問：我曾與所在的公司簽訂過一份競業協定，雙方明確約定：我離職以後一年之內不得到與公司有競爭業務的企業工作，同時也不得自營與公司有競爭的業務，作為補償，公司將向我支付相當於三個月工資的經濟補償金。去年年底，我向公司提出辭職，但隨即收到公司的通知，聲稱要單方解除該競業協定，公司告知我不再受到競業限制同時他們也不準備支付經濟補償金。我認為既然協定是雙方共同確認簽訂的，任何一方就不能隨意解除，目前我準備繼續履行競業避止的義務，另一方面也要求公司按約定支付經濟補償金，不知我的主張是否具有法律效力？
答：根據契約法的一般規定，協定一旦簽訂就不能隨意解除。除非協定各方特別約定解除條件，否則當事人單方解除協定的方式受到法律的嚴格限制。
然而，在勞動關係領域，契約的生效和解除不同於一般的民事契約，勞動法律法規對其作出了特別規範。員工的競業限制協定就是典型的一例。從協定的生效時間看，競業限制協定既可以針對員工的在職期間，也可以從員工離職之日起生效。相對於協定的生效而言，競業限制協定的解除條件更多地受制於法律的直接規定，其中主要的原因在於用人單位在要求勞動者履行競業避止的義務時，應當向其支付競業限制的經濟補償金。
首先，如果由於用人單位不按協定約定支付經濟補償金並且經勞動者要求仍不支付的，則勞動者可以解除競業限制協定；但是如果用人單位與勞動者沒有明確約定經濟補償金的標準和支付形式，則勞動者不能直接要求解除該協定，其仍須繼續履行競業避止義務，但雙方可以就具體的補償數額爭議訴諸勞動爭議處理機構，用人單位應按該機構確認的標準及原約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金。其次，用人單位可以在競業限制協定生效前或履行期間單方提出解除協定，但必須提前一個月通知勞動者。之所以用人單位能夠單方行使契約的解除權，主要基於競業限制協定從根本上維護的是用人單位的商業秘密保護權。在您的案例中，公司行使的正是契約的單方解除權，我們不宜用民事法律的一般規定來衡量這種解除方式。
除了競業限制協定，勞動契約的解除問題也非常特別。對於用人單位而言，它可以選擇與勞動者協商解除契約，或者按照法律的三種直接規定來解除契約，但不具有隨意解除勞動契約的權利；對於勞動者，其可以在提前30天書面通知用人單位後解除契約，這樣看來，雙方在勞動契約的解除權利上也具有不平等性，這直接體現了《勞動法》對於勞動者傾向性的保護，同樣我們也不能直接依據民法中民事主體完全平等的觀點進行分析。
來源：勞動報