職業生涯規劃是企業遠景下的規劃
在全球最大的微波爐製造中心格蘭仕，38000名員工早已和企業結成了一個"生命共同體"，公司成立28年來，極少有員工主動炒老闆"魷魚"。伴隨格蘭仕製造規模的持續擴大，俞堯昌、趙靜、陳署明等一大批人才在這個舞台上快速成長，他們在達成公司目標的同時，也順理成章地實現了自己的人生價值。這一切得益於格蘭仕長期不懈地幫助員工做好職業生涯規劃。
職業生涯規劃是近幾年企業人力資源管理中常見的人才發展模式。
企業在對員工進行職業生涯規劃時，首先依據公司的經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設定(管理、技術、事務等)，以打開員工職業發展通道;其次依據具體員工的實際情況做相應的能力分析和評估，以決定員工的發展方向和發展計畫。但是，現實的職業生涯發展規劃中，我們正面要解決的是如何讓員工的生涯和企業發展相統一，如何讓員工提升自身能力，以面對生涯發展中的要求，這也是大多數管理人員感到困惑的事情。
企業吸引人才的最重要條件之一就是提供了足夠合適的發展空間，即所謂"選擇了一個企業，就是選擇一種生活"。如果企業領導者可以樹立長遠的經營目標，擺脫短期化經營行為，就是贏得人才信任的關鍵一步。優秀企業對企業發展進行長遠的規劃，使企業經營走向理性化。對經理人來說，他們需要看到的是規範的現代企業模式，面對一個有充分發展活力、有充分歸屬感的企業，經理人會很容易找到自己的平台，看到自己光明的未來。無論企業提出怎樣高標準的目標和要求，他們仍然會選擇忠誠地留下。
"個人生涯計畫與海爾事業規劃的統一"是海爾在塑造共同"遠景"時提出的觀點。張瑞敏認為，海爾要實現企業的總體目標，首先要實現個人生涯計畫與海爾事業規劃的統一。要調動全體員工的積極性，不斷提高產品的質量，首先要解決共同價值與個體價值的關係問題。企業的基礎是個人，沒有個人能力的發揮，沒有了解個人能力是怎樣發揮作用的，企業就不能成為一個有機體，也就不可能形成企業活力。事實上，企業的所有問題都在於人，而每個人都有自己的意願。設立企業的共同遠景就要關注個人、個人的意願、心智和思考方式。如果員工本身沒有被充分激勵，沒有向實現個人價值的目標挑戰，就不會有企業的成長。所謂共同遠景，就是要充分兼顧員工個人的利益、個人的人生目標、個人的愛好和志向，充分調動每個員工的積極性，激勵他們為企業的共同事業貢獻力量。
一個有遠景的企業，表明它的企業正在走向成熟，走向成熟的企業，對內部管理、對團隊建設、對員工素質等企業各方面的要求會越來越高，這時候企業員工的職業生涯規劃才是企業最需要做的一件事。職業生涯規劃是基於企業遠景之下的規劃。
職業生涯前景對員工有激勵作用
我們在對員工確定生涯前景時，要考慮的不是員工的現有狀況如何，而是要挖掘員工的潛質，構想員工發揮出所有潛能時將是一個怎么樣的情景，這樣就可以突破員工現有情況的局限，從而向員工描繪出一幅其所渴望企及的美好前景。管理人員與員工進行溝通，以勾畫出員工未來可能達到的狀態，這主要應從正面進行，即多談談員工的優點，使員工突破自身的膽怯心理，幫助他們看到自身的長處有助於實現自己的生涯前景。
針對員工而非崗位。員工通常都有一種感覺，即希望生涯規劃是為他們量身定製的，而不是為崗位的所有人制定的，這樣員工就會感受到自身對組織的重要性，從而激發出潛能，也就能體現出員工生涯前景的獨特之處。
生涯前景應對員工有激勵作用。管理人員對員工進行的生涯前景設計應能滿足員工的價值觀和需求，必須讓員工從中看到個人利益，以及這些利益對自己帶來的好處，這樣才能使生涯規劃發揮對員工的激勵作用。
