政治路線確定之後，幹部就是決定的因素。作為社會活動的組織者,幹部在社會發展中發揮著引領作用。為應對全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的現象，通過召開座談會、現場調研、查閱資料等形式，對解決黨政幹部隊伍年齡嚴重老化現象進行了專題調研，對相關問題進行了理性思考和分析，提出了一些意見和建議。
一、全縣黨政幹部隊伍基本現狀
近年來，我們按照科學發展觀的要求，堅持以人為本，著力加強黨政幹部隊伍建設，為全縣經濟社會發展提供了強有力的人才支撐。但黨政幹部隊伍年齡老化，年輕幹部外流等現象也給我縣黨政幹部隊伍建設帶來挑戰。主要呈現四個方面問題：
㈠從黨政幹部隊伍總體情況上看，年齡老化現象比較嚴重。全縣現有黨政機關幹部1115人,其中縣級幹部30人,科級幹部630人,科員455人,平均年齡44.73歲（見下圖）。30歲以下的71人，其中公務員37人，僅占3.3%。3個鄉鎮沒有30歲以下幹部，56個縣直部門只有11個單位有30歲以下幹部。50歲以上幹部占22.5%。
㈡從黨政領導幹部梯次結構上看，後備幹部斷檔。630名科級幹部中，平均年齡45.58歲（見下圖）。正科級幹部中，30歲以下的僅1人，占0.4%；50歲以上的102人，占43.2%；副科級幹部中，30歲以下的21人，占5.3%；50歲以上的94人，占23.9%。56個縣直一級部門黨政班子平均年齡43.22歲，其中黨政正職平均年齡44.19歲，50歲以上的黨政正職8名，只有6個部門有30歲以下的班子成員，14個部門有31至35歲的班子成員，35歲以下黨政正職僅3名。
㈢從年輕幹部隊伍建設上看，外流現象比較嚴重。自XX年以來,全縣黨政機關新增工作人員19人，其中選調生14人，公務員5人，但同時調出或外流10人，8人為XX年後新進年輕幹部，流失數占新進人員數的52.6%。由縣委組織部、縣人事勞動和社會保障局聯合引進各類人才65名，同時流失各類人才11名，全部為XX年後新進人員，流失數占新進人員數的16.9%。
㈣行政編制總量有限，為新進黨政幹部帶來困難。全縣核定行政編制948個，實有工作人員974人，超編26人。受行政編制總量限制，每年申報的選調生、公務員計畫，因行政編制超編而被削減下來，每年分配選調生、公務員都很少，XX至XX年連續4年沒有公務員招錄指標。除公檢法外，縣直其它部門從98年之後沒有招錄過公務員，4個鄉鎮6年沒有新進人員。
二、全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的原因分析
從調研情況看，解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化也存在一些制約因素，主要有以下方面原因：
㈠政策法規原因。由於公務員凡進必考制度的確立，公開招考成為進入黨政機關的唯一渠道，縣級又沒有公務員招考許可權，自身很難解決黨政幹部後繼乏人的問題。同時，公務員出口不暢，公務員保障機制與社會保障機制還沒完全對接，給幹部自謀職業增加了難度，導致公務員進了就不願出，等也要等到退休，占用編制和崗位，無法補充新人。《公務員法》規定鄉鎮不能設定非領導職務，縣級不能選配縣級非領導職務，給非領導職務配備帶來難度，對充分調動年齡偏大幹部的工作積極性帶來一定影響。
㈡管理體制原因。公務員實行分類管理後，因受諸如編制、身份、待遇等剛性約束和限制，不同部門之間、不同行業之間幹部交流比較困難，特別是機關與企事業單位間的幹部難以交流，導致優秀年輕人才無法進入機關，進入機關後在培養上也有許多限制條件。我縣創新將編制掛靠在事業單位，人在機關工作的作法，與上級相關檔案精神不符合，在編制管理、工資待遇等方面存在一定困難，對幹部的成長培養存在一定的影響，特別是不能在機關任中層幹部，不利於幹部的梯級培養。
㈢機構編制原因。按照上級機構編制從緊的要求，對鄉鎮、縣直行政編制和政法專項編制實行分層、分塊使用，但隨著鄉鎮職能的調整和全縣重點工作、主導產業的強化，出現了縣直超編，鄉鎮空編的現象，為縣直機關直接補充年輕幹部帶來困難。縣總工會定編4人，現有人員8人，平均年齡50歲，最年輕的44歲，年齡最大的57歲。縣統計局定編9人，實有人員10人，平均年齡46.8歲，年齡最小的39歲，為現任局長，中層業務骨幹都在52歲以上。由於總量超編，不能補充新人，面對日益繁重的工作有時感到捉襟見肘。同時，中央已明確要求各地各部門要核銷行政機關老乾編制和事業編制，一律不得繼續使用。全縣還有20個老乾編制人員和29個單列事業編制人員需要消化，給縣直機關補充年輕幹部帶來了更大的壓力。
㈣城鄉差別原因。與經濟發達地區相比，貧困山區受經濟、交通等客觀條件的影響，工作條件相對較差，工資待遇相對較低，年輕幹部留不住，年輕幹部少，鄉鎮一級尤為突出。傅家堰鄉定編35個，實有幹部23人，30歲以下3人。仁和坪鎮定編45個，實有幹部41名，30歲幹部1人，30歲以下幹部沒有。
三、解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的有益探索
為應對全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的現象，我們堅持以改革創新的精神進行有益探索，對解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化積累了經驗。
