實踐中，勞動契約違反法律、行政法規的強制性規定主要有兩大類情況。
第一大類情況是勞動契約的內容違反法律、法規的強制性規定。具體又可分為兩類：其一是契約所指向的勞動內容違反法律、法規的強制性規定。如用人單位使用勞動者進行盜版光碟、毒品等國家禁止或限制產品的生產與銷售。這種勞動關係因與國家利益和社會公共利益嚴重違背而無效。這裡需要研討的問題是，雙重勞動關係中第二個勞動關係是否無效。就此有無效和有效兩種觀點。筆者認為，目前我國法律、行政法規中並無明確的禁止雙重勞動關係的規定，但同時亦無允許雙重勞動關係的規定。可以說，雙重勞動關係是我國立法中的一個空白。之所以有此空白，是由於我國勞動用工由固定工向契約工轉型期間立法的相對滯後造成的。這種特點決定了雙重勞動關係不能簡單適用“法律無禁止即是允許”的民法法理。特別是，雙重勞動關係的確立涉及國家相應的配套措施，特別是保險繳納機制的完善。因此，在筆者看來，當前雙重勞動關係不屬於是否因違反法律、法規的強制性規定而無效、有效的問題，而是政策不明和配套規範未建立的問題。這種情況下司法審判宜立足實際和保護勞動者的合法權益，適當保護勞動者在第二個勞動關係中的權益。
其二是契約部分條款違反法律、法規的強制性規定。如約定每日工作時間超過八小時；又如約定的勞動者報酬低於當地最低工資標準；再如約定用人單位不提供安全衛生條件和勞動保障；還如約定用人單位不負責給勞動者上三險等等。這方面需要研討的一個問題是，勞動契約約定用人單位以實物或部分實物作為工資支付勞動者的，該約定是否有效。一般認為，《勞動法》第50條規定的“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”屬於強制性規範，違反該條規定應當無效。但也有觀點認為，從強行性規範的分類看，該條文旨在保障勞動者的合法權益，而與國家利益和社會公共利益的聯繫程度不高，因而並非禁止性規範，違反該條規定並不必然導致相關約定的無效。筆者認為，在現代社會，貨幣是勞動者及其家庭成員獲得衣、食、住、行等保障的基本條件，而勞動者是社會中的絕大多數，其生活保障是國家、社會穩定的基礎，因而與國家、社會的重大利益密切相關，故《勞動法》第50條規定應屬於效力性的禁止性規範，違反此規定的約定應屬無效。當然，在勞動契約的履行中，因用人單位經營情況不良期間無力支付貨幣工資，經與工會協商並經勞動者同意，以實物來替代工資給付勞動者的，應屬基於情勢和利益衡量所做的履行變更，一般不應簡單認定為無效。
第二大類情況是勞動契約的主體違反法律、法規的強制性規定。主要是勞動契約的主體缺乏權利能力，表現為兩個方面：一方面是用人單位缺乏用工資質，另一方面是被招用人員缺乏勞動者權利能力。用人單位缺乏用工資質主要是用人者非法人和個體經濟組織。按照《勞動法》第2條的規定，我國只有境內法人與個體經濟組織才能夠作為用工主體。據此，外國企業或組織不是我國的用工主體，外國企業或組織只能通過中介機構派遣勞務獲得勞動力，其直接與我國勞動者訂立的勞動契約無效。那么，境內無用工資質者同勞動者訂立勞動契約效力如何呢？有觀點認為應屬無效契約。筆者認為，一方面，境內無用工資質者可能會獲得用工資質，這與外國公司或組織的情況不同。另一方面，僅因為用工者無資質即當然認定契約無效，在勞動力市場一般為買方市場的情況下實際上不利於對勞動者合法權益的保護。因此，關於用工資質的規定應屬管理性的禁止性規範，違反該規範僅導致契約效力待定，而不是當然的契約無效。在一定期間內如果用工者取得資質，則契約有效，否則契約無效。參照最高人民法院的有關司法解釋，這裡的效力待定期間宜以起訴時為截止期限。與此類似的問題是分支機構未經授權或超出授權簽訂勞動契約。對這種情況下的勞動契約效力，一般認為應屬無效。筆者認為，從契約法理分析，並參照《契約法》的規定，此種情況下的勞動契約應屬效力待定。一定時間內如經其所屬法人追認，則契約有效，未經追認則屬無效。實踐中常見的另一種情況是，母公司掌握或限制子公司的用工權，子公司的用工需由母公司確定或認可由此常發生子公司與勞動者簽訂勞動契約而未經母公司認可的情況。審判實踐中對這種情況下的契約效力認識不一。有人認為此種勞動契約無效，有人則認為屬效力待定，應依用人單位是否追認而確定有效或無效。筆者認為，此種勞動契約應屬有效。原因是，從法理上講，法人的主體資格即當然意味著其勞動法意義上的用工資質。至於母公司與子公司之間在子公司用工上作何約定，應屬母、子公司內部約定，對外不能改變子公司作為獨立法人的用工資質，否則就極易成為關聯公司否定勞動關係的藉口，對勞動者合法權益的保護為不利。與此同理，在公司改制中有些地方規章或政策規定集團公司中各公司的用工權由總公司掌握，這種規定也不能改變子公司的對外用工資質。