運用員工能力素質模型提升員工在職業生涯規劃中各個階段的能力。由於員工職業規劃是一個長期、漸進過程，如何在這個過程中儘快、可靠的將員工的能力進行提高，對企業管理人員而言，是一個長期而艱巨的任務，而一套好的工具有利於對管理人員提供幫助--建立員工勝任能力素質模型，以勝任能力素質模型作為輔助工具來幫助員工實現職業生涯規劃。具體做法可以從下面去考慮：找出員工能力的強項和弱項;讓員工談談對自己能力發展的想法;制定對員工能力發展進行提高的途徑;爭取與員工達成一致;共同確定員工能力發展的行動步驟;不斷進行改進，並與員工進行溝通。
在進行員工職業生涯規劃時應避免問題
在進行員工職業生涯規劃應避免的問題。不要以職業生涯規劃來批評員工。管理人員與員工進行溝通時，不要總是強調員工的現實能力與勝任能力之間的差距，以至對員工進行批評，打擊員工的發展雄心，這樣員工就不會感到興奮而是感到威脅，有必要進行自我防衛。不要說教。職業生涯規劃之所以能對員工產生激勵作用，是因為它能給員工帶來更多的個人希望和夢想，如果管理人員越是要員工這樣或那樣，就會使員工感到自身能力不夠，權利無法發揮，從而傷害其進取心。不要告訴員工必須改變自身行為。如果管理人員這樣做，實際上是在對員工進行紀律教育而不是鼓勵員工瞄準更高的高度。不要在進行員工職業生涯規劃時對員工許下各種有誘惑力的承諾。生涯規劃本身對員工應該具有足夠的激勵作用，充滿誘惑力的承諾本身具有缺陷--員工認為你是在賄賂他，而不是正在為他們發展進行考慮;而且一旦承諾無法兌現，員工就認為受到欺騙而適得其反。
員工對自己職業生涯規劃的幾個步驟
職業生涯規劃可以由企業為員工做，也可以由員工本人做。當你為自己設計職業規劃時，你正在用有條例的頭腦為自己要達到的目標規定一個時間計畫表，即為自己的人生設定里程碑。職業生涯規劃一旦設定，它將時時提醒你已經取得了哪些成績以及你的進展如何。
第一步：分析你的需求。你也許會問：這一步怎么做呢?不妨試試以下方法。開動腦筋，寫下來10條未來5年你認為自己應做的事情，要確切，但不要有限制和顧慮那些是自己做不到的，給自己頭腦充分空間。
第二步：swot分析。分析完你的需求，試著分析自己性格、所處環境的優勢和劣勢。以及一生中可能會有哪能機遇;職業生涯中可能有哪些威脅?這是要求你試著去理解並回答自己這個問題：我在哪兒?
第三步：長期和短期的目標。根據你認定的需求，自己的優勢、劣勢、可能的機遇來勾畫自己長期和短期的目標。例如，如果你分析自己的需求是想授課，賺很多錢，有很好的社會地位，則你可選的職業道路會明晰起來。你可以選擇成為管理講師--這要求你的優勢包括豐富的管理知識和經驗，優秀的演講技能和交流溝通技能。在這個長期目標的基礎上，你可制定自己短期目標來一步步實現。
第四步：阻礙。確切地說，寫下阻礙你達到目標的自己的缺點，所處環境中劣勢。這些缺點一定是和你的目標有聯繫的，而並不是分析自己所有的缺點。他們可能是你的素質方面、知識方面、能力方面、創造力方面、財力方面或是行為習慣方面的不足。當你發現自己不足的時刻，就下決心改正它，這能使你不斷進步。
第五步：提升計畫。要明確，要有期限。你可能會需要掌握某些新的技能，提高某些技能，或學習新的知識。
第六步：尋求幫助。有外力的協助和監督會幫你更有效地完成這一步驟。
第七步：分析自己的角色。制定一個明確的實施計畫：一定要明確根據計畫你要做什麼。那么現在你已經有了一個初步的職業規劃方案。如果你目前已在一個單位工作，對你來說進一步的提升非常重要，你要做的則是進行角色分析。反思一下這個單位對你的要求和期望是什麼。做出哪種貢獻可以使你在單位中脫穎而出?大部分人在長期的工作中趨於麻木，對自己的角色並清晰。但是，就像任何產品在市場中要有其特色的定位和賣點一樣，你也要做些事情，一些相關的、有意義和影響但又不落俗套的事情，讓這個單位知道你的存在，認可你的價值和成績。成功的人士會不斷對照單位的投入來評估自己的產出價值，並保持自己的貢獻在單位的要求之上。