㈠強力推進中層幹部輪崗交流，激發乾部隊伍活力。按照“培養鍛鍊幹部，提高素質能力，增強機關效能”的工作要求，採取“培養式、競爭式、調整式、懲戒式、迴避式”等方式交流機關中層幹部。對有一定發展潛力、列入科級後備幹部培養的中層幹部，通過掛職鍛鍊、跟班學習、參與中心工作等形式，交流到鄉鎮、基層事業單位工作，駐村擔任“第一書記”或新農村建設工作隊員，讓他們在一線接受實踐鍛鍊，豐富閱歷，增長才幹。對專業性較強、本機關無合適人選的職位，面向社會公開選拔。對在同一單位同一崗位工作時間較長，積極性不高的幹部，實行調配交流。對民眾舉報服務視窗崗位人員有違法違紀行為，經調查核實的，一律就地免職，調整工作崗位。對應當實行任職迴避或公務迴避的對象進行迴避式交流。自 年以來，全縣機關中層幹部輪崗124人，跨單位交流25人，到上級部門掛職鍛鍊10人，到信訪部門跟班學習18人，有效解決了機關中層“板結”問題。
㈡加強非領導幹部管理，發揮非領導幹部作用。出台了《科級非領導職務幹部管理暫行辦法》，對非領導職務幹部的職責、考核、管理、誡勉、免職作出了明確規定。根據非領導職務幹部的特點，按照“因才適用，因人定崗”的原則，發揮非領導職務幹部思想政治素質和政策水平比較高、工作經驗比較豐富的優勢，安排協助領導班子成員分管某一方面或負責某一方面工作，授權對專項工作進行檢查、督辦和指導。全縣現有科級非領導職務160人，平均年齡50.18歲，50歲以上113人，55歲以上的42人。參與領導班子分工的43人，協管一方面工作的35人，參與中心工作的26人。通過給科級非領導幹部提供施展才華的舞台，科級非領導幹部的工作熱情得到極大提升，提高了人才資源的使用效益。
㈢配備鄉鎮長助理，突破鄉鎮年輕幹部的補充渠道。為培養鍛鍊年輕幹部，提高年輕幹部的綜合素質，有效緩解鄉鎮年輕幹部缺乏的現狀。從XX年開始，分兩批從機關事業單位年輕幹部中選派了17名鄉鎮長助理，任期1至2年，進行掛職鍛鍊，跟蹤培養，拓寬事業單位與機關間幹部的流通渠道，在事業單位中發現、儲備優秀黨政後備人才，目前已有3名同志走上副科級領導崗位。
㈣競爭性選拔科級領導幹部，創造年輕幹部脫穎而出的機制。採取公開選拔，改革幹部初始提名、全程差額任用幹部等方式，拓寬年輕幹部來源渠道。XX年以來，先後面向全市公開選拔了11名科級領導幹部，任用人員中有3人來自縣外，4人來自事業單位，3人來自企業。對入圍考察對象的納入科級後備幹部進行管理和使用，目前有8人走上副科級領導崗位，其中7人來自事業單位。通過競爭性選拔幹部，最佳化了領導幹部隊伍結構，一批優秀年輕幹部脫穎而出。
㈤引進急需專業技術人才，儲備年輕後備幹部。為緩解縣直機關年輕幹部嚴重缺乏的現狀，從 年開始，由組織部門牽頭，組成人才引進專班到高等院校開展人才引進工作，共引進急需緊缺人才65名，編制掛靠在機關二級事業單位，人在機關工作。目前絕大部分已成為單位的業務骨幹，被組織部門納入科級後備幹部管理，為機關儲備了一批年輕黨政後備幹部。
四、解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的對策建議
解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化問題是一項政策性非常強的工作，必須嚴格按照《公務員法》和《幹部任用條例》有關規定，著眼長遠，大膽創新，勇於探索，穩步推進，確保取得實效。
㈠建立學習培訓機制，解決思想認識問題。思想決定行動，良好的工作心態是做好工作的前提。目前，部分45歲以上幹部在心態上存在誤區，科級領導幹部認為自己是最後一屆在班子裡面，有“船到碼頭車到站”的想法，工作動力不足；一般幹部認為提拔無望，有“做一天和尚撞一天鐘”的想法，不思進取。現代科學研究表明，45至65歲是人的精力、心智、經驗、能力等綜合因素髮展的最好時期，尤其是對於管理者而言正是事業的高峰期。要按照“推動科學發展，提升能力素質”的需要，通過開展有針對性的培訓，加強與年齡老化幹部的思想溝通和交流，進行激勵性教育和引導，解決思想認識問題，鼓勵他們以良好的心態積極投入到工作中，發揮其思想政治素質和政策水平比較高，工作經驗比較豐富的優勢，對年輕幹部進行傳幫帶，提高整個機關工作效能。
㈡建立幹部交流機制，激發乾部隊伍活力。幹部的經常性流動，能夠激發乾部工作活力，提高綜合素質，也能在局部範圍內解決年齡老化問題。特別對年齡老化幹部，由於思想和身體原因對工作產生了惰性，更需要交流來激發工作動力。對年齡老化特別嚴重的單位，由組織部門採取培養式、調整式的方式，根據工作需要，在幹部思想政治素質、專業理論水平、實際工作能力能夠勝任的前提下，按照一定的原則、條件和方式開展幹部經常性跨部門輪崗交流，改變一個部門由於幹部年齡過於老化導致的機關活力不強和幹部長期在一個崗位、一個部門、一個行業工作，出現工作積極性不高、工作動力不足、工作創新不強等問題，激發乾部的工作熱情，使幹部在新的工作崗位煥發出全新的活力，最大限度的實現有限的崗位資源和寶貴的人才資源的最佳化配置。
