補償金
按照現行規定，用人單位違法解除勞動契約或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關係的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。具體包括以下12種情況：
(1)用人單位違法解除勞動契約的;
(2)經勞動契約當事人協商一致，由用人單位解除勞動契約的;
(3)用人單位提前解除事實勞動關係的;
(4)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動契約約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;
(5)用人單位未按照勞動契約約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;
(6)用人單位拒不支付加班加點工資或低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(7)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動契約的;
(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動契約的;
(9)勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動契約無法履行，經當事人協商不能就變更勞動契約達成協定，由用人單位解除勞動契約的;
(10)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動契約的;
(11)勞動契約期內用人單位破產或者解散的;
(12)勞動契約終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。
以上內容就是我們關於勞動契約終止有賠償嗎的法律解答，由上文可知，一般情況下，勞動契約終止是沒有經濟補償金的，但是，如何某些行政法規或地方特殊規定除外。如果你對此還有其他疑問，歡迎隨時來電諮詢我們，我們將儘快為大家答疑解惑。
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勞動賠償契約 篇3
未簽訂勞動契約辭退怎么賠償？
根據勞動契約法：
1、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。
2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
3、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動契約：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動契約無效的`;
(六)被依法追究刑事責任的。
4、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動契約：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動契約內容達成協定的。
如未簽訂勞動契約，首先可主張雙倍工資。如是用人單位違法解除勞動契約，我方還可主張繼續履行契約或按勞動契約法八十七條要求用人單位支付賠償金。