前幾年，某儀器廠經濟效益好時，引進了許多優秀技術人員。韓某——一位青年工程師就是其中之一。他當時與該儀器廠簽訂了三年期的勞動契約。但是，兩年後，儀器廠的經濟效益突然大幅度下滑，出現了虧損，許多技術人員紛紛離廠而去。為了遏制技術人員的大量流失，廠職工代表大會通過一項決議：“在《規章制度》中增加一條規定：凡工程師以上職稱的技術人員，須在廠里工作五年以上，才能調走。否則，應向廠里交培訓費5000元。”
一天，韓某的勞動契約到期，本人決定終止契約，調往另一單位工作。廠里告之他需交5000元培訓費。 可是，韓某認為，勞動契約是到期自然終止，不是提前解除，他沒有違約行為；再說，廠里也從沒為他花過任何培訓費，所以他對廠里的要求提出了質疑。廠長的答覆是：“雖然廠里沒花錢培訓過你，但你是工程師，剛在廠里乾三年，還差兩年才滿五年呢。有兩種選擇現在擺在你面前：要么跟廠里再續訂兩年勞動契約；要么交5000元後辦理離廠手續。”
韓某執意要走，廠里有權收他5000元嗎？
企業內的規章制度應當與勞動契約的約定和國家的法律、法規相符合，因為作為單方意志體現的企業規章制度處於相對從屬地位，所以，任何與勞動契約和法律、法規相牴觸的規章制度條款都是無效的。
“凡工程師以上職稱的技術人員，須在廠里工作五年以上……”這一規章制度條款，是在廠里與韓某簽訂勞動契約兩年後制定的，且與雙方協商訂立的勞動契約期限相悖，因此，對韓某沒有約束力。
根據勞動法的規定，當勞動契約期滿時，勞動契約即行終止，任何一方當事人不得強迫對方意願，或附加不合理的條件迫使對方續簽契約，以自己的意志來決定另一方的意志。韓某與儀器廠簽訂的三年期勞動契約，期限屆滿時，他完全有權依法終止勞動契約，廠方應為其及時辦理調離手續。韓某從未經過廠方的出資培訓，儀器廠未損失過任何培訓費用。但儀器廠卻把收取培訓費來作為韓某不與其續簽勞動契約的懲罰措施，這是沒有法律依據的，所以，廠里無權要求韓某交培訓費。
來源：生活時報