宣武區勞動爭議仲裁委員會曾受理了這樣一起勞動爭議：王某系某國有公司管理人員，與企業簽訂了無固定期限的勞動契約。２００１年１０月公司人事處從德、能、勤、績四方面對王某進行全面考核，考核結果為不合格，公司人事處便向公司提出解聘王某職務、解除勞動契約的建議。２００１年１１月公司黨組會議討論並通過對王某做出解聘職務、停發工資、解除勞動契約的處理。２００１年１２月公司在辦公會議上，依據雙方所簽勞動契約第二十三條第八款“經企業全面考核不合格者”的規定，對王某做出正式的處理決定：“依據勞動契約第二十三條第八款之規定決定自即日起解聘王某在我公司所任職務，解除雙方所簽的勞動契約，停發該同志工資”，並於當日以書面形式通知了王某。王某對此處理不同意，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求該單位撤銷解除勞動契約決定，恢復勞動關係並補發其自公司做出處理決定之日至申訴之日的工資及賠償金。
那么，該公司以王某考核不合格為由將其辭退的行為是否存在不妥呢﹖王某要求恢復勞動關係的法律依據何在﹖
此案經審理，仲裁委認為用人單位和勞動者在簽訂勞動合合時，可以就雙方在履行該契約的過程中可能出現的分歧和處理作出約定，一旦一方出現違約行為，另一方可以按照勞動契約約定對其作出處理。但勞動契約的約定不得超越現行法律法規或者與其相牴觸。本案中雙方當事人所簽勞動契約中第二十三條第八款的約定與《勞動法》第二十五條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動契約”中相關規定不符，已明顯超越了法律的規定。仲裁委依據《勞動法》第十八條“下列勞動契約無效”其中第一款“違反法律、行政法規的勞動契約”之規定，認定該條款無效，則公司依據該條款與王某解除勞動契約的處理應予撤銷。企業因此給王某造成的工資收入損失依據《違反熇投法犛泄乩投契約規定的賠償辦法》勞部發煟保梗梗丹牐玻玻澈牛牭詼條“用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應當賠償勞動者損失”其中第四款“用人單位違反規定或勞動契約的約定解除勞動契約的”及第三條第一款“造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入２５％的賠償費用”的規定，由於用人單位違反國家法律法規解除與王某的勞動契約，造成王某不能提供正常勞動而損失其工資收入，除補發王某工資外，還應依上述規定執行加付賠償費用。因此依法裁決：企業撤銷對王某的解除勞動契約決定，雙方繼續履行勞動契約；公司向王某支付自２００１年１１月至裁決執行之月的工資，同時加付２５％的賠償金。