有人曾說，中國企業的人力資源管理做得最好的是招聘和培訓，出現問題最多的也是在這一塊兒。由於不可能完全通過應聘材料和筆試記錄就作出清晰準確的判斷，因此應聘者的面試仍然是企業招聘工作中非常重要的一項內容。更為重要的是，面試中可以根據情況調整對面試者的考核方向和內容，這都會有助於對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業招聘的效果。
對於招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工，還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業的面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：每次千辛萬苦地從應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都通不過就必須淘汰掉。同時，又覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發掘出來。
這說明，企業的招聘面試工作存在著問題。筆者根據自己多年從事hr實踐工作和為企業提供hr管理諮詢的經歷進行了一些歸納，把這些問題總結如下。
專業性不夠
企業招聘面試提問過程中出現的問題最多，這是企業招聘過程中面試官的專業度不夠的明顯體現。
1.重複提問
重複提問常見於初次面試和複試的銜接過程中，複試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等。但這樣顯然有悖於複試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者。這既浪費了面試雙方的時間，使面試官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，同時也使應聘者在回答最能展示自身特長的問題時由於時間關係只好匆匆了之，從而影響複試效果。
2.遺漏重要信息
很多企業面試的題目並沒有進行嚴謹的設計和精心的準備，有很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就時有發生。面試官會不斷追問應聘者一些無關痛癢的問題，應聘者也反覆解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。
3.提出無關問題
面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關係的問題，有些問題甚至涉及個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由於面試官的專業範圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如“你為什麼 離婚？”“你為什麼還不結婚？”等這樣的提問都有發生。
4.問題的不確定性
面試官常常只順著應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣很容易給應聘者帶來不公平的結果。
暈輪效應
所謂暈輪效應，就是在人際交往中，人身上表現出的某一方面特徵掩蓋了其他特徵，從而造成人際認知的障礙。暈輪效應是一種以偏概全的主觀心理臆測。
招聘面試大多難以標準化和量化，面試官極容易陷入暈輪效應的怪圈。
1.個人偏好
對於面試官按照個人偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試官很看重學歷，那么在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場、搞銷售出身，往往對能言善辯者有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。
2.先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。如面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發現應聘者有謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的。反之，當發現應聘者有謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
3.以偏概全
面試官常常會由於應聘者的某一項突出的優點，而草率作出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟體開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發負責人的合適人選。但在實際崗位要求上，擔任項目開發負責人一職，更重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟體開發能力。
疏於記錄
在面試的過程中，進行適當及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的考核表上作出總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至乾脆是先什麼也不寫，在腦子裡記著，等全部面試完後再給出評價。這種做法在應聘者少的時候問題不是很大，但對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個和最後一個人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結束後，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取捨，顯然有失公允。同時，也不利於進行事後監督和總結面試結果。
忽略動機
目前，企業招聘面試中經常忽略關於工作動機的考查。多數面試官會把精力集中在考查應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。
如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏個人的喜好和價值取向。同時，如果沒有良好的工作動機，員工就會缺乏主動性而處於一種消極的工作狀態，這是企業發展的一大隱患。
良好的工作動機是將自身發展需要(不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應聘企業需要融為一體共同發展的意願(對企業文化、價值觀和發展方向的認同讚賞以及與企業員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。
當然，鼓勵良好的工作動機並不是要抹殺員工獲得生活保障的物質需要，而是強調哪個更重要的問題。僅僅追求物質利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。
企業被“面試”
面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者，應聘者也不見得一定能看中企業。應聘者參加企業組織的面試過程中，會對企業進行較為深入的了解。面試安排的程式、面試的環境、面試官的素養等等都會給應聘者一個企業的整體印象，這些印象直接影響著應聘者對企業的認識。
經驗主義作祟
由於企業對用人標準、面試流程、面試官的不確定性以及錄用員工對面試結果的重視程度不同等等，很多時候面試官往往憑藉過去的經驗對應聘者進行判斷和評價。很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，自以為很了不起，實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的。
正是由於企業招聘面試中的這些致命弱點和錯誤，從而使面試工作成為企業招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定不行，但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概了解，實在是食之無味，棄之有用。只好在試用期內進一步考查，從而加大了新員工試用成本，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設，也會降低公司人力資源開發的水平。
因此，衷心希望所有的企業，所有的人力資源管理工作者謹記：企業一切工作從招聘開始。做好企業的招聘工作，為企業找到真正合適的人，才是企業開展一切工作的基礎！