(二)原因分析
1.體制的弊端。部隊現行的體制，決定了絕大多數幹部要面臨二次擇業的現實，加之近年來政府機構改革，轉業形勢撲朔迷離。在這種大背景下，是必造成幹部產生與其花大量精力和時間學習到地方上沒有用的專業知識還不如應付了事、混混日子來的實際;有的基層幹部精力外移，熱衷於拉關係、忙應酬，忙於為鋪平自己的後路做準備;由於工作要求不高，思想不純，致使基層幹部思想上不安心，工作上不盡心，缺乏迎接挑戰的憂患意識，缺少創新精神，缺少理性思考，缺乏拼搏進取的精神狀態。
2.編制的限制。當前消防保衛任務的艱巨繁重與消防幹部隊伍編制數量不足的矛盾日益突出。隨著消防工作社會化進程的加快，作為消防安全保衛工作主力軍的消防部隊卻不能隨著經濟和社會的發展得到及時補充，造成部隊承擔了越來越繁重和艱巨的任務，人少事多幹部往往是疲於奔波和應付，致使幹部長時間超負荷運轉，正常休息得不到保證，既影響身體健康，又影響工作質量;既增加工作壓力，又增加心理壓力。少數官兵甚至出現了厭戰和畏難情緒，有的家庭因此出現了裂痕。
3.培訓的薄弱。當前在建立適應各類人才特點的分類培養體系和機制上還存在諸多不足，特別是受師資、教材、時間的困擾，培訓的針對性、實用性不是很強，數量是上去了，但是質量沒有上去，培訓的渠道相對較窄，既不能滿足幹部成長的需要，也達不到推動工作的目的。再加上，有的單位不注重“傳、幫、帶”，手把手的幫助指導力度不大，致使幹部的能力素質與崗位的需求不相符合。
4.管理的缺位。當前責任追究機制落實的還不是十分到位，出了問題往往是批評教育，失之以寬、失之於軟，特別是對幹部職責履行這方面表現十分突出。雖然去年總隊研製開發了幹部績效考評系統，把幹部的日常管理和職責履行納入了幹部考核的全過程，但系統本身的不完善也削弱了量化考評的有效性，觸及不到痛處，引發不起危機感。有的單位抓幹部管理缺乏較真碰硬的韌勁和一抓到底的狠勁，以致好的制度在少數基層單位貫徹執行時走樣變形、大打折扣。
三、加強幹部隊伍管理的對策
(一)抓住重點，政策扶持，不斷最佳化幹部隊伍結構。基層幹部是幹部隊伍的基礎和骨幹，是消防工作和部隊建設的未來和希望。因此必須優先配齊配強基層幹部，使部隊的戰鬥力得到明顯增強。一是嚴把入口關。在逐年加大接受地方生的數量的同時，要嚴格執行政策規定，堅持標準，保證質量，儘可能地減少外界因素對招生工作的干擾，要儘量選擇那些政治思想好，與消防專業相靠近的或急需的人才，這樣即有利於大學生幹部儘快適應部隊、發揮特長，又有利於幹部隊伍整體素質的提高和部隊長遠建設;分配時也要按照支隊上報的專業需求分配到位。必要時還可嘗試推行大學生幹部培訓期間的淘汰制度。二是暢通出口關。要適當放寬幹部轉業復員數量的比例，讓支隊級黨委能夠運用轉業復員這個渠道把那些發展受限、思想身體素質較弱、工作能力不強、不適應在部隊繼續工作的基層幹部儘快流動出去;對控制列入轉業復員計畫和不列入轉業復員計畫的對象要區別對待，如本人不想繼續留在部隊，組織紀律渙散，經教育不改的，可採取組織處分後強制轉業。三是放寬政策關。基層部隊指揮型幹部的嚴重短缺，而部隊戰士考警校的名額卻越來越少，接收的地方大學生明顯增多，在實際工作部隊土生土長培養起來的警校生對部隊管理、滅火救援較熟悉，稍加培訓就能獨立工作，這些幹部深受基層官兵喜愛。去年部局也專門開設了班長骨幹班(大專)定向招生，但其學歷要求仍然為高中，實際上目前部隊一批優秀的班長骨幹當初就是因為學歷達不到要求而無法參加院校招生考試，這次定向招生依然使他們望而興嘆，這也是今年班長骨幹班向定招生全省招不滿的最直接表現。