現代的人才測評，由於其技術設計和方法上的科學性，比傳統的選人用人方法要更為準確、客觀和有效，人力資源經理可以利用現代測評技術降低經驗選材的失誤率。因此，現代人才測評越來越受到各級各類組織的重視，受到人力資源經理的歡迎。但由於人才測評的複雜性和測評對象的模糊性，在實際操作過程中也難免會產生偏差，所以，人力資源經理對人才測評的準確性不能期望過高。 此外，品德測評是否有效現在仍是一個未知數。
在人才測評的過程中，考官對考生的評價過程就好像是一個“偵察”過程，通過“偵察”了解受測者的能力、個性特質、行為風格等。一些考生知道了測評的方法和技巧，掌握了“反偵察”的手段和方法，在測評過程中就會迎合考官的偏好，抓住考官心理，使自己在測評過程中的表現帶有表演性。他們所表現的並非真實的自我，而是經過自我包裝和掩飾過後的自我。他們對一些問題的回答近乎是完美的，這時作為人力資源經理如何識別這些“老江湖”，保持清醒的頭腦？ 某單位欲招聘一位財務總監，在結構化面試中一個三十多歲的考生在面試中的回答近乎是無可挑剔，回答問題思路開闊而清晰，有條有理，言語表達流暢，有現代財務管理的知識，有良好的管理技能和方法，有良好的人際合作的意識和技巧，也表現出強烈的責任心和事業心。應試者目前在一家收入頗豐的外企從事財務工作，為什麼要跳槽加入到國企？受測者說是受民族情結的推動，能給民族企業做貢獻是多年來的心愿。但是當問及一些其他有關的背景材料時，他說不了解，當時人力資源部的經理感到疑惑，作為那家大的外企公司的財務高層管理人員他應該知道，但受測者表示自己對這場招聘考試事先一無所知，純粹是為了一個多年的夙願。當時在場的許多考官都有些為這位考生的精彩回答而嘖嘖稱讚，覺得這位受測者從各方面來說都是最佳和最合適的人選。但招聘單位的人力資源部經理總覺得有點蹊蹺。事後這個單位的人力資源部經理通過一些途逕到這位受測者曾經工作過的公司進行調查和核實，得知這位考生的能力的確很強，但在對公司的誠信度上有問題，在財務方面也有些問題。
現代人才測評只是為人事決策提供一些參考信息，它本身並不能取代用人決策。現代人才測評就好像西醫用先進科學的儀器如心電圖、Ｂ超、ＣＴ給人做檢查，傳統的經驗選材相當於中醫用望、聞、問、切的手段來診斷，最後要確診是什麼病，僅靠科學儀器的檢查是不夠的，僅靠中醫的經驗也是不夠的，最終還是有賴於醫生綜合各種化驗結果後的主觀判斷。用人單位可以在用人決策前向測評專家進行諮詢，測評專家可以給用人單位提供受測者的發展建議以及提出其可能不太適合的工作崗位與工作環境。因為一個人是否可以錄用和晉升，不僅要看這個人本身的素質狀況，而且要考慮到崗位的要求和環境狀況。所以再先進的測評技術只能提供一些決策依據，如該受測者的認知能力、個性特點、管理技能 、專業知識和經驗等是否勝任招聘崗位，而最終的用人決策必須由招聘方作出決斷，人才測評只是降低這種決斷的失誤率。如果當初這位人力資源部經理為受測者的一些表象所迷惑，事後也沒有去做一些調查和核實，這會導致招聘的失敗。（譚林斐）