三、認真落實《固原市中長期人才規劃綱要》
前段時間，市政府常務會、市委會先後研究通過了《固原市中長期人才發展規劃綱要(20xx-20xx年)》。這個規劃，是我市制訂的第一個中長期人才規劃，是做好當前及今後一個時期全市人才工作的重要指導檔案。剛才金元同志對全市人才規劃綱要的編制情況作了說明，各縣(區)、市直部門(單位)要結合實際對規劃綱要的落實制訂出具體的目標，強化措施，抓好落實，確保實效。貫徹落實中總的要求是：堅持科學發展觀，堅持黨管人才原則，大力弘揚“不到長城非好漢”的六盤山精神，緊緊圍繞全市經濟發展戰略轉型和實施“155”工程，以用好用活人才為目的，以人才能力建設為核心，以人才結構調整為主線，以人才培訓、項目開發、機制創新和環境最佳化為重點，把培養、吸引、用好人才作為強市之基、發展之本和轉型之要，堅定不移地走人才強市之路。
(一)以工程項目提升“育才”水平。我市經濟社會發展的實際，決定了現階段我們必須把人才工作的著眼點和著力點放在現有人才的培養使用上，這是我們抓人才工作的一個基本方略。全市人才規劃綱要提出了“數量比較充足、結構漸趨合理、素質明顯提升、環境不斷最佳化”的人才發展總目標，各縣(區)、各部門(單位)要緊緊圍繞這一總目標，以現有人才為主體，創新培養模式，加大培養力度，突出培養創新型人才，注重培養套用型人才，全面加強各類人才隊伍建設，盤活人才存量，吸引人才增量，實現人才總量與素質“雙提升”。特別要注意用抓項目的辦法抓人才工作，緊貼鹽化工和煤電一體化、現代生態農業、物流及服務業、特色旅遊、勞務產業、城市規劃以及文化、教育、衛生等社會事業，集中精力實施好人才規劃綱要中提出的12項重點工程項目，力爭經過5年-20xx年的努力，使我市每一個重點領域和特色優勢產業，都能夠擁有一個創新人才團隊、一支專門的科技和經營管理人才隊伍、一大批高素質勞動者，構築起年齡、知識、專業、能力等梯次配備的產業發展人才體系，形成人才引領產業、產業聚集人才的良性循環。
(二)以思路創新破解“引才”難題。與發達地區相比，我市培養人才、引進人才這兩個板塊都屬“短板”，特別是引進人才這個板塊更“短”，成為我市人才發展中的一大難題。破解這個難題，首先要從思路上創新、從事業上突破，通過打造事業平台來打一場引才的攻堅戰。這是對人才強市戰略能不能順利推進的一個嚴峻挑戰，也是對各級領導幹部會不會抓人才工作的一個重大考驗。要強化用事業引才的意識，辯證地看待我市在引進人才上的“先天不足”與潛在優勢，克服畏難情緒，變劣勢為優勢，化壓力為動力，勇於引才、樂於引才、善於引才。要完善用事業引才的政策，立足現實基礎，摸清人才缺口，從搭建事業平台、提供創業扶助等方面入手，制訂出務實管用、操作性強、有吸引力的引才引智辦法。要創新用事業引才的方式，以“不求所有、但求所用”的柔性引才為主，堅持招商引資與招才引智相結合，通過技術指導、導師帶徒、兼職兼薪、項目合作、委託經營等靈活多樣的方式，引進一批全市發展迫切需要的高層次人才和緊缺型人才，特別要圍繞發展戰略轉型大力引進懂工業、有技術、善經營的人才。
(三)以機制創新提高“用才”效能。科學發展以人為本，人才發展以用為本。人才的使用問題，直接關係到培養人才的導向問題。只有用好人才，才能體現人才價值、發揮人才效能，才能更好地培養人才、吸引人才。從我市人才工作實際來看，“用”是當前最突出的問題。比如，人才資源短缺，特別是高層次人才匱乏等導致的“不夠用”的問題;培養與需求脫節，人才知識老化，專業不對口，分布不合理，人崗不相適等引起的“不適用”的問題;缺乏合適舞台，學非所用、用非所學、使用不當或人才閒置浪費等造成的“沒用好”的問題。解決這些問題，必須把“服務發展、以用為本”貫穿在人才工作的各個方面，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，讓有限的人才發揮最大的效能。用好用活人才，關鍵在體制機制。要結合我市實際，以增強人才的創新能力和創造活力為目標，著力創新人才的培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置和激勵保障“五大機制”，充分激發廣大人才的內在動力，使各類人才創業有機會、幹事有舞台、發展有空間。
