網路簡歷
投放是一個單向的發布
人才結構的分類決定了企業招聘渠道的選擇。比如說傳統行業、製造業和零售業等領域可能藉助一些傳統媒體，作為招聘渠道。另外就是作為職位的類別來看招聘渠道，比如說網路。
網路目前是一個很重要的招聘渠道。但是，網路的有效性不一定是最高的。你會發現，很多人投放了簡歷以後沒有回音，沒有人通知我面試，沒有人來安排我，就是說沒有人給我一個實習的機會。
其實網路的有效性在遞減。原因是網路簡歷的投放或者說信息的發布不是一個雙向的，它是一個單向的發布。我發布了一個(職位的)需求，但是，我不知道誰會投簡歷過來，從發到的簡歷里會發現有80%~90%跟這個職位是不匹配的，最後會導致網路渠道有效性的遞減。所以很多企業包括大的企業，它們都提供了一些其他招聘渠道，比如內部人才的推薦、內部競爭機會以及專業渠道(在一些技術、技術研討會中搜尋專業技術人才)。
內部推薦
效率高，成功率大
據我所知，很多公司從內部推薦這一渠道中所選的人才比例達到了30%~40%，有些公司甚至達到了45%以上。往往是通過人脈的資源招聘人才的有效性(成功率)甚至跟網路相當。網路招聘是靠大量的簡歷，比如說我知道一家公司，它只招100名員工，但是最終卻收到了13萬份簡歷。所以說這個工作量非常大，簡歷有效性就會比較低。而內部推薦卻不一樣，它可能只推薦了幾份(簡歷)，但是其有效性非常高，成功率也非常大。所以說內部推薦是一個非常好的途徑。
校園招聘
能夠了解一個人的潛力
第三個就是校園招聘渠道。校園招聘計畫基本上是在每年的第四季度，面臨大四畢業的時候。現在仍然有80%的企業在第四季度啟動校園招聘計畫。但是，在最近的幾年裡面，很多企業把校園招聘計畫往前推，學生在還沒有畢業的時候就可以提前進入企業，在企業里實習，去了解企業文化，企業會在這個過程中去發現人才。同時，學生在實習的過程中也可以了解這個崗位是否是自己喜歡的，這個企業是否是自己喜歡的，這是一個雙向選擇的過程。所以，校園招聘以及實習生計畫目前被越來越多的企業所採納。從長遠看，這也是一個非常有效的途徑，尤其在培養專業技術人才以及初級管理人才的時候。這能夠了解一個人的潛力，實習生甚至在公司裡面能夠發展其潛力。
除了以上途徑外，還有一些其他的途徑，比如說獵頭。目前有80%~90%以上的企業是通過校園招聘這個途徑來搜尋人才的。
還有一些途徑，比如老師推薦。比如我們公司就是跟一些學校建立長期的聯繫，一些老師直接推薦學生給我們。相對來講，老師會比較負責地說明這個學生的潛質、能力，這也是其成功率高的重要原因。