時近年終，有些用人單位以種種理由解除與員工的勞動契約，因辭退職工而產生的勞動糾紛增多了。南南在接聽了數個讀者的電話訴說以後，覺得有必要幫助讀者了解國家的有關規定，在哪些情況下，用人單位可以隨時解除勞動契約。
一般來說，用人單位總是希望能隨時解除勞動契約。為了保護勞動者的合法權益，法律法規作了限制性的規定。《上海市勞動契約條例》第33條規定，只有勞動者符合下列情形之一的，用人單位才可以隨時解除勞動契約：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。適用這一條需注意兩點：一是用人單位必須有證據證明員工不符合錄用條件；二是在員工與用人單位之間必須存在勞動契約，否則試用期不成立，用人單位不能引用本條解除與員工的勞動契約。
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。適用這一條要符合4個條件：一是用人單位負舉證責任，證實員工嚴重違紀；二是“嚴重”的標準，應根據《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規來認定；三是用人單位依據的企業規章制度必須符合法律、法規，而且通過民主程式公之於眾；四是用人單位以除名為由解除員工的勞動契約，從程式上必須經過工會的同意。
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。這一條要注意三個問題：一是失職，是指員工沒有按照崗位職責履行自己的義務的行為。用人單位應對“崗位職責”作出解釋，並已告知員工。二是“營私舞弊”，是指謀求私利、玩弄欺騙做違法的事情。用人單位要提出有關的證據。三是“重大損害”，應由企業內部的規章來規定，若由此發生爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。
4、被依法追究刑事責任的。“被依法追究刑事責任”是指被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院依據刑法第37條免予刑事處罰的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動契約。此外，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動契約。
5、法律、法規的其他情形。解除勞動契約是當事人一方或雙方依法提前消除勞動關係的法律行為。在此，南南提醒讀者：（1）用人單位隨時解除勞動契約必須符合法定的條件和程式。“隨時”不是隨意。尊重勞動者的勞動權利是用人單位最起碼的職業道德。用人單位切不可為了一時的經濟利益，侵犯了員工的合法權益，挫傷了絕大多數員工的積極性。（2）員工在用人單位無端剝奪自己的工作權利時，要敢於據理力爭，必要時通過勞動爭議仲裁來維護自己的合法權益。
唐小姐：我在某國有單位工作，因生育，產假後又病假了一個月，單位通知因缺人，必須馬上上班，否則作下崗處理。我無法解決帶小孩問題，請問有什麼政策保障女職工在哺乳期間的權益？
南南：法律規定，不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間延長工作時間或夜班勞動。女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可申請哺乳假6個半月。
張先生：我是外地來滬工作的應屆大學畢業生，應聘在某企業，該企業與我簽訂了6個月試用期的契約（沒有正式契約期），請問沒有正式契約期限的試用期契約是否有效？在試用期契約中還規定，我如果違約，要支付50%的月工資標準的違約金，我如果辭職，是否要付違約金？
南南：勞動契約當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動契約期限。至於違約金，法律規定只有在兩種情況下允許成立，即服務期和保守商業秘密的約定。而約定服務期又只限於對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者。企業在試用期中設定違約金是不合法的，張先生如果辭職當然可以不付“違約金”。
某企業負責人：本公司系一民營軟體企業，因剛成立，人手少，主管人事的業務不熟，又是兼職。最近一外來員工因沒有及時為他辦理《居住證》和社會保險，與人事主管發生糾紛後申請了勞動仲裁。我們該如何應付？
南南：企業應正確對待勞動糾紛。首先是不要激化矛盾，爭取與員工通過調解處理糾紛。其次是作好應對仲裁部門的準備。在收到仲裁部門發出的申訴書副本後，在15日內要提交答辯書和有關的證據。再次，在仲裁部門發出了調解書或裁決書後，企業都應當依照規定的期限履行。建議企業通過這起勞動糾紛，吸取教訓，加強勞動人事管理工作。