(四)以優質服務營造“聚才”環境。人才作為特殊資源，具有很強的環境選擇性。“人往高處走”，“高處”就是能夠幹事成才的好環境。這種好環境是一筆巨大的無形資產，對內產生凝聚力和推動力，對外具有吸引力和競爭力。在我市自然條件、經濟水平、待遇保障等都處於弱勢的現實情況下，我們靠什麼來營造這種好環境?首先要靠各級領導幹部當好人才的“後勤部長”，要靠全社會為人才成長發展提供優質服務。各級領導班子和領導幹部一定要增強人才意識和服務意識，把工作的著力點放在整合力量、營造環境、搞好服務上，大力推進人才公共服務體系建設，努力營造尊重人才、見賢思齊的社會環境，鼓勵創新、寬容失誤的工作環境，待遇適當、無後顧之憂的生活環境，公開平等、競爭擇優的制度環境。要在全社會大力倡導尊重人才、關心人才、寬容人才、保護人才、留住人才的良好風氣，讓人才進得“順心”、幹得“舒心”、留得“安心”。
四、進一步提高黨管人才科學化水平
黨管人才是做好人才工作的基本原則和重要保證。必須不斷提高黨管人才的科學化水平，努力形成用事業凝聚人才、用實踐造就人才、用機制激勵人才、用環境吸引人才、用法制保障人才的局面。
第一，要落實黨管人才責任。人才是高層次的發展要素，抓發展必須抓人才，抓人才必須落實黨管人才責任。李源潮同志多次強調，重視抓人才的領導才是有遠見的領導，捨得在人才上花錢的領導才是聰明的領導，黨政領導要像抓招商引資那樣抓招才引智、像抓經濟發展那樣抓人才發展。實踐也證明，只要領導抓、抓領導，人才工作就能取得重大進展。因此，必須建立起各級黨委、政府人才工作目標責任制，完善以管巨觀、管政策、管協調、管服務為主的黨管人才責任體系，形成科學有效的決策機制、協調機制和落實機制。各縣(區)、各部門(單位)要把抓人才的責任逐項分解、落實到人，真正使培養人才、團結人才、用好人才、服務人才成為各級領導班子和領導幹部的一項常態工作、常抓不懈。
第二，要改進黨管人才方法。黨管人才同黨管幹部相比，對象更廣泛，層次更多樣。要堅持人才資源開發和人才工作、領導班子建設和幹部工作、基層黨組織和黨員隊伍建設“三項任務”一起抓，做到既巨觀領導、又重點推動。“巨觀領導”，就是要謀劃好人才工作全局，編制好人才工作規劃，制定好人才發展政策，處理好人才工作重大關係，總結運用好人才工作經驗，配好配強人才工作力量，為人才發展提供政策支持、政治動力和組織保證。“重點推動”，就是要抓謀劃、抓載體、抓示範、抓協調、抓督察，確保每個階段的目標、任務、責任、時限“四明確”;策劃一些人才工程項目，建立一些創新創業基地;通過牽頭抓總充分調動各方面的積極性和創造性;盯住不落實的事，問責不落實的人。
第三，要增強黨管人才合力。人才工作是一項全局性、基礎性的系統工程，需要發揮各方優勢、集中各方力量，進一步完善和強化黨委政府統一領導、組織部門牽頭抓總、相關部門密切配合、社會力量廣泛參與的人才工作格局。人才工作領導小組要重點抓好全局性問題調研、綜合性政策論證、跨部門工作統籌。組織部門要當好參謀，創新實踐，整合資源，示範引領，加強對人才隊伍建設的巨觀指導、組織協調和督促檢查。特別是市人才工作領導小組成員單位都要充分發揮職能作用和獨特優勢，加強協作配合，形成強大合力，共同做好人才工作。
同志們，蓄勢發展之時，正是用人之際。發展戰略轉型，人才必須先行。我們一定要按照xx“高度負責、集中精力、一抓到底”的要求，深入貫徹落實中央和自治區關於人才工作的一系列重大決策部署，全力推進人才強市戰略，為固原科學發展、跨越發展提供更加多元、更加強勁、更加持久的人才保證和智力支持。
元旦就要來到了，在此我代表市委、人大、政府、政協祝大家在新的一年裡工作順利、身體健康、闔家幸福!在各自的工作崗位上取得新的更大的成績!
