既然勝任力評價標準並非完全量化的，那么，對於定性標準的評價就可能出現個人的理解偏差。對此，我們在設計評價體系中，一是考慮結合企業的自身特質，確定參與評價的人員、範圍和賦予的評分權重。二是對於評價標準的描述界定清晰，如果很難區分，那么標準描述的至少是可以界定的行為及事件。三是組織考評人員就標準的理解進行專題培訓，保證考評結果的相對準確和公正。
一分之差決定薪酬高低？
由於員工勝任力水平的高低是通過考評的分值反映出來的。因此，需要對每個薪酬等級設定相應的勝任力分值，根據員工的勝任力考評分值，對應薪酬等級所需要的勝任力分值來確定其薪酬水平。那么，是否意味著哪怕相差一分都會導致薪酬水平的差異呢？
在現實工作中，同一職位員工的勝任力有的存在明顯差距，而有的可能只存在微弱的差距。由於人的問題用精確的刻度來衡量是不現實的事情，同時層級內薪酬帶的擴張也是有限的。因此，在設定薪酬等級所對應的勝任力分值時不能僅是單一數值，而需考慮設定一定的分值區域，將落入該區域內的勝任力考評結果劃入同一薪酬等級。此外，在設定薪酬等級勝任力分值區域時，需要進行詳細的分析和測算，包括：員工現有的基礎工資水平、勝任力預考評狀況、薪酬水平的競爭程度，以及基本薪酬與浮動薪酬的激勵維度等因素。
考評分值VS薪酬重疊？
寬頻薪酬通過壓縮薪酬層級，同時拉大層級內薪酬帶的幅度，並在薪酬層級間設定一定區域的薪酬重疊，從而將過去走縱向職位攀升提高薪酬等級轉向走橫向以提高能力從而提高薪酬等級之路，引導員工關注能力的提升。那么，在這種模式下，如果勝任力考評分值落入薪酬重疊區域，究竟該評判入哪個薪酬層級呢？因為不同的薪酬層級決定著該員工今後薪酬晉升空間的大小。
解決這個問題的關鍵是，對應於重疊部分的勝任力考評分值究竟落入哪個薪酬層級，主要取決於職位說明書中的任職資格硬性要求，它決定著該員工在今後任職資格條件沒有發生改變的情況下其薪酬晉升空間的大小。
總之，基於寬頻薪酬的勝任力模型，需要通過相當大的設計和試運行投入、組織穩定和員工高參與的文化，以及動態的調整，來實現支撐能級崇尚型薪酬文化的作用。