㈢建立政策激勵機制，提高幹部工作熱情。科學有效的幹部激勵機制能充分發揮幹部的內在動力，激發乾部幹事創業的熱情。一是出台激勵政策。按照物質激勵與精神激勵相結合、目標激勵與過程激勵相結合、整體激勵與層次激勵相結合、正激勵與負激勵相結合的原則，出台科學、系統、有效的幹部激勵政策。從事業長遠發展著眼，保護各年齡段幹部的積極性，做到講年齡而不唯年齡，對符合德才條件的，該提拔仍然要提拔，調動年齡老化幹部工作積極性。二是合理配備非領導職務。拓寬縣鄉兩級非領導職務配備辦法，對縣直科級非領導職務職數比例不完全與班子成員職數掛鈎,而與幹部編制、工作績效等掛鈎；在鄉鎮設定一定比例的科級助理、科級幹事等非領導職務，以選拔長期在鄉鎮工作，表現較突出、能力較強的一般幹部擔任非領導職務，解決政治待遇。三是實行獎懲制度。可根據實際情況，按照相關程式，建立優秀幹部專項獎勵資金，對工作認真負責的年齡老化幹部進行一些特別的表彰，以肯定工作成績，對工作不負責、不認真的幹部該批評的要批評，該處理的要處理，不能一團和氣，要分出檔次。
㈣建立動態儲備機制，科學規劃幹部隊伍建設。改善幹部隊伍年齡問題，最直接、最現實是加大年輕幹部的儲備力度，但又不能急於求成，要按照科學發展觀的要求，在進人的數量上體現可持續發展。根據人口、地域、經濟和社會發展等綜合方面的情況，科學預測幹部的年更新率，以幹部的年更新率來設定幹部年進入係數，適度擴大招錄比例，滿足經濟社會發展所需要的幹部數及專業等方面的要求，確保幹部隊伍建設可持續發展。全縣從 至2025年XX年將退休黨政幹部349人，年平均35人（見下圖），還有部分工作年限滿30年的符合退休政策人員可能提前退休，從進入退休高峰期。依據這一數據，科學制定幹部隊伍建設中長期發展規劃，通過5至XX年的努力，使幹部隊伍呈現一個老中青結合的良性梯次，為黨的事業提供堅強的可持續的人才保障。
㈤綜合調配編制資源，最佳化幹部隊伍組合。在編制總量控制的前提下，探索打破編制按鄉鎮、縣直條塊分割、受限於統籌調配的現狀，根據經濟社會發展需要適時對編制進行動態調整，避免出現“進人無編與結構性空編”共存的現象，造成編制閒置。通過編制的動態調整，一方面促進幹部的適當交流，另一方面用於年輕幹部的調整補充，實現幹部隊伍老中青結合，最佳化幹部隊伍組合，提高編制使用效益。圍繞全縣發展實際，有選擇性對重點項目，重點工作和承擔社會事務任務重的單位，在編制調配上給予重點傾斜。
㈥健全社會保障機制，暢通幹部出口渠道。社會保障體系建設是公務員正常退出的重要決定因素，建立公務員養老保險、醫療保險、失業保險等保障體系與社會保險機制的對接，能夠有效解決公務員正常退出的後顧之憂。可根據實際探索出台提前退休、自願辭去公職從事經營活動的激勵政策，充分發揮政策的牽引和導向作用，擴大和暢通幹部出口渠道。對工齡滿30年或男年滿55周歲、女滿50周歲的黨政幹部，鼓勵提前退養或退休，退出編制，退出崗位，保留待遇，引進新人。鼓勵有一技之長、有一定經營頭腦、有到市場拼打意願的幹部自動退職、自謀職業，創辦經濟組織和各種社會服務組織，給予相應的政策優惠和待遇，為社會創造更大的財富。
面對新的形勢和加快發展的任務，要著眼於農村發展和穩定的大局，從確保黨在農村的各項事業後繼有人的戰略高度出發，調動一切積極因素，打好三個基礎：更新思想觀念、壯大村級收入、規範村級管理；做好三篇文章：落實...
目前，根據黨中央村級後備幹部隊伍建設現狀分析及對策研究全面建設小康社會，實現農村經濟的可持續發展和農村社會的長期穩定是基礎。廣大農村基層幹部擔負著帶領農民實現這一目標的歷史重任。“為政之要，惟在得人”。為建立一支素質優良、數量充足的村級後備幹部隊伍，確保黨在農村各項事業後繼有人的需要，我們對全市22個鄉鎮（街道）村級後備幹部隊伍狀況進行了調查研究。
一、基本情況
我市共有908個行政村，904個村黨組織，村“兩委”幹部3753名，農村黨員24226名，村級後備幹部2306名。從全市村級後備幹部隊伍建設的總體上看，主要有以下幾個特點。
（一）村級後備幹部隊伍力量不斷壯大。近年來，我們不斷拓寬工作思路，創新工作形式，把選拔培養村級後備幹部作為一項系統性、長期性的基礎工程來抓，納入黨務工作目標考核，定期調度工作進展情況，取得了較好的效果。目前全市22個鄉鎮（街道）全部建立了村級後備幹部檔案，全市2306名後備幹部，平均每村2—3名；98%的村達到了村主要幹部（村支部書記、村主任）一職一備的標準。
（二）村級後備幹部隊伍整體素質不斷提高。各鄉鎮（街道）結合工作實際，舉辦不同規模、不同內容、多種形式的培訓班，同時發揮老黨員、老幹部的傳幫帶作用，不斷提高后備幹部的政治素質和致富能力。其中，受過黨務及實用技術等各類培訓的1637名，占71%；致富帶頭人1038名，占45%。
（三）村級後備幹部隊伍結構趨向合理。本著實用、有效的原則，鎮村兩級擴大視野，調動農村優秀青年參與村級工作的積極性，不斷改善後備幹部隊伍的年齡、文化結構。30歲以下的有461名，占20%；30—35歲的968名，占42%；35—40歲的392名，占17%，以中青年居多。學歷全部在國中以上，高中學歷的1406名，占61%，大專學歷的115名，占5%。黨員1152名，占50%；女性346名，占15%。