人才工作會議講話(三)：
這次會議是集團公司成立以來的首次人才工作會議，是認真落實人才強企戰略的重要會議。在此，我代表集團公司黨組，向奮戰在人才工作戰線的同志們表示衷心感謝和誠摯問候。下面，我講三點意見。
一、充分認識實施人才強企戰略的重大意義
xx在全國人才工作會上指出：人才資源是第一資源，人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題，人才工作在黨和國家工作全局中具有十分重要的地位。在集團公司改革發展的關鍵階段，人才工作具有特殊的意義。
第一，實施人才強企戰略，是順應世界經濟發展大勢，取得國際競爭優勢的必要條件。在經濟全球化深入發展、科技進步日新月異、國際競爭日趨激烈的新形勢下，企業之間的競爭，歸根到底就是人才的競爭。誰擁有了人才優勢，誰就擁有競爭優勢;誰能把人才優勢轉化為知識優勢、科技優勢、產業優勢，誰就能夠贏得競爭的主動權。特別是在經歷這次世界金融危機後，企業對人才、尤其是高端人才的爭奪更為激烈，全球人才戰爭已經打響，誰搶占了人才培養、吸引和發展的制高點，誰就贏得了未來。集團公司要融入世界航空產業鏈、躋身世界航空工業強者之林，實現航空報國的理想，我們必須把自己打造成一部“人才收割機”，在這場世界性的人才爭奪戰中有所作為，將更多的能夠參與國際化競爭的優質人才納入旗下，形成足夠的人才優勢。
第二，實施人才強企戰略，是落實國家人才工作戰略，承擔建設人才強國責任的必然要求。前不久召開的全國人才工作會議，提出了建設人才強國的戰略目標，並要求把這一戰略變成人才強省、人才強市、人才強企的具體目標和任務，尤其強調中央企業要確立“人才強企”的發展方針，圍繞本單位近期發展和長遠需要，制定人才培養、引進、使用計畫，使人才強國戰略化為全國所有單位的自覺行動。作為高科技特大型中央企業，我們必須增強責任感和使命感，站在黨和國家工作全局的高度，充分認識建設人才強國的重大意義，自覺把思想和行動統一到黨中央的戰略部署上來，按照全國人才工作會議精神和全國人才規劃要求，大力實施人才強企戰略，為把我國建設成為人才強國做出應有的貢獻。
第三，實施人才強企戰略，是推動航空事業科學發展，實現集團公司發展戰略的重要保證。人才是科技創新、價值創造、改革發展的主體，人才興則企業興，人才衰則企業敗。集團公司“兩融、三新、五化、萬億”發展戰略，謀劃的也正是一條“科技創新、價值創造和改革發展”之路，歸根到底要以人才為基礎、用人才來推動、靠人才來實現。我們必須聚焦集團公司的發展戰略，積極推進戰略性人力資源開發與管理，把吸引人、發現人、培育人、使用人、成就人作為一個系統工程來對待，打造規模宏大、結構最佳化、布局合理、素質精良的人才隊伍，努力推進各類人才的大繁榮大發展，為實現戰略目標提供強大的人才保證和智力支持。
當前和今後一段時期，是集團公司人才發展和人才工作的黃金機遇期。這個判斷的依據可以概括為“三有”。
一是有黨和國家的高度重視。黨和國家加快實施人才強國戰略，近年來連續召開一系列會議，密集出台的一系列重要檔案，譬如，20xx年3月正式實施“千人計畫”;同年12月，中央印發了《20xx-20xx深化幹部人事制度改革規劃綱要》;今年4月，下發了《國家中長期人才發展規劃綱要(20xx-20xx年)》;今年5月又召開了全國人才工作會議。這些都使我們人才工作有了國家政策的支持。
二是有十分寬廣的事業舞台。集團公司“兩融、三新、五化、萬億”戰略的加速實施，提供了幹事創業的廣闊舞台。集團公司連續兩年上榜《財富》世界500強企業，排名今年上升到第330位，品牌知名度和美譽度不斷提升。偉大的事業、寬廣的舞台形成了對人才巨大的影響力、號召力和吸引力，為我們凝聚優秀人才創造了良好的條件。
