提起道瓊斯，人們自然而然地會聯想到道瓊斯指數，而事實上，道瓊斯是一家地道的傳媒集團，由三名年輕的記者創辦於1882年。創辦之初，在紐約股票交易所附近的一個地下室里，他們所擁有的只不過是一張叫“flimsies”的手抄簡訊。時至今日，道瓊斯已成為具有8000人規模的跨國集團，每天向全球提供權威財經及商業資訊。除著名的《華爾街日報》、《遠東經濟評論》等平面媒體外，道瓊斯還擁有自己的通訊社以及與NBC合作的財經電視頻道，在業界具有極強的影響力。本網近日採訪了道瓊斯（中國）人力資源部經理王曉京，讓我們共同感受一下道瓊斯文化及其用人之道。
薪水是第一位的嗎？
記者：道瓊斯在選人時注重什麼？
王曉京：我們公司的信條是為客戶提供準確、客觀、及時的報導。面試時我們要看應聘者的價值觀和職業取向與我們的公司文化是否吻合，看他想做的工作和我們所能提供的職位是否一致。如果他的價值觀和職業取向與公司文化差別太大，就暗示著他在這個職位上不會做很久。理想的員工是他的職業取向與公司的文化及發展方向是一致的。
我們不排斥應屆畢業生，但有些應屆畢業生期望值很高，自我感覺非常好，而事實上他自己想乾什麼或適合乾什麼他並不真的了解。這樣的人往往缺乏穩定感，我們在錄用時會非常謹慎。
記者：道瓊斯要求應聘者填寫期望月薪嗎？你怎么看待這個數字？
王曉京：我們希望應聘者能填上。填得過低或過高有三種可能，一是他對自己的判斷就是這樣；二是他對市場不了解；三是他在顧忌自己是否會被錄用。如果他的期望跟我們實際能支付的差得比較遠，我們會進一步了解他對這個問題的看法。薪酬是個比較實際的問題，放在比較重要的位置可以理解，但如果把它視為工作的唯一或首要的動力，那我就覺得有問題。
我個人認為，如果薪酬是在一個合理的範疇內，同時擁有良好的工作氛圍和工作狀態，能學到新東西，並能得到認可，就是一份不錯的工作。我經常努力把這樣的信息傳達給別人。我覺得有一個健康的、平和的心態非常重要，同時，做人還得有一定的承受力。當然，如果薪酬太低，他不能養家餬口那他自然也不會做太久。
成熟跳槽怎么跳？
記者：你怎么看待跳槽？你認為什麼情況下適合跳槽？
王曉京：跳槽很正常，但要以一種成熟的、平和的心態去跳，每跳一步都有所發展。有很多人簡單地因為報酬的原因，賭氣的原因或是孩子氣的原因去跳槽，其實這樣的做法對個人的職業發展沒有任何好處和幫助，是極其不成熟的表現。
另外，跳槽最好不要過於頻繁，否則，對所從事的行業或崗位很難有深刻的了解，也會使自己事業的發展缺乏連貫性。
記者：遇到因賭氣或類似原因萌生跳槽想法的人，你會給他們一些什麼樣的建議？另外，跳槽不能太頻繁，那么在一個行業或崗位上多長時間算長?多長時間算短？
王曉京：遇到賭氣的人，我會讓他想清楚原因。出來工作必須面對很多東西，而且要客觀地面對，有時他可能會覺得別人對他不公平，這種感覺的不公平可能什麼時候都會有，如果因為不能承受這個而離開，那到別的地方也一樣。我認為遇到這種情況應分析一下什麼是自己能控制能改變的，比如與周圍的關係、工作態度、工作技能等等，如果你能做的都做了，很可能就會出現轉機；如果做了也沒結果，那可能就不是你的原因了，這時你可以作出自己的選擇。很重要的一點是別讓別人掌握你的情緒和命運，你能否發展能否快樂不應該取決於別人。
同時要學會調整自己。因為你的不愉快會影響到別人，惡性循環，最後大家都不高興。你說老闆不公平，老闆也會說你有問題，這種情況比比皆是，很難說清，歸根結底你自己得保持心態的平衡，發揮自己的影響力。
我覺得員工在一個企業做到三年才會進入最佳狀態。其對工作的熟悉程度、與公司的融合程度都應該是最好的時候。
記者：那三年之後呢？
王曉京：三年之後，前景和職位應該都比較明確了。當然不排除有的人會走下坡路。
記者：你本人有過跳槽的經歷嗎？來道瓊斯之前你做什麼？
王曉京：來道瓊斯公司之前我在一個事業單位工作。離開國營單位最大的原因是感覺在那兒沒有發展。當時就想找一份有幹頭兒的工作。其實後來從事HR也是當初沒想到的，不過，幾年乾下來，一方面積累了一些HR方面的知識和經驗，另一方面，也覺得自己還是挺喜歡也挺適合這個職業的。
在矛盾中，HR做什麼？
記者：為什麼覺得自己適合做HR?
