【案情】
1993年2月，張某與北京某研究所簽訂勞動契約，契約期限為10年。在契約履行期間，2002年3月26日，張某向北京某研究所遞交書面的解除勞動契約協定書，同意與北京某研究所解除勞動契約，領取補助費10500元，由北京某研究所出具解除勞動契約關係證明信，以便張某領取失業保險金。同年4月1日，雙方簽訂了解除勞動契約協定書，雙方勞動關係解除。2002年5月，張某因經濟補償金問題至勞動爭議仲裁委員會申訴。仲裁委員會駁回了張某的申訴請求。裁決後，張某不服，訴至法院請求判令其與北京某研究所簽訂的解除勞動契約協定書無效；北京某研究所單方解除勞動契約，應支付其經補償金15000元，額外經濟補償金7500元；北京某研究所辨稱，雙方簽訂勞動契約及解除勞動契約協定書一事屬實。雙方簽訂的解除勞動契約協定書是雙方自願的表示，該協定合法有效。故不同意其訴訟請求。
【判決】
本案一審判決駁回張某的訴訟請求；張某抗訴後，二審法院維持原判。
【評析】
本案爭議的焦點是該解除勞動契約行為系協定解除勞動契約還是單方解除勞動契約的問題，現從以下三個方面分析：
一、 何謂協定解除勞動契約
依照我國《勞動法》以及相關法規的規定，雙方當事人經協商一致，在不違背國家利益和社會公共利益的前提下，提前終止勞動契約的法律效力。我國《勞動法》第24條規定，經勞動契約當事人協商一致，勞動契約可以解除。從該條立法來看，並未規定協定解除勞動契約應具備何種條件，只要雙方當事人依法達成協定，便可提前終止勞動契約的效力，解除雙方的勞動關係。從實踐來看，協定解除具有以下特點：（l）雙方當事人具有平等的解除契約請求權。勞動者或用人單位都可主動向對方提出終止勞動契約關係的請求。（2）必須經雙方平等自願協商一致而達成協定，才可解除契約，任何一方不能強加自己的意志於對方當事人。（3）協定解 除不受約定終止契約條件的約束。（4）由用人單位提出解除勞動契約的，必須依法向勞動者支付經濟補償金。由勞動者提出解除勞動契約如給用人單位造成經濟損失應承擔賠償責任。此種情況下，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿1年的按三年的標準發給。屬於勞動契約解除後，用人單位未按規定給予勞動者經濟補償的，除發給經濟補償外，還須按經濟補償金數額的50％ 支付額外經濟補償金。上述經濟補償金的發放，應由用人單位一次性發給勞動者。2002年4月1日，雙方簽訂了解除勞動契約協定書，張某領取補助費10500元，並由北京某研究所出具解除勞動契約關係證明信，以便張某領取失業保險金。雙方勞動關係解除符合協定解除契約的特徵。
二、 單方解除勞動契約（法定解除）及其法律後果
依照勞動法第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個條文的規定，法律同等賦予用人單位和勞動者單方解除勞動契約的權利，其中第25條～第27條是用人單位單方解除勞動契約的法定情形，第31條和第32條是關於勞動者單方解除勞動契約的規定。從單方解除 勞動契約的形式來看，又可分為“提前通知解除”和“即時解除”兩種形式。依照《勞動法》規定，用人單位或勞動者以提前30日並採用書面方式通知對方當事人的方式稱為“提前通知解除”。所謂“即時解除”是指當事人一方無需預先告知對方當事人而採用隨時通知的方式解除勞動契約，該種方式不涉及經濟補償或承擔賠償責任。勞動法對用人單位採用“提前通知解除契約”方式規定了必備條件，而對勞動者未作任何限制性條件規定。
單方解除契約系違反勞動契約的行為，用人單位或勞動者由於本身的過錯造成的不履行或不適當履行契約義務，應承擔相應的法律責任。按照現行的《勞動法》、《違反＜勞動法＞行政處罰辦法＝及《違反和解除勞動契約的補償辦法》的規定，此種違反勞動契約的責任的承擔方式有三種，即行政責任、經濟責任和刑事責任。其中經濟責任是指解除勞動契約的經濟補償，即解除勞動契約後，用人單位依法一次性給勞動者經濟上的補助費用。按照勞動部辦公廳勞辦發（1996）243號《關於終止勞動契約經濟補償金問題的復函》所作解釋：“經濟補償金”是指在勞動契約解除時，企業按照勞動法及其配套規定《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》（勞部發（1994）481號），支付給職工一定數額的補償金。
根據上述規定，經濟補償金主要運用於下列範圍：（一）非過失性辭退的經濟補償。勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動契約的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給其相當於1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的，還應增加醫療補助費。患重病的增加部分不低於醫療補助費的50％；患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100％。勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動契約的，用人單位應按其在本單位工作時間的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動契約無法履行，經當事人協商不能就變更勞動契約達成協定，由用人單位解除勞動契約的，用人單位應按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。（二）經濟性裁員的經濟補償。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年發給其相當於1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。（三）用人單位逾期給付經濟補償金的責任。用人單位在解除勞動契約後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除應全額補發經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償金。本案中，張某與北京某研究所雙方簽訂了解除勞動契約協定書，系雙方真實意思之表示，且協定之內容不違反勞動法之規定，應當認定合法有效。雙方當事人應當依該協定享有權利、履行義務。北京某研究所並非單方解除與張某的勞動契約，因此用人單位不應支付雙重經濟補償。
三、 張某承擔舉證不能的法律後果
我國民事訴訟法規定了“誰主張，誰舉證”的原則，即當事人對自己的主張有責任提供證據。張某主張雙方所簽訂的解除勞動契約協定書，系在北京某研究所脅迫的情況下達成應由其舉證加以證明。所謂脅迫，最高人民法院《關於貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第69條規定：“以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害或者以給法人的榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示 的，可以認定為脅迫行為。”可見，行為人受脅迫作出的承認行為是違背其真實意思表示的。因此，當事人在受脅迫情況下承認的事實與真實事實有不一致的地方。如果當事人行為的後果正是其主觀所追求的，那么也就談不上受脅迫了。也就是說，當事人不可能被脅迫承認其主觀希望承認的事情，只要當事人能證明其民事行為是在受脅迫情況下作出的，就可依法主張該行為無效。
本案中雙方所簽訂的協定明確寫有“甲乙雙方在自願、平等協商的前提下，就乙方（張某）提出提前與甲方（北京某研究所）終止勞動契約，解除勞動關係相關事宜，簽訂本協定。”張某據此已經實際領取10500元。張某抗訴稱，該協定系在受北京某研究所脅迫下而簽訂的主張，因無證據加以證明，法院不予採信。
需要指出的是，勞動契約一經依法簽訂就具有法律約束力，未經雙方當事人協商一致解除或勞動仲裁機關與人民法院確認無效，勞動者與用人單位都應嚴格履行勞動契約。解除勞動契約是終結勞動契約雙方當事人勞動法律關係的一種形式。勞動契約解除後，勞動者與用人單位的權利義務即行終止。解除勞動契約對勞動者影響巨大，世界各國都對解除勞動契約規定了較為嚴格和具體的條件。我國也不例外地用法律來規範和約束用人單位的行為，預防和防止其濫用解除勞動契約權利，維護勞動契約的穩定性，以達到正確適用解除勞動契約條件的目的。本案中北京某研究所解除與張某的勞動契約系協定解除勞動契約，且用人單位已依法支付勞動者經濟補償，勞動者的利益已經得到保護。張某主張該協定解除無效，用人單位應以單方解除勞動契約支付其經濟補償不能成立。
來源：中國民商法律網