三是有相對充裕的人才供給。首先是國內外人才的流動性加速。國內人才的流動率迅速上升，目前的流動率已達到10%;同時國外人才回國工作的意願和比例不斷增大，教育部數據顯示，20xx年留學回國人員總數為10.83萬人，較20xx年增長了56.2%。其次是我國高校畢業生越來越多，可供選擇的餘地越來越大。從20xx年起，我國每年至少有700萬高校畢業生需要就業，出現了供過於求的現象，為我們招賢納士提供了更多空間、範圍和選擇。
二、抓好實施人才強企戰略任務的落實
集團公司“xx”和20xx年中長期人才發展規劃，主要有兩個核心目標：一是確立人才競爭比較優勢，就是要堅定不移走人才強企之路，在控制人員總量的基礎上提升人才規模，在最佳化人才結構的同時提高人才素質，在增強人才使用效能的同時提高人力資本投入產出比例，逐步實現由人力資源大企業向人才資源強企業轉變。二是建立戰略性人力資源開發管理體系，就是要以集團公司戰略目標需求為核心，構建以產業發展為引領的人才規劃系統，以勝任特徵模型為基礎的人才評價系統，以綜合平衡計分卡和EVA管理為核心的績效管理系統，以業績與能力為導向的多元化薪酬分配系統和以職業生涯發展為重點的培訓開發系統。
這兩個目標是根據集團公司發展戰略提出來的，既考慮了集團公司實際發展的需要，又考慮了集團公司人才和人才工作的現狀，我們要圍繞這兩個目標，科學規劃，深化改革，重點突破，整體推進，抓好落實，重點要抓好以下六項任務。
(一)不斷創新人才工作觀念
當今世界的競爭，是科技的競爭、資源的競爭、人才的競爭，更是觀念的競爭。觀念是行為的先導。觀念的先進與落後，決定了一個組織、一個國家乃至整個人類社會的發展進程。集團公司的人才觀念，與那些市場化、國際化的優秀企業相比，還有很大的差距。我們講人才工作要與國際接軌、與市場接軌，首先就是要在觀念上接軌。
深化第一資源的觀念。毛澤東同志說過：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的。”深化人才資源是第一資源的觀念，要堅持四個“優先”。一是堅持人才資源優先開發，確立人才資源相對於物質資源、技術資源、資金資源以及其他資源開發的優先地位，推進人才資源持續開發。二是堅持人才結構優先調整，發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，及早謀劃和率先調控人才專業素質結構、層級結構、分布結構。三是堅持人才投資優先保證，就是要樹立人才投入是效益最好的投入的觀念，推動集團公司、直屬單位、成員單位共同投資人才資源開發，加大人才發展投入力度，提高投資效益，促進人才優先發展。四是堅持人才制度優先創新，高度重視並優先進行人才制度創新，完善人才管理體制機制，激發各類人才的創新活力。
樹立人力資本觀念。諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨指出：人的知識、能力、健康等人力資本的提高，對經濟成長的貢獻比物質資本、勞動力數量的增加重要得多。當前，人類已經進入了廣義虛擬經濟時代，廣義虛擬經濟是人本經濟，人對經濟發展貢獻的能動性、非線性特徵日益顯著，使其在眾多資源中脫穎而出，躍升成為企業“資本”。把人力資本納入企業總資本運營，是當今一流企業保持強大人才核心競爭力的重要法寶。我們要加快轉變重物質資本、輕人力資本的經營理念，完善人力資本積累工程，提高人力資本的有效配置程度，實現從人力資源管理向人力資本經營的轉變。