（四）村級後備幹部在實際工作中切實發揮了作用。在村黨組織帶動下，年輕後備幹部幹勁足，熱情高，工作積極，在村級各項工作中發揮了較好的作用。在村“兩委”換屆時，能夠為選出精幹有力的班子提供充足的人選；在平時班子調整時，也能夠及時充實進來，保持了村級班子和村幹部隊伍的持續穩定。如寧家埠鎮薦家村的後備幹部王士金，工作紮實，作風硬朗，甘於奉獻。在村集體資金緊張的情況下，個人為村民鋪風化石路近千米。XX年5月以絕對優勢當選村委會主任，他與支部密切配合，認真參加入黨積極分子培訓，XX年6月成為一名中共預備黨員。像這樣的優秀幹部，各鄉鎮都有十多名。後備幹部隊伍建設作為強村的發展經驗之一，取得了明顯成效。如刁鎮的刁西村、普集鎮的普東村、白雲湖鎮的鄭碼村等，多年來一直注重後備幹部的選拔培養，不僅村兩委班子團結穩定，而且後備幹部素質較好，數量充足，初步形成了村級幹部梯次結構，實現了村級各項事業的持續、快速發展，各項工作年年走在全市前列。
二、存在的問題及原因分析
全市後備幹部隊伍已初具規模，整體素質有了較大提高。同時，隊伍建設還存在一定的問題和薄弱環節，其中有的問題還帶有一定的普遍性和傾向性，不容忽視。一是解決實際問題的能力還有待於加強。在農村發展的新形勢下，後備幹部平時大都忙於種植、養殖或務工、經商，只是到村裡有中心任務時才抽上來從事村務工作。由於平時參與少，缺乏實踐經驗，在具體工作中思路窄，辦法少。特別是剛畢業的學生和退伍軍人，接觸農村實際不多，不能結合具體情況、從村情民意出發去處理和解決實際問題，影響了工作成效。二是在經濟發展中還不能發揮生力軍的突出作用。半數以上後備幹部有一定的致富能力，但整體科技水平不高；受過培訓的多以鄉鎮黨委組織的政治培訓為主，參加科技實用技術培訓不多，在農民致富中的“引領”作用不突出，在經濟發展和村級各項工作中還不能發揮骨幹和帶頭作用，缺乏政治素質強和致富能力強、文化素質高和工作水平高的“雙強雙高”型後備幹部。三是部分鄉鎮對後備幹部的管理培訓流於形式。有的僅有名單和檔案，沒有定期進行培訓和考核，對後備幹部只滿足於有，而不著力於用，不在培養鍛鍊後備幹部的方式方法上下功夫，導致不敢用、不會用、不能用，不利於後備幹部的成長，在一定程度上挫傷了後備幹部的積極性。存在上述問題的原因可歸納為以下三個方面。主觀方面，一是部分鄉鎮黨委在認識上有偏頗，不想去抓村級後備幹部隊伍建設。在各地普遍實行村委會直選的形勢下，有少數鄉鎮領導幹部認為培養村級後備幹部與村級直選的現實不吻合，培養了也不一定選上，費力大而成效小，不能從農村發展長遠大計的角度出發去加強村級後備幹部隊伍建設，僅把主要精力以及人力、物力重點放在經濟工作上，從而放棄了抓發展關鍵、抓農村人才的主動權。二是個別村主要幹部受思想水平和權力意識的局限，不願培養後備幹部。部分現任村幹部特別是村支部書記，從個人眼前利益出發，擔心自己的地位受到威脅，有意無意地淡漠對後備幹部的選拔和培養。三是少數村主要幹部統率全村大局的能力不高，不敢選拔後備幹部。有的擔心選拔後備幹部會引發年輕村組幹部之間的矛盾，導致班子的不穩定，只好放著人才不用
或不能有效使用，貽誤了人才的成長。客觀方面，一是村級任務重，工作難度大。面對加快發展的新形勢新要求，村級工作包括結構調整、引進引辦、基礎設施建設等公益事業，以及計畫生育、土地管理、徵兵、民事調解、精神文明建設等諸多繁重任務，村級負擔重，壓力大，令年輕人望而卻步。二是村幹部職位吸引力差。村幹部報酬普遍不高，大部分村不能落實一般村幹部的退養安置，不能解決其後顧之憂。個別村集體經濟薄弱，一些正常工作開展不起來，幹部工資常年掛在帳上，導致狀態低迷，成效不高，在民眾中沒有威信。三是年輕人外出務工多，力量分散。隨著經濟、社會的轉型和變革，農村青年中外出務工、經商的人員越來越多，不少村只留下一些老弱者“守攤”，後備幹部人選缺乏。機制方面，不成熟，不定型。目前，對村級後備幹部隊伍建設的指導力度還不夠，規章制度還不夠健全，少數鄉鎮黨委及村黨組織在後備幹部的選拔上缺乏機制制約，在培養上缺乏方式方法，在使用上缺乏上崗保障，致使隊伍建設規劃落不到實處。
三、對策及建議
面對新的形勢和加快發展的任務，要著眼於農村發展和穩定的大局，從確保黨在農村的各項事業後繼有人的戰略高度出發，調動一切積極因素，打好三個基礎：更新思想觀念、壯大村級收入、規範村級管理；做好三篇文章：落實責任、增強吸引力、健全機制，努力造就一支素質優良、數量充足的村級後備幹部隊伍。
（一）明確責任主體，在更新觀念的基礎上落實責任
實力的競爭歸根到底是人才的競爭。加強村級後備幹部隊伍建設，首先要引起鄉鎮黨委和村黨組織的重視。要從教育引導、典型宣傳和示範帶動入手，以緊密結合實際的理論知識、實實在在的工作效果和具體典型的說服力，使鄉鎮黨委和村黨組織以“人力資源是第一資源”的理念為指導，認識到人才是發展的原動力，落實村級後備幹部的選拔、培養和使用，從而以思想觀念的更新促進工作的開展。抓落實，就要明確責任。農村黨的建設“三級聯創”活動明確要求，鄉鎮黨委書記是直接責任人，村黨組織書記是具體責任人。這一責任自然包括幹部隊伍建設。鄉鎮黨委要按照村幹部一職一備的要求和年輕幹部“四化”標準，把後備幹部隊伍建設作為“三級聯創”活動的重要內容列入黨建工作規劃，有部署、有檢查、有落實。一是完善檔案，建立後備幹部人才庫；二是實行定期考察、動態管理，既要保持後備幹部隊伍的穩定性，又要不斷提高后備幹部的整體素質。村黨組織要在鄉鎮黨委的指導下，具體抓好後備幹部的選拔、培養、管理和使用，每年結合民主評議工作推出三名以上後備幹部，指定專人培養，分配具體任務，嚴格管理考核，確保後備幹部的質量和數量，促進村級工作持續、健康發展。
（二）營造良好環境，在壯大村級收入的基礎上增強吸引力
