戴爾培訓員工時的口頭禪之一是：“不要粉飾太平。”意思是說：你不要試圖把不好的事情加以美化，問題遲早會出現，直接面對最好。
◆雙主管制度
任何一家公司想要成功，關鍵在於最高層人員是否能分享權力；高層人員必須把重點放在整個組織的發展上而非個人的權力擴張。為此，戴爾創立了一種“雙主管”制度。
比如說，負責財務、人事與法律事項等職務的資深經理，要與負責某地區事務或某產品線的管理人員分擔責任。常有人說，“一軍不容二帥”，但事實上，雙主管制度在戴爾公司成效極高。而戴爾成功的關鍵在於許可權雖然重疊，責任卻一定分明。經理人員必須一起督促他們所共同管理的員工，也要分攤最後的表現結果，即使在技術上是屬於他人的職責。
權責共享不但能成就共榮的工作態度，還能使得全公司都能分享不同的觀點與創意。雙主管制度為全公司帶來極大的能量與熱情，戴爾把所有能量化為行動，創造公司成長。
◆尋找接班人是日常工作
戴爾定下規矩，所有人都必須尋找並發展自己的接班人，這是工作的一部分，而不是在準備移調到新工作時才做此事，是工作績效中永續的一環。
如何找到確實可以成為明日領導者的人才呢？戴爾公司找的是具備學習者的質疑本質並且隨時願意學習新事物的人。因為在戴爾公司成功的要素當中，很重要的一環就是挑戰傳統智慧，所以戴爾會徵求具有開放態度和能提問思考的人；戴爾希望找到經驗與智慧均衡發展的人、在創新的過程中不怕犯錯的人，以及視變化為常態並且熱衷於從不同角度看待問題和情況進而提出極具新意的解決辦法的人。
戴爾在面試新進人員時，第一件事就是了解他們處理信息的方法。他們能以經濟的觀點思考嗎？他們對成功的定義是什麼？如何與人相處？他們真的了解現實社會的商業策略嗎？對戴爾公司的策略知道多少？然後，戴爾幾乎每次都故意大力反對他們的個人意見，原因是戴爾想知道他們是否具有強烈質疑的能力，並且願意為自己的看法辯護。戴爾公司需要的是對自己能力有足夠信心並且堅持自己信念的人，而不是一味保持表面和諧、避免衝突的員工。
◆失敗了沒關係
當一家公司的所有人員都以同樣的方式思考時，是非常危險的。為了避免這種危險的現象，可以鼓勵公司員工以創新的方式來思考公司的業務、以不同的觀點來處理問題，如此便可以創造出許多新的機會、學到新的東西。對公司的營運提出疑問，可以不斷把改進與創新注入到公司文化中。要怎樣教導員工，讓他們更具創新能力呢？一個很好的方法是要求他們以整體的概念來處理問題。戴爾一開始的做法便是請教顧客：“你真正希望達成這件事情的方式是什麼？可以用其他方式代替嗎？”與此同時，戴爾與供應商商量：“能不能換一種做法？”然後，戴爾會試著想出超越原來目標的截然不同的做法。
戴爾的公司文化不屑於只滿足現狀，總是試著訓練員工去尋找突破性的新觀念，讓他們在公司面對挑戰時，可以根據實際狀況迅速提出最佳解決方案。戴爾經常訓練員工提問的能力，要他們思考：可以用什麼方式改變遊戲的規則？哪些做法可以達到新的目標？
戴爾的成功經驗說明，如果公司的發展史是以非傳統智慧為基礎的成功歷程，更能激勵員工全力以赴。而營造出能敦促員工以老闆角度來思考的環境，就能不斷想出新的另類創意，也賦予員工更大的自由。要鼓勵人們更具有創新精神，就必須讓他們知道失敗了也沒關係。許多公司說自己樂於見到創新的做法，也期待見到創新，但同時也告訴員工：“只要別搞砸就行了。”這種提示，就不如戴爾那樣輕鬆。
◆不要粉飾太平
“自我批判”的態度已深植戴爾公司的文化中，戴爾隨時質疑自己，隨時尋找改進事物的方法。戴爾試著由上至下建立起這樣的行為模式，聘用具有開放觀念的人員，並把他們培育為領導者。公司要求，這些人在犯錯的時候必須能夠接受他人公開的反對或糾正，以促進公開的辯論，鼓勵理性的“能人治理制度”。
戴爾儘量避免對自己的成就過度自傲。如果戴爾開始覺得自己功成名就，便會把自己推往他人的光芒之下，終將黯然失色。為此，公司出現問題後，都會以積極的態度正面迎接問題，而不否認問題存在，從不找藉口搪塞。戴爾試著用這種斬釘截鐵的態度去面對所有錯誤，坦白承認：“公司遇到問題了，必須進行修正。”戴爾很清楚，如果自己不這么做，別人這樣做了，成功就會屬於別人。戴爾的口頭禪之一是：“不要粉飾太平。”意思是說：不要試圖把不好的事情加以美化，問題遲早會出現，直接面對最好。（張鋒）
來源：民營經濟報