堅持人才以用為本理念。人才是用來創造價值，而不是用來做擺設、撐門面的。我們必須深刻認識、自覺遵循人才成長規律，用好用活人才，充分發揮人才的作用。一是要用當適任，就是把每個人才都放到最合適的崗位。漢高祖劉邦是著名用人高手，韓信善用兵，張良善謀略，蕭何善內政，他們都在劉邦的班子中從事最擅長的工作，共同開創了漢朝的基業。二是要用當其時，就是及時發現、大膽起用各類優秀人才，努力讓人才在黃金時期充分施展才幹，既盡力避免“馮唐易老、李廣難封”的遺憾和“廉頗老矣、尚能飯否”的感慨，又盡力避免“拔苗助長”、過猶不及的現象。三是要堅持用當盡才，努力使人才在儘可能廣闊的舞台上施展才華，這首先要求我們不拘一格降人才，不論他是什麼身份、資格、教育背景，只要素質好、有能力，都要一視同仁。
(二)統籌推進三支人才隊伍建設
根據全國人才工作會議精神，結合集團公司具體實際，我們要重點建設好經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍、高技能人才隊伍。
加強經營管理人才隊伍建設。要圍繞集團公司發展戰略，以提高企業經營管理水平和國際競爭力為核心，以優秀企業家和職業經理人為重點，加強經營管理人才隊伍建設。一是建設與現代企業治理結構相適應的人才隊伍，打造一支具有寬廣國際視野和戰略思維能力、開拓創新精神，能夠引領企業發展的優秀企業家隊伍，到20xx年，培養造就200名優秀企業家;打造一支職業素養高、市場意識強、懂經營善管理、執行能力突出、“拎著皮包就能上任”的職業經理人隊伍，到20xx年，培養1000名職業經理人;打造一支職業素養高、專業背景好、崗位歷練多、責任意識強的董監事隊伍。二是建設與國際化開拓要求相適應的人才隊伍，積極利用國內國際兩種資源，培養造就一批具有國際視野、熟悉國際慣例、具備跨文化溝通能力的經營管理人才隊伍，到20xx年，培養充實100名國際化高級經營管理人才。三是建設與新形勢下企業黨建工作相適應的人才隊伍，按照中央關於“以改革創新精神加強黨的建設”的具體要求，培養造就一支政治堅定、作風過硬、既懂黨務工作又懂經營善管理的高素質、複合型黨群幹部隊伍。
加強專業技術人才隊伍建設。打造一批學識淵博、思維超前、造詣深厚、行業知名的高技術人才隊伍，培養造就一大批高層次創新型科技人才和創新團隊。一是造就專業領軍人才。定期發布領軍人才需求目錄，建立領軍人才信息庫。重點集聚、開發、吸引高層次科技人才資源，培養造就一批科技領軍人才和高水平研發團隊，努力實現“一流人才、一流隊伍、一流成果”。到20xx年，形成200名在行業內外有廣泛影響力的以兩院院士、集團首席技術專家為主體的戰略性領軍人才隊伍;20xx名行業知名，以特級技術專家、一級技術專家為主體的技術帶頭人隊伍;一萬名富於創新能力和探索精神的專業技術帶頭人隊伍，搭建專業技術人才梯隊。二是培養創新人才。加快培養引進一批能夠突破核心和關鍵技術、加快科研成果轉化、發展高新技術產業的科技領軍人才和高層次創新團隊，爭取到20xx年打造100個高水平的國家級或集團公司級科技創新團隊。通過共建科技創新平台、促進人才雙向交流、開展研發合作、共同實施重大項目等方式，培養創新人才。破除求全責備的舊觀念，容忍失敗，加大對優秀青年人才的發現、培養、使用，提高青年科技人才的創新能力。三是培養引進急需緊缺人才。重點是補充航空主專業人才和培養引進航空運輸、非銀行金融、現代服務業等新進入領域和新能源、新材料等新興產業的急需緊缺人才。盤活現有人才，加大急需緊缺人才的培養力度。採取公開招聘、定點引進、戰略合作等多種方式，引進各種急需短缺人才。實施“萬人工程”，通過引進培養、人才併購和智力共享等方式吸引一萬名急需緊缺人才，有效彌補事業發展的人才缺口。
