勞動爭議案件裁定書 篇1
原告：_________________梁躍芳，女，52歲，漢族，原_______________市新雅樓酒家承包人(總經理)，住_______________市建築設計院宿舍。
委託代理人：_________________王鴻，_______________市新浦區律師事務所律師。
委託代理人：_________________王其付，_______________市新浦區律師事務所律師。
被告：______________市新雅樓酒家董事會，地址在本市連雲區墟溝鎮海棠路54號。
法定代表人：_________________羅祖耀，董事長。
本院在審理原告梁躍芳與被告_______________市新雅樓酒家董事會承包契約糾紛，願意通過內部協調解決，要求撤訴，依據《中華人民共和國民事訴訟法》第52條和第131條之規定裁定如下：_________________
準許原告梁芳撤回起訴。
案件受理費 ________ 元及其他訴訟費 ________ 元，總計 ________ 元由原告承擔。
審判員：______________
勞動爭議案件裁定書 篇2
甲方：
乙方:
因甲乙雙方發生勞動爭議糾紛，根據國家相關的法律法規，在平等自願的基礎上，經友好協商一致，達成如下協定，以資雙方共同遵守。
一、甲、乙雙方共同確認：雙方之間的勞動契約關係自甲方向乙方發出《解除（終止）勞動關係證明書》之日起解除。乙方確認乙方於20xx年 月 日因個人原因提出辭職。
二、甲方一次性支付乙方 元（大寫 ），此款項包括乙方主張的'全部請求（包括但不限於工資、社會保險金、經濟補償金等）。
三、在甲方依本協定約定支付全部款項後，甲乙雙方的所有爭議即告終結，雙方再無任何勞動爭議和經濟糾紛（包括但不限於乙方放棄賠償金等）。乙方不得再以任何理由和任何方式向甲方主張權利，否則乙方應無條件返還甲方已支付的全部款項，且不得以本協定作為其主張權利的依據。
四、甲、乙雙方承諾：雙方均已了解本協定的法律含義，並且在完全自願的情況下簽訂本協定。
五、本協定自甲、乙雙方簽字或蓋章後生效;本協定一式二份，甲、乙雙方各執一份，具有同等法律效力。
甲方： （簽章） 乙方: （簽字）
法定代表人或授權代表： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
勞動爭議案件裁定書 篇3
勞動者在與用人單位簽訂勞動契約的時候會對勞動契約的期限作出約定，勞動契約期限屆滿雙方可以終止勞動關係，也可以繼續續簽。勞動契約續簽一般會涉及一些爭議，怎么來避免這些爭議?
勞動契約續簽爭議怎么避免：
勞動契約到期終止，是員工常見的離職形式之一，但由於《勞動契約法》新增了不少勞動契約到期終止的有關條款，這就為實踐中因契約終止與續簽而引發的爭議埋下了伏筆。
根據《勞動契約法》的有關規定，勞動契約因期滿而終止、用人單位無須支付經濟補償的情形只有一種，即在用人單位維持或提高原契約約定條件下勞動者仍拒絕續簽的情形。此外，如用人單位直接決定不續簽，或用人單位降低待遇標準勞動者拒絕續簽的情形，用人單位仍應依法支付經濟補償。儘管法律規定非常明確，但圍繞“是否願意續簽”、“是否維持原待遇”等問題，在實踐中卻爭議不斷。
案例1：如何界定“是否同意續簽”
宋某在某外資企業擔任銷售主管，雙方簽訂的勞動契約至20xx年11月30日到期。20xx年11月中旬，公司總經理找到宋某了解續簽意向，並稱願意與其續簽勞動契約，原待遇保持不變。宋某先表示不願續約，後經過挽留又表示“即使續簽也不會努力工作”，由於宋某態度消極，雙方最終不歡而散。
20xx年11月30日，該公司為宋某辦理了離職手續但未支付經濟補償。12月初，宋某申請仲裁要求單位支付契約到期終止的經濟補償金4萬餘元，該案最終因用人單位舉證不足而敗訴。
根據《勞動契約法》第三條規定，訂立勞動契約，應當遵循平等自願、協商一致、誠實信用原則。續簽契約也不例外，應當側重考慮當事人的內心意願。本案中，在用人單位與宋某談話時，宋某首先表示“拒絕續簽”，而後又表示“即使續簽也不會努力工作”，從字面意思理解，似乎是“願意續簽”，但其態度搖擺不定，且明確表示出“不會努力工作”，隱含著某種不滿和消極態度，由於勞動契約訂立必須以雙方互信為前提，而宋某的表態顯然是在破壞這種信賴關係，筆者認為應認定為勞動者拒絕續簽契約，故用人單位無須支付補償。可惜的是，該用人單位並未以書面方式進行溝通取證，導致最終無法舉證而承擔敗訴的後果。
