許多理由似乎讓我們可以相信，公司沒有理由選擇在節後裁員。但是事實恰好和我們估計的相反...
首先，7天的長假給了人力資源部門等公司管理部門充分的時間。裁員從醞釀到執行堪稱一項工程，企業由於市場等原因結構調整進行裁員，人事部需要足夠的準備和實施時間。還有，節假日方便公司財務部門做預算調整，其中包括人工預算的調整，人力資源部門對人員的調整也剛好可以在這個時候進行。
再次，為了公司氛圍的維護和對個人情緒的照顧，許多公司人力資源部門都會選擇在節後發布裁員通知，幾乎成為人力資源管理一條不成文的規定。
不要以為不會涉及年中、年終考核的問題，其實企業已經在為衝擊年終業績經營目標而努力，其中一個大前提就是人力資源的再次最佳化組合，第四季度開始之初正是時機。
年終考核即將進入第四季度的第一個月，自己在公司的評價結果大致狀況已經在這個階段初顯端倪。實際上，大多數公司在10月份的業績狀況基本就已經能大致反映了整年的業績狀況。因此我們必須對自己的工作狀況自己做一個客觀評價。
六種高危人群急需救生圈
◆資歷不高的“無頭蒼蠅”
他們曾經少年意氣風發闖進職場，他們曾經無所謂薪資高低“先就業再擇業”，可是今天卻苦悶於競爭力的模糊和工作動力的喪失：他們也許兩三年來只在一家公司工作，但是始終覺得工作不適合自己，甚至行業不適合自己，他們不知道什麼工作才適合自己；他們可能在短短的3年時間裡換了五六份工作，漂泊本身不是問題，問題就在於每一次選擇都心裡沒底。
◆國企中的理想者
他們不滿企業論資排輩的風氣，他們無法接受公司低效的管理模式，他們希望在更大的空間發揮、積累自己新的能力。
有一點可以肯定，目前穩定得可以一直乾到退休的工作讓他們失去了所有興趣和動力，他們想實現更多的價值，想成就有意義的財富人生。但是他們擔心受到市場冷遇，他們擔心風險，他們害怕自己的決定是個錯誤。這些就是國企中渴求職業發展的理想者。
◆不上不下的中層一群人
他們身處公司中層管理崗位，他們看不到成為職場精英的希望，卻時常感受到來自更具激情和年齡優勢的職業人的衝擊；他們具有豐富資源和經驗，可是付出和回報難以形成令人滿意的正比；他們希望求變，但是害怕變革會把自己吞掉。
可銳職業顧問強烈提醒這類職業人，如果再不實施職業跳躍，極有可能變成“溫水裡的青蛙”，被職場競爭淘汰。他們的現實競爭力是看得到的，但是卻和行業、產品掛鈎過重，他們的通用管理技能和經驗沒有了新的空間。
三種“槽”進不得
◆和原職業技能不吻合，和新公司技能要求相差懸殊
剛畢業兩年的Andy原來是一家日本教學軟體公司當程式設計師，在做了兩年以後，覺得工作已經變成機械重複，失去了對工作的熱情。當看到一家遊戲公司在招聘時，他毫不猶豫地投了簡歷，並獲得了該公司的OFFER。可是當Andy工作了一段時間後，發現遊戲公司的工作和他想像的大相逕庭，陷入了進退兩難的困境。
職業顧問：職業發展是連續的，職業人士要在職業發展過程中保持自己核心競爭力的穩定性，讓自己所有資源集中積累，若出現斷層，將會讓自己身價暴跌，再想挽回就萬難了。
◆高出原薪水兩至三倍的“搶手貨”
人到中年的黃女士在公司任職人事部經理已多年，工作經驗豐富，資質也無可挑剔。然而，黃女士對自己的收入不甚滿意，想換一家公司，在朋友介紹下，黃女士進入一家大型合資企業，薪水漲了3倍。黃女士到新公司上任還不到一個月，就滋生出力不從心的擔憂，對規模大、人事雜、頭緒多的工作流程深感不適。沒多久，她由於難以勝任工作而被炒了魷魚。
職業顧問：“人往高處走”這固然沒有錯，但是說來輕巧的一句話，卻包含了為什麼“走”、怎么“走”、什麼時候“走”，“走”了以後怎么辦等一系列問題。黃女士“走”的時候沒有考慮自己的能力，成長台階太陡，自己邁不上去，結果只能是越走越糟。
◆職業個性和職務需求不契合
原在一家民營企業任職公關部經理的陳先生，在有了跳槽的意向後不久，便收到了滬上一家稍有知名度的外資企業給他的OFFER，從此以後，陳先生職位上了一個台階，薪水也多了近3成。可是在實際工作中，他發現原有的經驗無用武之地，而且每天要做的事情是自己最不擅長的事務。陳先生陷入了非常尷尬的境地。
職業顧問：只有最合適的工作，沒有最好的工作。任何職業發展都離不開自身特質的制約，特別是發展到中高端職位的時候，職業個性對一個人的職業發展會起到越來越大的影響。
寫給跳槽者的警言
如果公司有裁員徵兆或者可能，提前3個月開始找下家，但是切記對同事保密，尤其是對主管；
注意一如既往，不要因為公司裁員的傳言而無心工作，這既給了公司解聘你的話柄，也是找下一份工作的軟肋；
不要病急亂投醫，和不熟悉的獵頭公司接觸；
資深人員或者是中層管理人員要及時反省，你們拿的工資比較高，被裁員的幾率也比較大。把一年的成績如實地向上司呈報，也不要忽略不足，表明明年的提高計畫。主動出擊、把握自己才是發展的根本。
再次，為了公司氛圍的維護和對個人情緒的照顧，許多公司人力資源部門都會選擇在節後發布裁員通知，幾乎成為人力資源管理一條不成文的規定。
不要以為不會涉及年中、年終考核的問題，其實企業已經在為衝擊年終業績經營目標而努力，其中一個大前提就是人力資源的再次最佳化組合，第四季度開始之初正是時機。
年終考核即將進入第四季度的第一個月，自己在公司的評價結果大致狀況已經在這個階段初顯端倪。實際上，大多數公司在10月份的業績狀況基本就已經能大致反映了整年的業績狀況。因此我們必須對自己的工作狀況自己做一個客觀評價。