加強技能人才隊伍建設。實施高級技能人才提升工程，到20xx年，培養200名具有頂級水準、技藝卓越的行業首席技能帶頭人，培養20xx名具有一流水平、技藝精湛的行業特級和一級技能帶頭人，打造兩萬名熟練掌握現代加工、試驗和服務保障技能的拔尖高技能人才隊伍。特別是要大力培養知識型技能人才，使其成為新時期的“雙師型”(工程師、技師)工人;同時還要培養擁有絕招、絕技、絕活的航空工業特色工人，使特色工種薪火相傳、提升完善。必須強調的是，對於我們航空高科技行業來說，高級技能人才與高級科技人才、高級管理人才同等重要。不久前，某重點型號製造攻關中遇到的一些難題，就是高級技能人才經過頭腦風暴才把問題解決的。
在三支人才隊伍建設中，要特別注意加大對年輕人才的培養使用力度。青年是集團公司的未來、是航空工業發展的希望，是集團公司最積極、最活躍、最有生氣的一支力量。培養選拔優秀年輕人才是關係事業發展的根本大計，建設航空工業強國的神聖目標，需要幾代人前赴後繼的不懈努力。微軟公司是世界上最重視年輕人發展的典型公司之一。比爾·蓋茨說：“對我來說，大部分快樂一直來自我能聘請到有才華的人，與之一道工作。我招聘了許多比我年輕許多的雇員，他們個個才智超群，視野寬闊，必能更進一步。如果能夠利用他們睿智的眼光，同時廣納用戶進言，那么我們還會繼續獨領風騷。”實際上，我們在發現年輕人才、培養年輕幹部方面，力度還很不夠，我們要積極培養、大膽使用青年人才，以極大的熱情關注35歲左右的年輕幹部職工，抓緊實施後備幹部“幼獅計畫”，現在對70年後的人才要抓緊壓擔子使用，對80年後的人才要儘快發現一批，大膽起用，對其中特別優秀的甚至可以進入到成員單位的班子裡去，只有這樣大力培養青年管理英才、科技英才和技能人才，才能確保我們的事業能夠薪火相傳、基業長青。
(三)健全完善人才工作機制
建立科學規範的選人用人機制。選人用人之道即是商戰中的用兵之道，是企業的興衰之道、存亡之道。一是要建立科學的選拔任用制度，不斷提高選人用人公信度。包括規範推薦提名、任前公示、任職試用期和徵求意見等制度;同時，拓寬選人用人視野，要加大市場化選聘力度，到20xx年，各級人才通過競爭性選聘的比例要達到50%。二是要健全考核評價機制，積極推進全員考核，建立崗位勝任特徵模型，採用先進考核評價理論和工具，使考核評價規範化、科學化、制度化。三是全面落實“長、家、匠分離”和“長家分設”，完善經營管理人才、專業技術人才、技能人才分類管理、協調發展的通道，使各類人才在各自領域幹事創業、各得其所。行政領導不得兼任技術專家，行政指揮與技術指揮分設，技術管理實行總師負責制，行政管理實行“一把手”負責制。
建立風險共擔的用人決策機制。以“在多數人中選人”和“由多數人來選人”為民主基礎，以“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”為用人導向，以“善決策者獲利、瞎決策者擔責、違法亂紀者受罰”為基本原則，實現“主體清晰、責任明確、科學規範、風險共擔、監督有力”。一方面，要實施用人決策激勵。主要看用人決策後的效益、民眾是否滿意、單位發展情況。對經過歷史、實踐和民眾檢驗的，要納入被獎勵的範疇。可探索設定“伯樂獎”，對善於發現優秀人才者進行獎勵;設定“良謀獎”，對在用人過程中提供重要意見建議並被採納的同志進行獎勵;設定“優秀人事幹部獎”，對忠實履行職責的人事幹部進行獎勵。另一方面，也要實施用人決策責任追究。對因用人不當給單位發展造成嚴重損失、影響惡劣、民眾強烈不滿、經評議不合格的，要追究用人者的責任;在人員選任過程中違反政策要求，以及在決策過程中未能按既定程式進行的，也要追究相關人員的責任。