員工拒絕續訂契約是一個“消極行為”，用人單位應當通過相關“積極行為”加以證明。如向員工送達續簽勞動契約的通知、勞動契約文本等。如員工未在指定期限內回復或簽署，則可以證明員工存在“拒簽契約”的行為，用人單位便無須支付經濟補償金了。
案例2：如何理解“維持原約定條件”
李某於20xx年10月17日進入某企業管理諮詢公司從事法務工作，雙方簽有2年期勞動契約，契約到期日為20xx年10月16日。
20xx年9月9日，該公司向李某發出契約到期員工意見徵詢函一份，內容為：“您的勞動契約將於20xx年10月16日到期，您是否願意續簽契約?請於20xx年9月20日前將本意見函交至行政人事部”。但該徵詢函並未談及勞動報酬等待遇問題。20xx年9月27日李某在員工意見欄內註明不予續簽，在契約到期日後便不再來上班。此後不久，李某卻申請仲裁，要求該單位支付契約終止的經濟補償8000元。
按通常理解，在未寫明待遇的情況下傳送徵詢函，應指以原契約待遇詢問員工是否願意續簽契約。而李某在收到該徵詢函後如對契約待遇問題存有疑問，理應先與公司溝通後再給出是否續簽的決定，但其在收到徵詢函後並未提出詢問或異議，反而直接標註“不予續簽”。顯然，李某不予續簽的表示是指即使公司不變更原契約待遇，李某也不願意再續簽契約。該案人民法院最終以上述理由判決該員工敗訴。
未明確報酬的`前提下續簽契約易引發爭議，而勞動報酬又關涉員工切身利益，筆者建議用人單位加以明確。當然，勞動者在續簽過程中亦有必要加以注意。
案例3：“原約定條件”需要書面確認嗎？
王某20xx年進入某地產公司工作，勞動契約約定月工資為2500元，20xx年3月王某月工資調至4500元，但未有書面確認。20xx年10月31日契約到期前，公司詢問王某是否願意續簽契約，待遇與原契約記載的工資標準即2500元一致。王某當即表示，應該按調薪後的工資標準執行。雙方未能完成續簽，後公司亦未支付經濟補償。王某隨即申請勞動仲裁，要求單位支付契約到期終止的經濟補償。
本案庭審中雙方的爭議焦點為“單位是否已經維持原勞動契約約定的待遇”。根據《勞動契約法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動契約約定的內容，變更勞動契約應當採取書面形式。但是用人單位的“加薪”常無書面確認，且不會對勞動者產生不利的影響，此時勞動契約約定的變更應當優先考慮其實質要件即“協商一致”，而不能以缺乏“書面”的形式要件為由加以否定。本案中用人單位以2500元標準續訂契約，未滿足“維持或提高原契約約定待遇”的條件，應當向勞動者支付經濟補償。
勞動契約法所規定的“維持或者提高勞動契約約定條件”，應指契約到期前最後一次約定的工資標準，而並非契約初始訂立時約定的標準。工資標準調整後未經書面確認但已經實際履行的，應視同約定了新的工資標準。用人單位不能機械地理解法律條文，刻意迴避經濟補償的支付。
案例4：拒絕續簽其他類型勞動契約也要支付補償嗎？
鄭某在某行銷公司從事某食品項目的促銷工作，雙方簽訂了以完成一定任務為期限的勞動契約。20xx年11月8日，該項目終止。公司人事部主管遂找到鄭某，稱公司現承接了另一促銷項目，問是否願意在維持原待遇的前提下續簽契約。鄭某明確表示不願續簽，但要求單位支付經濟補償，最後由於公司拒絕支付而發生爭議。
本案庭審中，公司以“維持原待遇員工拒絕續訂契約”為由，辯稱無須拒絕支付經濟補償。而根據《勞動契約法實施條例》規定，以完成一定任務為期限的勞動契約因任務完成而終止，用人單位應當依照勞動契約法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。由於該條例並未規定無須支付經濟補償的例外情形，故用人單位應當支付。
《勞動契約法》第四十六條關於勞動者拒絕續訂契約無須支付經濟補償的規定，是針對固定期限契約而言的，不包括以完成一定任務為期限的勞動契約。用人單位應當注意勞動契約類型的選擇，平衡用工靈活性與補償成本的支付。
在勞動契約終止、續簽過程中，用人單位應正確理解法律，誠實地與員工積極溝通，並注意契約終止的意見徵詢、通知送達、證據取得與保存等工作，如應支付經濟補償的，應積極履行義務，避免終止勞動契約產生的爭議。
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