劉先生在某公司連續工作多年，公司只與劉先生簽訂過一次3年期限的勞動契約，此後雙方雖然未再續簽勞動契約，但還是繼續保持了原工作關係。轉眼間他在該公司連續工作滿10年了。聽說勞動法規定：只要連續工作10年以上的，用人單位就應當與勞動者續簽無固定期限勞動契約。於是他就找公司領導商議，要求公司按勞動法的規定簽一份無固定期限勞動契約。公司領導認為公司的經營情況不理想，目前難以簽這樣的契約，但願意馬上與劉先生續簽一份3年期限的勞動契約。劉先生不同意，堅持要求公司續簽無固定期限的勞動契約。經過幾次協商，雙方還是各持己見，以致契約續簽的問題一時難以確定。
一個月後，公司書面通知劉先生：如劉先生在一周內不與公司續簽3年期限的勞動契約，公司只能依照規定終止勞動關係。接到公司的通知後，劉先生即向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司與自己簽訂無固定期限勞動契約。
劉先生認為：根據勞動法的規定，自己在公司已連續工作10年以上，用人單位就應當與自己簽無固定期限勞動契約。
公司認為：勞動法規定簽訂勞動契約應當雙方協商意見一致，公司只同意與劉先生簽3年期限的勞動契約。由於雙方協商不成，公司可以按規定提前通知終止勞動關係。
這個爭議焦點是劉先生在未有勞動契約的情況下是否可以工作年限滿10年提出續簽無固定期限契約的要求。
《勞動法》第16條規定：“建立勞動關係應當訂立勞動契約”；第17條規定：“訂立和變更勞動契約，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”。根據以上規定，勞動契約是勞動者與用人單位確立勞動關係的標誌，訂立（包括續訂）勞動契約，應當遵循平等自願、協商一致的原則。
但是，當事人未簽訂勞動契約但又維持勞動關係的性質應當如何確定？
《上海市勞動契約條例》第27條規定：“應當訂立書面勞動契約而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動契約關係成立”。根據以上規定，當事人符合訂立勞動契約的所有條件但未簽訂書面勞動契約，則確認當事人雙方之間具有勞動契約的關係。由於“應訂未訂”是一種事實上的勞動關係，當事人在勞動關係存續期限上存在不確定性，因此，《上海市勞動契約條例》第40條規定：“應當訂立勞動契約而未訂立的,勞動者可以隨時終止勞動關係；用人單位提出終止勞動關係，應當提前30日通知勞動者”。
那么，當事人之間未簽訂書面契約，勞動者連續工作10年以上時，用人單位是否可以依據這規定提前30日通知勞動者的方式提出終止勞動關係？
上海市勞動和社會保障局《關於實施<上海市勞動契約條例>若干問題的通知（二）》規定：“應當訂立書面勞動契約而未訂立，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，雙方繼續存在勞動關係狀態，用人單位未依據《條例》第40條規定通知終止勞動關係的，勞動者提出訂立無固定期限勞動契約，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動契約”。根據以上規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，雙方應當訂立書面勞動契約而未訂立，但又繼續保留勞動關係狀態，而此時用人單位尚未依據規定通知勞動者終止勞動關係的前提下，勞動者提出訂無固定期限勞動契約，用人單位就應當與其訂立。
劉先生在3年期勞動契約期滿後繼續在公司連續工作滿10年，當事人之間未再續簽勞動契約，劉先生與公司屬於“應訂未訂”的勞動關係並處於繼續存在勞動關係的狀態。在這種狀況下，如果用人單位依據《上海市勞動契約條例》第40條的規定，在劉先生要求籤訂無固定期限契約前，提前30天通知劉先生終止勞動關係的，則雙方勞動關係可以按公司的通知而終止。但劉先生在公司依據規定提前通知終止勞動關係之前提出訂立無固定期限勞動契約，因此，公司應當與其訂立無固定期限勞動契約。
因此，在事實勞動關係簽訂無固定期限契約問題上，有一個“搶答”關係，誰先提出主張，就按照誰的要求處理雙方的勞動關係。