建立與市場接軌的分配激勵機制。分配是一個古老而又現代的問題。孔子早在20xx多年前的《論語》中就提出了“不患寡而患不均，不患貧而患不安”的主張。這是在基本靠天吃飯的農耕文明時代的分配原則。然而在市場經濟條件下，分配政策必須有利於生產力的發展，分配政策對企業的發展必須是正激勵。目前，中國正處於“經濟高速發展的黃金期”和“社會矛盾的高發期”，而社會矛盾的激化往往又出在分配上。集團公司目前的分配模式與市場化要求有較大差距，必須加快分配激勵制度改革，儘快與市場接軌。一是堅持業績導向。讓知識創造價值，讓創造價值的人擁有財富，特別是要對“經營管理、市場行銷、技術開發”三類核心骨幹人員給予有效激勵，讓他們的報酬與本單位業績緊密掛鈎。二是實現分配方式的多元化。可針對上市公司、非上市公司、事業單位等，建立不同的分配激勵方式。積極探索談判工資制和資本、勞動、技術、管理等要素按貢獻參與分配，以及期權、股權激勵和利潤分紅等激勵機制;還可建立以年金計畫、補充醫療保險、可供個人選擇的彈性福利等市場化福利機制，作為中長期激勵的補充形式。三是逐步統一規範全集團的基本薪酬結構。在充分考慮地區生活消費差異、各成員單位歷史收入狀況、規模大小、管理幅度的基礎上，在當地勞動力市場價位的指導下，建立以崗位績效工資為主、協定工資等其他工資形式為輔的多元化指導性薪酬體系，體現分配激勵機制的全面性、競爭性、有序性和科學性，做到公開、公平、公正。
(四)大力加強人才學習培訓
培訓是提高人才隊伍素質最重要的手段。傑克·韋爾奇最重要的變革是把GE公司變成了一家全球化的學習公司，他認為企業真正的“核心實力”不是生產製造或售後服務，而是學習能力。GE公司從本田公司學到了資產管理的科學方法，從沃爾瑪學習借鑑快速了解市場情報的做法，從聯信和摩托羅拉公司學習發展了“六西格瑪”方法。可以說，打造學習型企業，不斷提升全員素質，是GE公司事業成功的一個重要因素。今後，我們要構建完善的培訓體系，加大員工培訓力度，積極實施海外培訓“千人計畫”，力爭20xx年選派1000名35歲以下優秀青年科研人員赴海外攻讀專業學位;要加強學習型組織建設，尤其要全力推進知識管理和知識共享，加強顯性知識積累和隱性知識挖掘，讓個人的知識成為組織的知識;用實踐鍛鍊提升人才，引導人才到集團公司發展最需要、任務最繁重、條件最艱苦、矛盾最突出的地方去砥礪品質、鍛鍊作風，提高幹事創業的本領。
(五)充分利用國內外兩種資源
打造世界一流企業，必須擁有世界一流人才。在這方面，已經有220xx年發展歷史的花旗集團堪稱典範，它在全球一百多個國家和地區設有分支機構，員工27萬人，用人不分種族、信仰、膚色、性別、國籍、年齡，凝聚多元化人才，成就了卓越事業，值得我們認真學習。一是做好人才引進工作，特別是要以落實中央“千人計畫”為抓手，大力引進海外科技領軍人才和高級經營管理者。二是開放和平等的觀念，充分信任、放手使用引進人才，加快建立與國際接軌的科研管理體制機制，為他們提供重要崗位和創新團隊支撐;符合條件的可以擔任領導職務和高級專業技術職務，領銜重大科研項目和工程項目。三是積極推進人才國際化發展。特別要拓寬境外研修渠道，通過各種形式大力加強國際化培訓。
(六)努力營造人才發展良好環境
