王強通過一番努力，終於應聘上嚮往已久的藍太陽保健品公司。王強覺得這個工作來之不易，其銷售才能也能得到充分發揮，因此工作得特別努力，每天都拜訪好幾家新客戶，甚至在每天回家以後都花大量時間在報紙上收集客戶信息。
一個月過去了，王強的工作狀態越來越差，做事越來越打不起精神，在藍太陽工作了近兩個月之後，王強向公司提出了辭職申請。由於公司人才流失嚴重，嚴重影響了公司的業績。為了招聘到優秀的人才，公司花費大量精力和金錢。王強是本次招聘的新員工中的佼佼者，在公司的表現也很突出，為什麼剛剛開始上手就要提出辭職呢？人力資源部鍾經理一改以往的習慣做法，決心盡最大努力留住王強。
在同王強的深談中，鍾經理了解到了王強辭職的原因，同時，也意識到了公司管理中所存在的嚴重問題。 原來，王強在進公司之前了解到，在藍太陽，不論是新業務員，還是老業務員，底薪和提成都一視同仁，提成均按銷售額的5%，相比其他幾家應聘的公司，藍太陽的薪酬制度還是比較有競爭優勢並且比較公平。王強的銷售能力出類拔萃，藍太陽的品牌頗有影響，因此，王強相信自己能夠幹得很開心，獲得高報酬。
但慢慢地，王強發現，儘管自己每天不停地打電話、跑客戶，但是銷售業績在公司的業績公告欄上還是遠遠地落在兩位老業務員後面。第一個月工資發下來，老員工比王強多出十幾倍，王強很難受，也很苦惱。本來，新員工的業績低一些純屬正常，沒什麼大驚小怪，可是，仔細觀察下來發現，原來公司的兩部客戶諮詢電話都放在兩位老員工的辦公桌上，每當有客戶諮詢電話，都被兩位老員工據為己有。由於藍太陽自身有許多廣告，因此客戶諮詢電話非常多。老員工只要坐在辦公室，守住電話，便可以掌握大量的新的優質客戶，而像王強這一批新進員工則只有自己開發新客戶。王強憤憤地說：客戶資源是公司的，現在都被兩位員工據為己有，我們新員工即使這么努力，業績與每天坐在辦公室的老員工們相比，還是相去甚遠，當然只有另謀生路。
公司也知道這樣做不公平，曾經計畫過採取措施改變這種狀況，但是，由於兩位老業務員掌握了公司的主要的客戶，公司的銷售主要靠他們做；並且，公司的幾個大客戶也都是他們以前開發的，同他們的私人關係很好，如果公司調整銷售制度，擔心他們兩個老業務員跳槽。對此公司也很頭疼。但是，這種狀況不改變，公司就不可能留住新人，公司的發展就無從談起，鍾經理經過一晚上的思考，決定向康總提交一個整改方案，徹底改變這種狀況。
請問：你認為藍太陽公司的管理存在什麼問題？ 鍾經理的整改方案中應該包括哪些主要措施？
網友評論
曾慶禮：藍太陽公司的問題是銷售團隊特別是直銷隊伍中經常出現的問題，如何處理此類事情？本人以下就說說個人想法。望能給以賜教。
首先我想從《這家企業有什麼管理問題？》里挑出幾個關鍵的值得玩味的地方：
1、底薪和提成都一視同仁、比較公平。[涉及薪酬制度]
2、王強發現，儘管自己每天不停地打電話、跑客戶，但是銷售業績還是遠遠落在兩位老業務員後面。[涉及銷售管理制度及個人成果保護]
3、客戶電話都放在兩位老業務員的辦公桌上。[涉及生產管理設備布置]
4、每當客戶諮詢電話，都被兩位老員工據為己有。[涉及銷售管理及職業道德]
5、兩位老員工掌握了公司的主要的客戶。[涉及組織框架設計、銷售管理]
6、擔心他們兩位老員工跳槽，留不住新人。[涉及人事制度及管理]
下面我們就以上幾個方面一一加以展開：
(1) 針對1：王強的最終問題最主要方面可以歸結到隱性的薪金制度上。試想如果不涉及薪金問題他就可能不會因為老業務員的所作所為提出辭職。藍太陽公司的薪金制度“公平”並不能代表它就是合理的。公平的背後是否考慮到其它因素？如老員工的想法；在執行過程中是否合理？筆者在某公司就發現類似的問題：薪金制度本身就不合理，如在薪金制度里並沒有規定提成對象，是以首先接觸客戶的業務員還是最終簽定契約的業務員為對象，一般是默認後者的，於是問題就出現了。還有在簽定契約的過程很難說明誰是主要貢獻者。因此本身就很難平衡其中的關係。因此在制定薪金制度時劃分界限、制定標準是很重要的。
(2) 針對2：一方面兩位老業務員的所作所為確實會影響王的業績，至於這種情況王自己也可以想辦法，如可先入為主在公司備案。另一方面是否考慮到王本身的問題：王的銷售知識及技巧是否不足；勤勞程度；排除這兩種情況還有其它方面是整個行業狀況及整體經濟是否底迷。銷售本身就不是一兩天的事。它需要耐心。
(3) 針對3：這不是他們的錯，電話惹的禍。這是在生產工藝布置時產生地問題。它違反了其中的兩條原則：一有利於現場管理；2有利於長遠發展。藍太陽的布置顯然不符合這兩條。
(4) 針對4：因為3 的原因導致此問題，其實在銷售制度上稍作調整就可解決，如規定有其他人員的電話必須本人接聽，不得把別人的客戶占為己有，如發現此類情況作某處理。此出隱藏一組織設計問題，如果在原設計中多設計一職位[電話接聽業務]就不會出現這種情況了。
(5) 針對5：一方面這沒什麼大不了的事，只要員工不做對公司不利的事情；另一方面來講公司是不能盛行英雄主義的，從某個角度來說只要公司產品經得起考驗，大多客戶不會因為公司某個人員放棄使用公司的產品的。現在很多公司專門成立大客戶管理部門，這也是一種辦法。銷售部門的一些重要職位人員必須精挑細選。這在人事招聘過程就要注意的。在組織設計中也可把業務開發和業務跟蹤分開。當然這要看公司的具體情況來定。
(6) 至於6：涉及的人事問題，各方報導、雜誌說得很多。再次筆者不想多說。
本人從以上幾方面認為藍太陽公司存在以下問題：
1、薪金制度、人事制度、銷售管理制度當中有不合理的地方
2、組織框架設計是否適合該組織
3、團隊合作精神並未在組織中全面貫徹
4、溝通管理存在障礙
5、生產管理設備布置不合理
至於整改方案有效性還需了解更多情況，如：老員工的思想狀況及其他員工的想法等。除了上面所提到的一些方法下面就說說幾點做法，至於方案它可是其中的一種或是幾種的組合。僅供參考。
a電話移交文員接聽，並由文員做好客戶情況登記。同時公開登記情況
b每日一會，及時交流客戶情況，加強溝通、以杜絕業務員開發客戶時撞車地情況。
c及時公開客戶開發情況，如有撞車及時調查客戶。
d人事制度、薪金制度、銷售制度重新制定，考慮制度中存在的漏洞及時作出調整，如，採取先入為主的存單還是簽訂契約為主等。
e與老業務員溝通，使其放棄一些不良的行為。
來源：行天人力