有穩定而雄厚的經濟收入作基礎，才有可能把村級工作搞得紅紅火火、有聲有色，以生機蓬勃的事業吸引優秀青年積極主動地向黨組織靠攏。要按照循序漸進的工作步驟，讓青年人在壯大村級經濟中唱主角，抓好引導、幫扶和激勵，把越來越多的既有辦事能力、又有良好品質的青年人吸引過來、匯聚起來。一是啟動“創業工程”，把村級經濟搞活。我市在開展黨的建設“三級聯創”活動中，把經濟發展指標作為評選“五個好”鄉鎮黨委和村黨組織的主要標準。鄉鎮黨委要結合各自實際，著力引導廣大農村幹部尤其是青年黨團員積極探索農村經濟發展的多種形式，讓他們切實感受到，發家致富、實現理想不只是外出打工一條路。比如發展個體私營企業，發展特色產業，搞活物業經營，實施農業產業化等，使資源優勢化為經濟優勢，不斷壯大農村經濟實力，走好特色發展之路，努力創造有利於後備幹部成長的環境氛圍。我市相公莊鎮桑園村大膽啟動村辦企業改制，將8家集體企業全部改為民營企業，建起了120萬平方米的工業園，形成了以金屬顏料有限公司等4家骨幹企業為龍頭，以工業園為依託的大發展格局。村裡的多數優秀青年在集體及私營經濟發展中大顯身手，既經受了鍛鍊，也體現出了自己的價值。如年輕的村委委員翟建龍就是從中脫穎而出的。全村工業總產值XX年達到3億元，XX年可實現3.5億元，成為全市經濟首強村。二是啟動“幫扶工程”，為村幹部創業引好路。在這一方面，我市探索實行了農村黨建特派員制度，並已取得初步成效。1277名黨建特派員構築起三級幫扶工作網路，25名市級領導幹部下到22個鄉鎮駐村蹲點，310名市直部門下派幹部派駐到109個後進村，942名鄉鎮黨建特派員包駐全市908個行政村，強班子，抓發展，促穩定，形成了幫扶基層的強大合力。在幫扶主體上，採取市直部門幫、鄉鎮政府幫、經濟強村幫、骨幹企業幫等多種形式；在幫扶手段上，採取資金扶持、政策傾斜、信息技術服務、人才幫扶等多種方式。一年來，三級黨建工作隊共幫扶貧困戶327戶，幫扶資金、物資計110萬元，幫助修路、打井、改造電網的投資達到530萬元，新建和擴建奶牛小區6個，引辦項目5個，總投資1000萬元，進一步提高了農業產業化水平和組織化程度，提高了後備幹部的理論素養、科技素質和工作能力，為全市農村經濟的發展注入了更強更新的活力，從而加快了農村發展速度。三是保障財力支持，建立激勵機制。要結合農村實際，給予村幹部相應的經濟待遇，以有效的形式保障其工資略高於農村人均收入水平，並健全村幹部退養安置機制，解決其後顧之憂。今年，章丘市委出台了《關於加強村黨組織書記規範化管理的暫行規定》，對村黨組織書記從職責條件、選拔任用、教育培訓、考核獎懲、工資待遇、退養待遇等方面作了明確具體的規定。由市財政承擔村黨支部書記的崗位津貼，做到按月發放，持卡領取。並實行工資待遇最低保障制度，村黨組織書記工資標準不得低於每人每月260元，村級收入不能予以保障的由鄉鎮（街道）財政予以支持。對於連續擔任村黨組織書記XX年以上或年滿55歲的，按照一定程式辦理退養手續，享受退休工資或養老保險待遇。這一舉措，激發了村幹部的責任感和自豪感。同時，市委下發了《關於對建國前入黨的農村老黨員實行定額補助的通知》，抗日戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助100元，解放戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助80元，確保他們能夠老有所養，安度晚年，這項工作，走在了全省前列，從根本上為建國前入黨的農村老黨員的晚年生活提供了充分保障，基層黨組織的向心力和凝聚力、對青年黨員的吸引力明顯增強。
（三）創新工作措施，在規範村級管理的基礎上健全機制
規範選拔程式。一是擴大“選”的範圍。按形勢發展要求和班子實際需要，把致富能手、站所工作人員、復退軍人、回鄉學生、企業骨幹等各方面的優秀人才遴選到村級後備幹部隊伍中來。二是落實“推”的辦法。我們提出了政治素質強、致富能力強兩個基本條件和年齡40歲以下、文化程度高中以上兩個參考條件，並指導基層組織根據班子的實際情況，採取發放表格或召開村民會議的形式，廣納意見，推出民眾滿意的後備幹部。三是實行“考”的制度。通過考試確定人選，並通過日常跟蹤考察、工作考核和急難險重任務考驗，真正使敢幹事的人有機會，能幹事的人有舞台，會幹事的人有地位，乾成事的人脫穎而出，完善推選、公示、考核、使用“四步”選拔程式。多種方式培養。一是以鄉鎮黨校為基地，進行綜合素質培訓，同入黨積極分子培訓結合起來，全面提高后備幹部的政治覺悟和駕馭村級工作的能力。二是以鄉鎮站所為基地，進行掛職培訓，讓村級後備幹部在更高的層次上認識社會、參加實踐，提高科技水平和組織協調能力。三是以村級日常工作為陣地，主動交任務、壓擔子，為後備幹部打造鍛鍊平台，加快成長步伐。四是建立培訓基地，進行專項培訓，強化後備幹部的經濟意識、發展意識，增加經濟工作的實踐經驗，增強創業本領。今年，我們根據形勢發展要求，從村幹部和後備幹部隊伍建設的實情出發，建立了建築面積10000平方米的章丘市農村幹部培訓基地，以6處示範基地作為現場教學示範點，從山東農業大學和知名企業聘請了6名科研人員，從市農業局、林業局和畜牧局聘請了16名科技人員定期從事技術指導和教學。現在的規模每期可培訓200人。從前期培訓的效果和反映看，在組織開展培訓時，真正做到“進門是課堂，出門是現場”，受到了農村廣大黨員幹部特別是年輕後備幹部的歡迎。