環境對人才成長與發展十分重要。環境好，則人才聚，事業興;環境不好，則人才散、事業衰。人們常說的“人往高處走”、“良禽擇木而棲”，講的就是幹事成才的環境問題。在經濟社會快速發展的今天，環境成為了吸引人才的重要因素，必須引起我們的高度重視。一是建設有利於人才發展的企業文化。包括鼓勵創新和尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的文化氛圍。二是形成支持人才安心工作的良好環境。強化對人才的服務和人文關懷，努力改善各類人才在學習培訓、醫療保健、子女就學、文化需要等方面的條件，千方百計為他們排憂解難。三是打造人才工作良好輿情。大力宣傳優秀人才典型和人才工作典型，引導各單位和各類人才見賢思齊，提升集團公司的社會影響力。
三、為實施人才強企戰略提供堅強保證
我們要站在全局和戰略的高度，充分認識新時期、新階段人才工作對集團發展的極端重要性，增強責任感、緊迫感、使命感，創造性地開展工作，加快推進各項工作的落實。
一是加強對人才工作的領導。各單位要高度重視人才工作，樹立正確的人才理念，把人才工作作為大事來抓。各級黨組織要認真履行“黨管人才”職責，管巨觀、管政策、管協調、管服務，發現人才、培養人才、用好人才、服務人才，調動和發揮各類人才的積極性創造性;黨政主要領導同志要對本單位人才工作負總責，擔負起抓第一資源的第一責任，做到在謀劃發展的同時考慮人才保證，制定計畫的同時考慮人才需求，研究政策的同時考慮人才導向，部署工作的同時考慮人才措施;組織人事部門要當好參謀助手，相關部門要積極支持配合，形成整體合力。
二是加大對人才工作的投入。溫家寶在全國人才工作會議講話中指出：“人才投入是贏得未來的戰略性投入，是效益最大的投入，在這方面要捨得花錢。”事實上，當今世界上的優秀企業也確實是這樣做的。過去企業有錢就會投在生產資料上，但是今天的優秀企業更捨得在人才方面投入。集團公司在這方面進行一些積極的探索嘗試，比如在國際化人才培養方面，我們每年都要派出100名左右的航空青年骨幹出國深造，爭取實現20xx年內派出1000名的目標，這項工程成本不可謂不高、投入不可謂不大，但是，我認為是值得的，將來它會產生深遠的影響，創造巨大的價值。下一步，集團公司各單位在加大科研、生產投入的同時，要更加注重對人才發展和人才工作的投入，特別是要對單位緊缺人才、創新型、戰略型人才要重點傾斜。當然，既要捨得花錢又要建章立制，嚴格管理，確保資金投向最能提高人才素質、最能發揮人才效能的領域。
三是抓好人才重點工程落實。集團公司人才發展規劃，明確的八項重點工程，是人才工作規劃的重要抓手，集團公司人力資源部是這些工程的牽頭部門，各單位是責任單位，必須要統籌協調，上下互動，確保落實。要精心設計工程方案，做到與集團公司發展戰略、重大規劃和重點項目相結合，與各類人才項目相互銜接，每項工程目標、任務、措施明確，並可操作、可檢測、可評估。要加強工程統籌協調，重大人才工程需要各部門各單位協調、協同，人力資源管理部門要發揮職能作用，用人單位要發揮主體作用，形成互動、高效的工作機制。要發揮工程示範效應，努力把重大人才工程辦成“龍頭工程”和示範工程，在全集團樹立標桿，帶動各級人才隊伍建設。
四是夯實人才工作的基礎。實施人才強企戰略，對人力資源部門的要求更高。各單位要高度重視人力資源部門的建設和發展，通過深入開展“講黨性、重品行、作表率”活動和創先爭優活動，保持和不斷提升公道、正派、廉潔、高效的良好形象。全集團人力資源工作者要加強學習研究，學習知識，積累經驗，把握規律，大膽創新，不斷提高職業化、專業化、知識化水平。要大力推進人才工作信息化建設，不斷提高人才工作的信息化水平。
同志們，國以才立，政以才治，企以才興。讓我們以科學發展觀為指引，深入貫徹落實全國人才工作會議和中央企業人才工作會議精神，聚焦集團公司發展戰略，進一步解放思想，開拓創新，加快實施人才強企戰略，培養和凝聚一支高素質的員工隊伍，為實現戰略目標提供堅強的人才保證和智力支持，為實現人才強國的宏偉目標做出新的更大貢獻!