勞動法苑的顧問：
您好！
我是2004年上海高校畢業的外地生源畢業生（雙學士畢業），與滬上某民營企業簽訂了三年期契約，其中一份是三年服務期契約（04年7月至07年7月），其中規定企業應為外地生源大學生辦理落戶手續；另外一份是一年半期的勞動契約，契約到期日為今年年底。
因為我的落滬評分已經超過上海市接收外地生源的評分，所以只要有單位接收就可以辦理相關手續，應該不屬於公司人才引進政策吧？
如果今年年底勞動契約到期，而服務期契約沒有到期，我想跳槽的話，請問我是否要支付違約金呢？即使支付違約金，是不是只要支付公司幫我辦理手續的費用就可以了？服務期契約與勞動契約簽訂的時間不一樣，一定要按照服務期契約來執行嗎？這樣是不是對勞動者不公平呢？
還有一個問題，我是公司集體戶口，如果跳槽的話，公司會不會把戶口又調回原籍？我聽說只要工作一年以上的就不必擔心這個問題了，是真的嗎？
勞動法苑胡泉答覆：
你問的問題確實非常有普遍性，對於外地來滬的優秀本科生、研究生來說，找的第一家單位辦理了人才引進手續後，契約期內又不想繼續在該單位工作的現象屢見不鮮。但是否因為很多人都存在這種情況，就法不責眾，都不用支付違約金呢？
這還要根據上海市目前的勞動法規政策來看了。根據《上海市勞動契約條例》的規定，用人單位對於兩種情況下，可以與員工約定違約金。這兩種情況是：與員工有服務期約定或者是保密義務約定的。其中，由用人單位出資招用、出資培訓和提供特殊福利待遇的員工，可以約定服務期。服務期內員工解除契約或嚴重違約的，應當按協定支付違約金或者賠償用人單位的實際損失。也就是說，用人單位與員工約定違約金，僅限於法律規定的情況，除此情況之外的違約金約定都是無效的。至於是支付違約金還是賠償實際損失，要根據雙方協定約定來看了。但違約金也並非只要符合前提條件，無論約定多少都是有效的。違約金的約定應該遵循公平、合理的原則。如果約定的違約金明顯畸高的，當事人有權向仲裁或法院主張減少違約金。
對於你這種情況，由於用人單位為你辦理了人才引進手續，這是屬於特殊福利待遇，因為該服務期約定是符合法定前提的。雖然你的評分高，但這也只是辦人才引進的必要條件之一，而不是充分條件，現在上海對人才引進限制很嚴，即使符合條件，要辦出來也不是容易的事情，所以為外地員工辦理人才引進手續作為用人單位提供的特殊福利待遇。但雙方就此約定違約金的，仍應遵循公平、合理的原則，不應比用人單位實際損失畸高。
來源：中國人力資源網