實行動態管理。不能將後備幹部建檔立卡後就束之高閣，不聞不問，杜絕後備幹部隊伍管理的盲目性和隨意性。在實際工作中，我們健全了後備基本情況、實績檔案等基礎資料，更注重建立動態管理制度，包括完成任務、建功立業、致富及幫帶情況、外出管理等內容，把監督、管理貫穿於選人、育人、用人的各個環節。文祖鎮以“注重公認、規範管理”的原則為指導，每年結合民主評議村幹部，發動民眾公開推薦後備幹部，村支部嚴格考察、研究後確定人選，並報鎮黨委備案，每半年對村後備幹部進行一次鑑定，一年一次考核，及時調整補充人員。從今年上半年開始，我們以鄉鎮為單位，對村級後備幹部進行定期考察，堅持優勝劣汰，保持了後備幹部隊伍鮮活的生機。做好備用結合。要堅持遞進培養的原則，建立備用結合制度。通過實踐加強鍛鍊，使其逐步積累豐富的經驗，儘快成熟起來，全面增長才幹，奠定廣泛的民眾基礎，然後再按班子要求和各自特長，通過推薦和選舉逐步走上兩委幹部崗位，形成村級幹部合理的梯次結構。刁鎮實行了村支書儲備制度，制定選拔標準，履行民眾推薦、黨員大會通過、黨委考察確定三項程式，落實了跟蹤聯繫、參政議政、定期培訓三項制度，今年換屆後，“能人”書記已占到70%以上，增強了村幹部隊伍的整體力量。全市各鄉鎮黨委、街道工委也正在探索實行“雙培”機制，即把農民中的經濟能人培養成黨員和後備幹部，把黨員和後備幹部中的經濟能人培養成村黨支部書記，進一步加強村級班子建設，為全面建設小康社會提供堅強有力的組織保障。
堅持科學發展、發揮財政職能、構建和諧財政，在新的歷史起點上，加快推進富庶魅力和諧新徽縣建設步伐，對財政幹部隊伍素質提出了新的更高要求。面對複雜多變的發展形勢，日益繁重的財政任務，如何以發展的觀點、創新的思維、務實的舉措，破解財政幹部隊伍建設中存在的難題，激發乾部隊伍活力，增強幹部隊伍的凝聚力和戰鬥力，提高幹部隊伍的創新力和執行力，努力打造一支高素質的財政幹部隊伍，是擺在我們面前的一項重要課題。
一、當前徽縣財政幹部隊伍建設的現狀
近年來，財政局黨支部堅持“兩手抓、兩手都要硬”的方針，在推進財政改革、強化財政管理的同時，把全面提升財政人員素質作為財政事業科學發展的重點工作之一，大力實施人才戰略，全方位、分層次、多舉措加強財政幹部隊伍建設，建立了一支政治過硬、業務熟練、作風優良的財政幹部隊伍，為圓滿完成各項財政任務提供了堅強有力的組織保證。通過深入調研，我認為主要呈現出三個亮點：
一是幹部隊伍的思想政治素質明顯加強。全縣財政系統始終堅持把加強幹部隊伍思想政治建設放在突出的位置，通過開展團結幹事、黨內兩個《條例》、兩個“務必”、保持共產黨員先進性、樹立社會主義榮辱觀、解放思想大討論以及深入學習實踐科學發展觀等各項教育活動，堅持“八個堅持、八個反對”，大力倡導八個方面的良好風氣，使“為公理財、為民服務”的工作宗旨紮根於每個財政幹部的頭腦，廣大財政幹部職工普遍樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、利益觀、榮辱觀。主要體現在日常財政管理服務之中，良好的思想意識基礎，引導財政幹部為社會各界提供了優良的服務，使財政幹部為促進地方經濟社會發展的責任感更加強烈。
二是幹部隊伍的業務素質和學歷水平明顯提升。近年來，全縣財政系統重點組織開展了“爭先創優”、“五講五個一”和“五型機關”創建等各項活動，有效地提高了財政幹部隊伍的崗位技能和綜合素質，推動了學習型財政機關建設，為我們應對各種新情況、新問題的挑戰打下了堅實基礎。從縣局到局屬各部門及鄉鎮財政所，高度重視財政幹部學歷教育的問題，制定了一系列的激勵措施，加大了財政幹部的學歷教育力度，取得了較好效果。目前，全縣財政系統大專以上學歷的幹部占幹部總數76％，與XX年的48.7%相比，增加了27.3個百分點。主要體現在財政幹部的依法理財水平更高，執行財政政策剛性更強，各項財政財務管理更加精細化。
三是幹部人事制度改革明顯推進。從XX年以來，在基層財政所和縣局各股室推行雙向選擇和異地交流制度。通過開展競爭上崗和雙向選擇工作，進一步整合了人力資源，逐步最佳化了中層管理幹部隊伍的年齡、知識和專業結構，一定程度上打破了論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想幹事的人有機會、能幹事的人有舞台、乾成事的人有地位，增強了財政幹部職工的危機感、責任感和緊迫感。
二、存在的主要問題和原因分析
雖然我縣財政系統幹部隊伍建設的總體形勢喜人，但是按照科學發展觀的要求，仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現在：
