人崗符合率較低：第一種環境是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，而且交集面較小，那么這個時間勞資兩邊都大概不划算；第二種環境是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資兩邊此中有一方會不划算。這種無法較充實實現勞資雙贏的互助是不會恆久的，也即會是階段性的。
職位的生命周期已到：企業中的一部份職位是為共同企業完成階段性使命而特設的，並非常設職能，因此當這一階段使命完成又找不到得當崗亭時，我就得脫離。
沒有成績感：當我已想盡措施都無法轉變現在環境、場所排場、看法等的時間，我會因無所突破而去職（這種答覆方法要有後續增補闡明，不然考官會以為你無能）。
企業生長較慢：當我在企業呆了較永劫間，而因企業生長較慢，使我無法吸取新的養分或得到生永劫機的時間，我會選擇去職（涉及到心態、代價觀與忠誠度問題）。
個人發展問題：當我所處位置橫向與縱向生漫空間都不大的時間，我會因難以突破而離職（涉及到心態與忠誠度的問題）。
職業計畫問題：在企業中無法實現我個人的職業生活籌劃時，我會選擇離職（當心考官會以為你不穩固）。
理念問題：當我的理念與企業理念差距較大，又無法有用融合的時間，我會選擇去職（以這種方法答覆太傷害，除非在之前你已讓主考官覺得到你在一家謀劃辦理理念不康健的企業中工作，而你的理念又是準確的，不然最好不消）。
用人機制問題：一朝天子一朝臣的用人機制除反應了一種群帶干係外，更展現了用人要講求立室互補。我的主子換了，把我也換了，並不代表我有什麼題目，只是闡明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有用的形成有利於企業的立室互補組合（內閣重組便是這種環境）。
有的時間接納此中一種方法答覆就可以，偶然需同時接納幾種方法組合答覆，但不管你怎么答覆都大概有肯定危害，由於考官還會追問下去，因此你還必須準備好對你其時有利的表明，固然這種表明不但範圍在這一道題中，而是可以滲透排泄在整個面談的歷程中。這就要求求職者會“抓題”，在面試前把答案想好，並做好應答計謀布署。