王曉京：可能是我性格的原因，我比較喜歡和人打交道，個性也比較隨和。這種性格在工作中還是起了一定作用的。當然，到底適合不適合，還要我們的員工來評判。
記者：你覺得做HR難嗎？
王曉京：道瓊斯是個比較人性化的公司，我們努力營造一個大家庭的氣氛。HR在這兒從無到有，是個漸進的過程，初期公司人少，沒有條條框框，只要大家都高興就行了。現在規模擴大了，遇到的問題也慢慢多起來。不過出現問題也不一定是壞事，而且，問題總是可以被解決的。要說做HR難不難，其實什麼工作都不容易，但是只要工作有成果，我覺得還是有很多樂趣的。
記者：與當初做HR相比，你個人發生了什麼變化？
王曉京：應該說變化很大了。剛開始我對HR一無所知，我對HR的了解和認識是從零開始，一點一點積累起來的。在這幾年HR的工作經歷中，我個人對公司文化的認同也慢慢融入我的工作作風和方式中， 當然工作內容也比以前要複雜得多。
如果作自我總結的話，我從一個什麼都不懂的生手進入HR這個行業，並確定HR為我職業發展的方向，這是非常令我欣慰的。
記者：除一些日常瑣碎事務，HR能為別的部門做些什麼？
王曉京：別的部門遇到最多的問題也是People Management方面的問題，HR會盡力為他們提供諮詢和幫助。當然不是說我們什麼都知道，但我站的角度和他們不同。比如經理和員工之間的問題，我可以從旁觀者的角度提一些建議，使矛盾得到緩解，或使問題得到有效解決，達到互相體諒的目的。
記者：你遇到這樣的問題多嗎？你通常如何處理？
王曉京：不是很多，但也遇到過。比如經理對員工有意見，員工對經理有看法之類的問題。我常常是勸員工用積極的態度分析和對待這樣的事。他能做的，是最大限度地影響他的領導，把工作做到最好。是認真努力地工作，還是帶著情緒工作，一定都是有目共睹的，如果你帶著情緒工作，別人看到不但不會覺得愧對你，反而會進一步印證別人對你的評價。如果你盡到努力，做到最好了，還是得不到認可，那可能就是經理的問題了。當然，如果我覺得經理有問題我也會直接跟他講，提醒他考慮問題儘可能地全面一些，平和下來之後再好好談談之類的。實際上那次是一個經理先找的我，這也有一個信任的問題。
記者：別的部門經理或員工信任你，來找你是由於你專業知識比較強呢，還是由於你較為平和、坦誠的性格呢？
王曉京：我覺得都有。有的人找我可能是把我看成這個職位上的人，有的人可能並沒有把我看成HR Manager。你要說專業知識有多強，其實我直接領導的人比他們要少，在管理員工方面我也不一定比他們有經驗，但我覺得我站在第三者的角度，能夠更客觀地看待問題。另外，我有機會跟同行業的人交流，有機會接受HR專業培訓，多少可以給他們一些建議。同時他們身上也有很多東西是我可以學習和借鑑的。
記者：在員工激勵方面道瓊斯是怎么做的？
王曉京：其實我覺得激勵員工的關鍵是給員工創造一種友善的、安全的、健康愉悅的工作環境，讓員工喜歡他的工作，願意來上班，這是適合每一個員工的。也許他的Title和薪水變化不是很快，但他的工作內容卻是常變常新的，他能不斷學習，不斷提高。
當然，我們也為員工提供國內和海外培訓的機會， 提高他們的業務水平。(陳艷敏)
來源：外企人才線上