（一）財政幹部交流難、職務晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。近年來，由於財政部門注重業務工作的因素較重，黨委、政府選拔使用幹部時，很少考慮財政幹部，加之財政系統領導職數有限，部分所長和股長長期擔任同一職務，據統計，當前財政系統股所級幹部的平均年齡45歲，科級幹部的平均年齡47歲，中層以上幹部年齡偏大，許多懂經濟、善管理、有經驗的優秀年輕幹部不能得到選拔任用。隨著幹部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當一部分任職時間較長的幹部由於職數限制職務得不到晉升。財政內部幹部輪崗交流少，有的幹部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現工作上沒有新動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取的現象；部分財政幹部的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮，忙閒不均的問題還沒有得到很好解決，“能上不能下，能進不能出”的現象仍然存在。主要原因是：受人事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制，在觀念上也存在不願意到事業單位的想法；對輪崗工作的作用認識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔心；人才激勵和獎懲機制還不夠有效，事業單位收入分配製度不夠完善，幹部“下”與“出”的通道還不夠通暢。
（二）高素質人才總量不足，複合型人才緊缺。近年來，隨著財政管理改革的不斷深入，財政信息化進程的加快推進，對財政幹部的業務水平和計算機技能要求越來越高，儘管財政部門都有針對性地加大了幹部教育培訓力度，確保了各項工作順利推進，但仍有部分幹部特別是年齡偏大的幹部感到工作很吃力、壓力很大，幹部教育培訓工作仍需加強。從全系統看，具有研究生學歷的幹部僅有1人，占幹部總數的0.08％，還沒有一個博士生；僅有助理會計師或同等職稱36人，占幹部總數的25.7％；僅有會計師3人，占幹部總數的2.1％；高級專業技術人員和高學歷人員總量偏少。財政部門缺少既精通財政業務知識，又具備巨觀經濟研究能力的創新型、複合型的高素質人才；缺乏策劃能力強、能深入研究、提出好思路，善於把領導意圖轉化成實施方案的謀劃人才；缺乏有管理專長，綜合能力強，素質全面的綜合人才，高層次、專業化、複合型人才需要加快培養。
（三）財政隊伍新生力量較為缺乏。機構改革以來，雖然財政系統對財經、計算機等各類人才的需求量較大，但由於編制和經費等問題，每年從應屆大學畢業生或社會上錄用的專業人才很少，人才隊伍缺乏新生力量補充。特別是全縣財政系統公務員隊伍中新生力量更為缺乏，如不及時採取有效措施，財政系統將面臨公務員隊伍老化、產生斷層的問題。主要原因是：２０００年機構改革以來，省、地、縣、鄉四級財政的編制都有不同程度精簡，特別是在市、縣一級財政部門由於供養人員多，為減輕財政負擔，很多行政事業單位在編人員實行“零增長”。
（四）少數財政幹部的創新意識不強，工作缺乏主動性。無論從形勢發展的要求，還是從財政改革的需要，尤其是從踐行科學發展觀的要求看，財政系統作風建設仍有一些不盡如人意的地方，如有的幹部宗旨觀念淡漠，為領導、為部門、為基層、為民眾服務的意識還不夠強，水平還不夠高，“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的問題還沒有完全解決；有的思想還不夠解放，仍被一些保守的意識、陳舊的觀念束縛著手腳，沒有根據市場經濟要求和財政職能轉變的需要及時調整工作方式和方法，還習慣於分資金、管項目、搞審批，忙於應付；有的安於現狀，不思進取，缺乏開拓創新精神和敢闖敢試意識；有的形式主義、官僚主義嚴重，作風飄浮，忙於應酬多，深入實際調查研究、解決實際問題少；有的學習新知識、新技能的能動性不夠，對業務缺乏鑽勁，對巨觀經濟和社會情況了解掌握不多，影響了工作效率和工作水平的提高及財政職能作用的發揮。主要原因是：執行制度時緊時松，教育管理嚴寬失當。在幹部隊伍的管理教育上，我們缺的不是制度，而是缺乏執行制度持之以恆的韌勁。對幹部的教育管理失之於軟、失之於寬的現象普遍存在，往往是上級強調了就站出來說一說、管一管，風平浪靜的時候就放鬆了要求。部門領導在抓幹部教育管理中有“老好人”思想，不敢也不願意較真碰硬，面對錯誤的思想行為缺乏正氣，即使有了問題，往往也寬容有加，甚至聽之任之。還有的執行條例、規章制度不嚴格，雷聲大雨點小，說到做不到，喜歡搞“下不為例”，不敢搞“以此為例”。
（五）財政幹部壓力過大，培養機制有待更新和完善。最近，我們對部分財政幹部的學習、工作情況進行了一次專題調查，從中發現大多數幹部自主支配的時間少，工作任務重、節奏快、負荷滿，導致幹部工作壓力和心理壓力較大，加之責任上的壓力、職業上的敏感，使許多幹部長期處於緊張、快乾、戒備的工作態勢之下。而我們的幹部又缺乏自主調控適應能力，在心理疏導教育方面還比較滯後，沒有尋求出幫助幹部解壓、泄壓的更好更有效的辦法，往往以“堵”代“疏”，習慣於通過定規章、定製度、定規範、定獎懲來約束幹部的言行，領導者與被領導者、管理者與被管理者之間缺乏真摯的溝通、細心的疏導和無微不至的關懷，以“高壓”促“穩定”產生短期效應，從而不利於從根本上解決幹部職工的心理疏導教育問題。主要原因有三：一是工學矛盾突出。片面上強調人手少、工作任務重，難以安排本人員進行脫產學習和培訓，特別是難以安排領導和業務骨幹參加脫產學習和培訓。二是幹部參加在職學歷教育的個人負擔較重。根據目前在職學歷教育的收費標準，幹部參加在職研究生教育的學費大約在３萬元至７萬元之間，按照單位報銷不超過１萬元的標準，個人大約要負擔２萬元至６萬元，這對參加學歷教育的幹部而言是一個較大的開支。三是對思想、政治素質的培養不夠重視。培訓時只注重業務水平和實際操作技能的提高，忽視了對幹部政治素質和職業道德品質的培養，與財政工作對幹部思想政治素質的要求存在一定差距。
