領導是我們職場發展過程中的關鍵人物，如何和和領導相處，讓他們成為我們的貴人是一個技術性問題，把握住幾個關鍵性原則就可迎刃而解。下面是小編為大家整理的職場中如何與領導搞好關係，希望對大家有用。
有三個禁區必須規避：
1、 越級匯報
越級匯報在職場是大忌，它不僅破壞正常的職場軼序，而且失去直接主管對你的信任，更讓別人對你的職業性、你的忠誠度產生懷疑，於你的職場成長、個人品牌樹立是大大不利。
有句老話叫縣官不如現管，說的就是這個道理。也許有的問題通過越級匯報確實能夠解決，但事後直接主管卻分分鐘可以各種理由把你架空掛起，甚至讓你徹底出局。
不要怪主管陰險，這是人性使然，千萬不要考驗人性.換作你，也不希望身邊有一個放棄與你溝通，而選擇越級匯報的下屬。
對公司而言，你的重要性和你的主管不可同日而語，兩害相權取其輕，這種時候，公司或上級更不會犧牲主管來保全你。
當然，職場上也會碰到個別領導，私下慫恿大家越級上報，這是為了促進你成長嗎?更多時候，只是領導為了自己的目的，拿下屬當槍使而已。
2、 直接對抗
和領導意見有分岐，可以溝通，偶爾耍耍小性子都沒有關係，但一定不要直接對抗。職場自有約定俗成的規則保持它的正常運轉，下屬保持對上級基本的尊重就是最基本的原則。直接和主管對抗，所傷害的不僅僅是主管個人的面子，更重要的是公司管理體制的權威。如果主管以此為理由要求公司解僱你，公司也絕對會支持。
在職場上，真遇到你特別不能接受的領導，只有兩條路，要么忍要么滾。逞一時意氣，和領導直接對抗，不僅讓彼此難堪，甚至影響到你在業內的口碑。不要忘記，圈子是很小的，背景調查就可能讓大家狹路相逢。我就曾多次接到關於前同事背景調查的電話，有的同事甚至我都沒有直接接觸過—人事的背景調查可不僅僅限於你所填寫的證明人。
3、 背後議論
背後議論別人無論是放在生活中還是職場上，都是不受人歡迎的行為，更何況職場上還時不時上演無間道呢。
也許你在同事聚會時的幾句對領導的抱怨無意中就傳到了當事人的耳里，或本只是隨口開的玩笑就被其他人從另外的角度解讀，更不用說有的人專以傳遞小道訊息來博取領導的信任。有利益衝突的地方就會有小人。明哲保身之道就是不參與，不評論。
朋友給我分享了自己的一點體會，以前的舊領導想招他入職，總經理最後複試。聊到最後，總經理突然問起他對於那位領導怎么評價。他就說了這位領導有什麼什麼優點。“他難道沒有缺點嗎?”“他性格比較急一點，有時沒有太多耐心。”他說了無關緊要的一點，後來任總經理再怎么誘導，施壓，他就是不多說半句。
“我當然不會說。他既然對他委以重任，那必然是有諸多欣賞的地方。我說的不管是客觀還是主觀，都是否定他的識人眼光，而且容易讓他們心生間隙;更何況我是他介紹進來的，以後也是我的上司，於情於理，都不該說他的不是。“朋友解釋說。
而後來這個領導的一句話更證明了不在背後議論別人有多重要，領導說總經理誇了他，“面談時讓你說說我的缺點，你硬是扛住了;以前他面試其他人，讓他們評價以前的領導時，沒幾個人最後不說幾句壞話。“想想，如果這位朋友說了領導的壞話，會留下哪些隱患呢?
