9月17日，“百度之星”程式設計大賽初賽拉開序幕，這是百度自上市以來第一次大規模的校園活動。
“百度的這次活動主要有兩重目的：首先是希望發現一批有潛質的技術人才；其次是希望讓在校學生多了解一下百度，加強百度的品牌宣傳力度。”百度人力資源高級總監魯靈敏對《第一財經日報》說。
上個月底，剛剛上市的百度的員工人數已經突破1000名，去年年底這個數字還只是328。魯靈敏說：“百度正處在一個高速成長階段，又面臨著上市之後的調整，其人力資源策略將成為公司發展的關鍵。”
“招、訓、用、留、挖、裁”，這是魯靈敏關於人力資源部門工作的“六字訣”。百度上市之後，“六字決”將在人力資源戰略調整中如何體現？上市對其企業文化又將產生什麼影響？
招聘和培訓
“上市之後，百度對人才的‘硬性要求’沒有太多的變化，比如說技術能力方面，但對其‘軟性要求’更高了，比如說他的職業道德方面。”魯靈敏表示，百度在上市之後招聘人才時其評定標準方面將會發生一些變化。
與此同時，百度招聘員工的薪酬體系也發生了一些變化。上市之前招聘員工的薪酬是工資加股票期權，上市之後工資將會上升，但股票期權將會減少。這種轉變的很大原因是百度上市之後期權變化的空間變小了。
隨之而來的則是來這裡應聘的員工心態的微妙變化，如果說百度在上市之前吸引員工很大程度上是因為他們覺得能在這裡發揮價值和滿足成就感，那么隨著百度知名度的提升，提升員工自身的隱形價值成了另外一種吸引因素。
在百度的各個部門之間，技術部門和市場部門分別占據了三分之一的人數。魯靈敏告訴《第一財經日報》，百度去年就從學校招聘了80名技術人員，今年這個數字將會大大增加。從學校招聘人才的另一個原因是社會上並沒有很多具有搜尋引擎經驗的人才。
對於這些應屆畢業生而言，百度最看重他們的兩項品質：一個是對搜尋引擎業務非常有興趣；一個是具有非常好的綜合能力。魯靈敏將這種綜合能力分為組織能力、溝通能力和創新能力，“我們的工作沒有經驗可循，這時就比較需要創新能力。”
隨著公司的發展，百度開始慢慢強化對價值觀的認同感。魯靈敏說：“能力可以通過合適的方法假以時日就能培養起來，一個人的價值觀則是很難改變的。能力再強的人，如果價值觀和企業不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。”
新的技術員工在進入百度之後，將會經歷幾天的拓展訓練。再經過技術培訓3到6個月之後，這些人將被分到9個序列的技術崗位。這9個序列的技術崗位共分為57個技術職稱，每半年評定一次，表現優異者可以越級提拔。
百度還有與別的公司不同的地方是在這裡的實習生拿的是正常的崗位工資。魯靈敏說：“乾什麼崗位拿什麼工資，我們這裡有兩個實習生做項目經理，雖然他們還不是正式員工，但拿的是項目經理的工資。”
用人和留人
這種做法大大提升了實習生的工作熱情，有一個實習生告訴魯靈敏：“以前用百度下載歌曲倒挺方便的，但是百度內部的工作就可能比較累，但是來了百度實習後他發現百度的工作氛圍很好，技術很領先，做的事很有意思，成長很快。”
百度有一種“CC(抄送)文化”，即每一個人都可以把他的觀點直接和他的上司或是組員說，也可以把自己的觀點傳送到所有你認為應該知道的人的信箱裡去，有必要的話你可以把對你觀點感興趣的人組織起來進行一個討論會，這些人可能包括公司高層、同部門或是不同部門的人。
這種平等和尊重自由的文化氛圍是由李彥宏首先倡導起來的，他認為討論一個事情沒有身份的差異，只有觀點的對錯。而且允許別人失敗，只要不是犯一些經常性的小錯誤，任何人不會因為一次想法的失敗而被別人看不起。
這種工作氛圍對於留住員工起到了積極的作用，魯靈敏說：“追求財富是一個重要部分，但多數人並不僅以此為目標，而是想做偉大事業的追求、培養精神上的追求。激勵的方式多元化，技術人員做到一定層次後可以做技術管理，或是專家式的技術人員。”
除此之外，股票期權對留人也起到了很大的作用。“上市之前，我們是在為老闆打工，上市之後，我們是在為自己打工，因此員工需要更加努力的工作。”魯靈敏說。
隨著百度知名度的迅速提升，在百度工作也給員工的人力資本帶來無形的增值，這對於留住員工也收效明顯。魯靈敏說：“百度的機會多，有能力的人很快就脫穎而出。靠工資留住的人，永遠不是你想要的人。”
隨著企業的快速發展，也必然有一些員工跟不上企業發展的腳步，因此不可避免地面臨裁員的問題。“達不到要求並且不願提高的人只能被淘汰。”魯靈敏告訴記者，在百度去年之前的人才流失率還不到1%，真正被裁掉的更少。
“我們現在的確有了挖人的資本，但挖人並不是我們的主要手段。”魯靈敏說。雖然隨著百度的上市，其資金充裕度和品牌知名度都非昔日可比，但魯靈敏認為首先是要問清自己需要什麼人才，“這個行業能挖過來的人也不多，人才主要還是靠自己培養。”
企業文化
“上市之後的百度正處在高成長期。”這是魯靈敏對百度發展階段的判斷。一個企業往往會經歷創業期、危險期、高成長期和沒落期等四個階段，處在高成長期的企業最大的風險是如何在保持企業高速增長的同時不讓企業失控。
百度早就開始認識到了這種快速擴張背後的隱患。魯靈敏告訴記者：“百度在大批招人之前已經做了一些前期準備，例如強化管理層的配置和組織結構的調整，因為一個團隊的效率高低主要取決於其組織結構和管理者水平的高低。”
與此同時，百度也開始強化對流程的控制。魯靈敏說：“百度目前已經是一家上市公司了，變成上市公司後必須對各項業務及財務、人力資源管理等方面進行規範，所以有必要建立大量的規則，使運作體系更加規範化。同時我們的預算控制越來越嚴格，以前只要自己報就行，現在財務部門會去進行詳細的調查。”
然而這種規範是否會和百度原來推崇自由和創新的企業文化矛盾？魯靈敏承認矛盾的存在，但必須去追求規範和創新之間的平衡。因為在創業期，雖然沒有條條框框的約束，自由度和效率可能會比較高，但風險也會比較高。
“企業的文化也是不斷地在演變，企業不同的階段要求是不一樣的，它並不是和過去的矛盾，而是勢在必行。規範管理必須跟上，否則就會扯業績的後腿。現在的老闆不是僅為了眼前的利益，而是看得非常遠，想讓公司有個長時間的發展。”魯靈敏說。
“我們不會去打破這種寬鬆的氛圍，而是進行有節制、有限制地開放。”魯靈敏說：“對於管理的創新我們會給予更大的自由度，表達觀點和提建議的通道會永遠暢通。相比以前，不寬鬆的是，要對自己提出的觀點進行可行性分析，引發大家把創新落到實處。”
魯靈敏說：“我們有20多個高層管理人員，每個人可能都有一套自己的管理方法，要結合百度的實際情況落實，這也是一種創新。我們會要求更多優秀的東西結合百度的實際狀況得到實現。從這個角度看，規範和創新並不矛盾，因為我們把目標提得更高了。”
來源：第一財經日報