很多求職者把求職就業稱為“蘿蔔找坑”，但實際上，由於當前嚴重不對稱的供求比例和相當嚴峻的就業形勢，很多的“蘿蔔”只能面對“坑”們五花八門的就業條款和許多莫明其妙的錄用規定。正在提請審議的勞動契約法草案如何避免“蘿蔔”們逃離被坑的命運？
2005年12月24日，平安夜的這一天，作為我國第一部對勞動契約進行規範的法律草案——勞動契約法草案提請十屆全國人大常委會第十九次會議審議。目前勞動契約法已進入立法程式，有關方面正在緊鑼密鼓地進行草案的審議和論證工作。
來自國家勞動部的調查顯示，一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動契約，甚至不承認與勞動者已經存在的事實勞動關係；有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。
據國家勞動部統計，2004年全年各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件26萬件，比上年增長15.2%，涉及勞動者76萬人。其中，集體勞動爭議案件1.9萬件，比上年增長72.7%。全年各級勞動爭議仲裁委員會審理結案25.9萬件，結案率為93.2%。而由於我國現有的規範就業市場的《勞動法》和《契約法》，相關的條款要么過於原則化和寬泛化，要么在具體環節上缺乏相關內容，導致的結果往往是訴諸法律的求職者和勞務人員得不到更有效的法律保護。
“抑制僱主方的權力過分擴張，保障個別勞動者的權益，既是各國勞動契約立法的通用原則，更是中國勞動關係調整和規範的現實需求。”中國人民大學勞動關係研究所所長常凱告訴《中國經濟周刊》。
用人就要有契約
據2004年抽樣調查統計，在單位就業人員中，勞動契約平均簽訂率與2002年相比降低了近10個百分點，特別是建築業、餐飲服務業勞動契約簽訂率較低，僅40%左右，農民工勞動契約簽訂率僅為30%。
2003年，劉紅軍（化名）職專畢業後來到一家酒樓當起了服務生，他告訴《中國經濟周刊》，自己從來沒有簽過什麼契約，只是按月領工資，“要不怎么說是打工呢？”他笑著說，“我和老闆的關係不錯，只要不犯什麼大錯，就不用擔心解僱”。
實際上，劉紅軍所在的酒店前一陣子就解僱了三個服務生，原因是“他們幾個人不好好工作，又和老闆關係不咋地。”劉紅軍說，“這樣的人乾不長，肯定被炒。”
事實上，很多像劉紅軍這樣在飯店、酒吧“打工”的年輕人都沒有簽訂過勞動契約，在與僱主發生糾紛時要么委曲求全以保住飯碗，要么只好一走了之另謀出路，能想到訴諸法律並走進法院的從業者少之又少，而能贏了官司的人更是鳳毛麟角。
另外很多從業者即便有了勞動契約，也依然無法得到“安全感”，由於簽訂了明晰契約就意味著要承擔相應的法律責任，現在許多用人單位的勞動契約呈現出短期化的趨勢，甚至一年一簽。
“我們在制度設計上首先應有一個理念，就是要確立一個明確的目標——職業穩定性。通過制度來制約用人單位，不能讓企業把勞動者的青春榨乾了，不付出任何成本，再去找新的廉價勞動力，要讓勞動者有所補償。”北京大學法學院教授葉靜漪說。
新的勞動契約法草案規定，勞動契約應當以書面形式訂立；已存在勞動關係，但是雙方未以書面形式訂立勞動契約的，除勞動者有其他意思表示外，視為雙方已訂立無固定期限勞動契約。這就意味著用人單位“不簽契約”的成本大大提高。
工會要扛起大旗
“面對市場競爭，很多企業往往只是從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者卻按嚴重違紀來解除勞動契約，還美其名曰‘加強管理、嚴肅紀律’。”勞動糾紛資深律師曹紅州律師告訴《中國經濟周刊》，“為此而引發的解除勞動契約爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例，因為目前的勞動法對於職工違紀行為規定地過於粗獷，很難貫徹執行。”
在新的勞動契約法草案中明確規定，用人單位解除勞動契約，應當事先通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動契約約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
根據《工會法》的規定，工會有幫助指導勞動者與用人單位訂立勞動契約，依法維護勞動在訂立和履行勞動契約過程中的合法權益的重要責任。而在勞動契約法草案中這些規定更為具體化，更有操作性。
在勞動契約法草案中，共提及工會15次，在第五、六、七、三十三、三十五、四十八條等條文中，都明確指明了工會（與職工大會及職工代表大會）在對勞動者從業變更的監督、審查、協商等方面都有著確定性的權力，並受到法律保護。
這就意味著在從業者的就業伊始，工會就承擔起了保護從業者合法利益的重要責任，並全程監督用人單位的一舉一行，工會的固有地位和作用得到了法律上的鞏固和加強。
並且勞動契約法草案還規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動契約：在試用期內的；用人單位未按照勞動契約約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；用人單位未按時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、行政法規的規定，損害勞動者權益的；法律、行政法規規定的其他情形。
束棒下能出好僱主？
勞動契約法草案中如此強調勞權保護，是否會損害企業僱主的權益？
“其實並非如此。在勞動契約關係的調整中，法律對於處於主動和強勢地位的企業，是實施了某種程度的限制，這種限制並不是僅僅從勞動者的利益考慮的，而是從更廣闊的社會利益的角度考慮的。從長遠的意義上看，強調勞動者權益保護對於企業勞動關係的穩定和競爭力的提高，不僅沒有損害，而是有積極促進意義。”中國人民大學勞動關係研究所所長常凱告訴《中國經濟周刊》。
而當前勞動監察最不到位的行業：勞務派遣行業，將面臨一輪“大清洗”。
勞務派遣在我國最早出現於1990年代末期。現今，勞動力市場的低端和高端對勞務派遣都存在不同程度的依賴性，問題也隨之誕生：一方面，派遣勞務工大量增加，一些壟斷型的公有制企業和機關、事業單位大量使用派遣勞務工。統計顯示，目前全國公有制企業、事業、機關單位的勞務工就約有2500萬人，僅全國建築系統使用各種形式的勞務工就超過1000萬人；另一方面，勞務派遣業良莠不齊，目前全國有勞務派遣公司26158個，其中經勞動部門經辦或審批的僅為18010個。被派遣的勞動者很難和勞動力派遣單位簽契約，也不屬於用人單位的職工，無法參與到用人單位的管理中。
本次草案對勞動力派遣單位進行了嚴格的準入制度，據第十二條規定：勞動力派遣單位註冊資本不得少於50萬元，每一名被派遣的勞動者不少於5000元的備用金。並且明確指出：勞動力派遣單位有責任督促接受單位執行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協定，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，並將勞動力派遣協定的內容告知被派遣的勞動者。
“草案規定了勞動力派遣單位應與接受單位訂立勞動力派遣協定，同時規定了勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任，” 中華全國總工會法律工作部副部長郭軍說，“這樣一旦派遣單位或者接受單位任何一家出現問題，也都不會影響勞動者維權。”
雖然新的勞動契約法草案一經問世，得到了來自多方的好評，但除去立法程式，我們仍然需要花更多的時間，更多的力量來關心這部新法。漢朝的桓寬著《鹽鐵論》曾指出:“世不患無法,而患無必行之法”，法律如何更好的被執行，不單執法機關要考慮，我們每個人都有著自己的責任。
來源：中人網