獲得了生存要求發展，只要把握住一個基本原則，那就是：成為領導毫無保留的支持者。不管領導如何，都要這樣做嗎?是的，毫無疑問。只要你不打算從這裡滾，就必須給自己營造一個良好的工作環境，這一切都是以有利於我們自己的成長為前提。
怎么毫無保留地支持領導?做到三點就夠了：
1、 多分擔
從領導的角度而言，下屬最基本的職責是什麼?那就是為領導排憂解難，協助領導達成團隊的目標。多幫助領導分擔工作，從表面上看自己是吃苦受累了，但實際上是占了最大的便宜，那就是為自己爭取到了儘可能廣闊的發展空間，更快地促進自己的成長。
不要擔心自己主動提出會被他人諷刺好表現，所有成功者幾乎都遭遇過這種情況;也不用擔心引起領導的不快，領導不會拒絕一個願意承擔更多工作的員工的好意，而且這樣積極主動的員工往往會獲得更多的晉升機會。
我自己的經歷就是一個活生生的例子。從製造業轉型到無線網際網路最初是以編輯的崗位入職的，但在編輯方面因為各種原因沒有晉升的空間，我就主動做競爭對手的產品、市場分析，在完成編輯工作周時每周主動提交市場分析報告。雖然我的直接主管並不喜歡我，但這份報告卻是部門工作亮點，他仍然願意往上呈交。結果入職才三個月，公司就安排我轉崗，籌辦新的部門，後來又被調到北京總部，獲得更多的機會。
而且即使在當前的公司沒有獲得晉升機會，你參與了很多項目，積累了豐富的實戰經驗，有了成功案例，再去其他公司尋求發展機會，也有了更強的議價能力。
但在這一點上，也要避免一個誤區，就是忘記促進自己成長這一根本目的，主動承擔大量簡單重複的事務性工作，最後在主管和同事中形成對你的認知定勢，所有事務性的工作都甩給你，生生把自己變成一頭任勞任怨的老黃牛。
沒有功勞也有苦勞這一說在職場上行不通，你所做的工作太簡單，隨時可以被替代，即使你態度再好，也沒有什麼價值。你需要主動承擔的應該是有挑戰性、開創性的、核心的工作和任務。
即使你萬一被攤上了事務性的工作，你也要想辦法撥高工作的格局，總結成方法論，讓你在事務性工作上總結出來的經驗也能套用於其他工作，讓領導看到你深入思考和實踐方面的潛力。
2、 少邀功
在職場上，付出努力希望得到回報無可厚非，但有了一點點成績，就以此為由向領導邀功請賞卻是大忌，這會給人特別目光短淺且現實的印象。
每個人入職時的工資實際已經包括了一定的溢價，也是當前自己的條件所能獲得的最好的選擇。如果覺得自己值得更高的待遇，不妨去偷偷試一下看能否拿到更好的機會。
對於每個員工的價值和對團隊的貢獻，領導都會是心知肚明，如果你的貢獻或能力已經明顯超過當前的待遇，領導如果有心，一定會主動去調整你的待遇;如果他沒有這么做，只有兩種可能，要么是他沒有辦法去調整，公司有晉升、薪資調整的特定流程和規範，他暫時無能為力;要么他根本就不想給你調整，這種情況下，你去談也沒有用，反而讓人覺得你已有異心。
所以在工作中，你盡可以花樣百出地去表現，讓領導看到你的功勞和成績，但回報的話就留給領導去說吧;等你具備實力時，領導不說，你大可以選擇用腳去投票，讓自己所有的付出當得起更好的待遇。
3、 不質疑
這主要針對領導已經明確的策略，你即使有異議，也不要在公開場合質疑; 即使是錯的決定，你也要想辦法把事情做對，讓負面影響降到最低。
有時領導和你所站的立場不同，觀點也會相異;如果你僅僅站在自己的位置來考慮，可能最後努力的方向與公司目標會南轅北轍。
有次一個讀者向我抱怨，說他覺得提高利潤率應該是公司的重中之重，但領導卻要求他們降價銷售，擴大市場份額，讓他很不理解，覺得領導為了完成銷售目標太短視。我就問了他一個問題：你們現在每月銷售額是多少?他說是20多萬。我說好吧，即使把利潤率提高到50%，一個月利潤也才10多萬，這點業務規模能夠支撐公司的持續發展嗎?現在該明白領導為什麼要求擴大市場份額了吧。
我自己也曾經犯過這樣的毛病。那時負責幾個業務線的推廣，在公司其他業務線或其他公司利用政策利好擴大收入規模時，我卻持著地追求推廣的投資回報率，只要低於50%的渠道就停止推廣，各種查找原因，最佳化方案，雖然每月淨利潤增加，卻因連續幾個月收入未達標挨批，我還不服氣，和領導爭論。領導一句話就把我問得啞口無言：公司是上市公司，你說是公司收入規模大幅擴大對股價影響大還是多掙了十萬、二十萬呢?
領導的決策可能是基於多方面因素的考慮，他的決策背景和依據未必為你所知;在決策還在討論階段，你不理解儘可能提出異議;但一旦作為確定的策略發布，你所需要做的就是不折不扣地執行。
我們最後總結一下，要和領導搞好關係，有三個禁忌：越級匯報、直接對抗、背後議論;要做到三點：多分擔，少邀功、不質疑。
在職場上，技巧、方法、套路有很多，但最終還是憑實力來說話。《財經》雜誌曾經報導過微信之父張小龍的一些軼事：身為騰訊高級副總裁的張小龍每周要去深圳參加例會，他總是以“起不來”為藉口不去。馬化騰說，“以後讓我的秘書叫你起來。”後來張小龍又說“路上太堵，怕趕不上”。於是馬化騰每星期都派車來接張小龍，直到他再也找不出任何藉口。象張小龍這樣牛叉的人還需要考慮如何和領導搞好關係嗎?老闆抱他的大腿還來不及呢。
所以職場上和領導搞好關係的終極之道是珍惜我們每一階段時間，抓住機會，加速成長。當你的實力足以傲視大多數人時，你的一切都是對的，即使錯了，別人也會參考第一條。