三、財政幹部隊伍建設面臨的形勢
（一）各級黨委和政府高度重視人才工作，對隊伍建設提出了新要求。當前，國際國內形勢正在發生深刻變化。隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，全球範圍內的經濟結構調整對人才素質提出了更高要求。綜合國力的競爭更加倚重於科技進步和人才開發。我國加入世貿組織後，面臨的人才問題更加突出，已開發國家和地區利用各種手段吸引我國人才，人才競爭日益激烈。黨中央十分重視人事人才工作，xx指出，要“改革和完善幹部人事制度，健全公務員制度，實施人才強國戰略，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。”xx總理也多次強調，做好未來五年的政府工作，最重要的是把握好兩條：一是抓住和用好機遇，積極推進改革和發展；二是培養和用好人才，充分調動各方面的積極性和創造性。指出要把大力加
加強國防生專業知識技能，進一步提高與基層部隊開展工作的效果，已是擺在我們04級國防生面前的一項迫切任務，需要我們進行深入地研究和探討。為加強和提高國防生適應基層第一任職的需要，結合15天在基層部隊的當兵實習過程，對武警森林部隊基層的一日生活制度、訓練工作的開展、並結合自身所學專業進行了深入地調查，本文就針對國防生所學專業與基層部隊工作結合中存在的主要問題及應採取的對策，作一嘗試性的探討。
一、國防生所學專業與基層部隊工作結合在的主要問題
國防生是指根據軍隊建設需要，由部隊選培辦從簽約高校在校低年級學生中選拔的培養對象，以及依託普通高校從參加全國高校統一招生考試的普通中學應屆高中畢業生和保送生中招收培養的青年學生。雖然在大學四年里進行的是準軍事化管理，但是國防生對部隊的認識特別是基層部隊的認識還只是局限在聽聞，真正地深入基層、了解基層，達到將自身專業與基層部隊的工作開展相結合的目標還有著很大的差距。雖然我們對國防生所學專業與基層部隊工作結合的認識有了很大提高，基本能做到為了適應第一任職而進行針對性的能力培養，鍛鍊國防生的綜合素質。但是，從實習的反映和對第一任職的要求標準來看，還存在如下問題：
(一)、對基層部隊的實質了解不充分
國防生雖然經歷了四年的準軍事管理，但是對基層部隊的認識只局限與聽聞和書本，沒有親身在基層部隊生活和工作過，通過這次15天的實習，我第一次深入基層，真正地了解了基層部隊的生活和工作，對基層部隊的一日生活制度、軍事訓練的開展、思想政治教育工作的開展和森林部隊擔負的主要任務及主要滅火技術裝備的種類和用途有了初步的了解。
1、森林部隊主要擔負東北、內蒙古、雲南森林的防火滅火任務以及維護林區治安、保護森林資源的任務，而我所學的森林資源保護與遊憩專業是培養具備經濟學和管理學的基本理論、知識和技能，能在旅遊管理、旅遊規劃及森林資源保護方面從事管理、開發、經營和規劃，將專業知識，特別是對林火生態管理方面與部隊的滅火作戰相結合，熟練掌握gps、衛星遙感技術的運用，有利於我們更好地完成任務。
2、基層部隊的一日生活制度是緊張而充實的，從早操開始到就寢，一天的生活很有規律，我們在大學的開放生活中度過了4年，對部隊的這種生活制度開始肯定存在著不適應甚至是感到寂寞和枯燥，我們應該在思想方面做好打艱苦的地方工作的準備，耐得住寂寞。軍人是一個特殊的職業，而且森林部隊更是在艱苦的地區駐防，只有堅定到基層部隊工作的決心才能安於工作，才能將自己全身心地投入到工作當中去。
3、軍事訓練是和平時期最基本的軍事實踐活動，是“建設信息化軍隊、打贏信息化戰爭”的戰略舉措，也是當前我軍建設的主鏇律。武警部隊還肩負著處突反恐的任務，開展軍事訓練工作並且提高自己的軍事素質是我們這些大學生急需補習的課程。“當兵不練武，不算盡義務；練武練不精，不算合格兵”這句話就是最好的說明，我們對軍事方面的學習太欠缺，特別是實戰情況更是沒有了解，森林部隊在進行防滅火作戰的過程充滿危險，只有熟練掌握各種滅火裝備的用途，具備良好的體能素質，才能完成任務。
(二)、在大學學習的過程與基層工作聯繫不緊密
作為森林部隊的第一屆國防生，我們的培養還是在一個摸索階段，在大學的學習課程還只是專業方面，針對基層工作的開展沒有太明確的針對性；另外在國防生的集訓和學習過程中主要是在機關和指揮學校，這和基層部隊還是有一定差別。其次在大學課程設定方面，國防生的課程與普通大學生相同，但是部分課程對於我們的實際工作作用並不大，可以選取部分對基層工作開展有幫助的科目進行替換。
作為大學生幹部，與部隊原生成幹部相比，我們缺乏當兵的經歷，能與他們進行交流和學習更有利於我們的發展和進步。部隊是一所大學校，我們畢業到部隊其實就是普通一兵，要以一名戰士的心態去工作和學習，以最快的速度融入基層，多到基層去體驗生活，多虛心向基層幹部學習和請教，只有這樣才能知道自身所欠缺的東西。
二、加強國防生專業與基層工作結合的對策
(一)、牢固專業知識，了解基層需要，增強專業與基層部隊工作的結合
當前，我們在專業知識方面的掌握大部分是理論的，如何將理論跨越到實踐，再將實踐跨越到工作中是一個重要的問題。森林部隊的管轄區域的森林覆蓋面很大，了解森林層分以及生態群落能夠為更好地完成任務打下基礎，我們森林資源保護與遊憩專業就是對森林的生態環境進行規劃，在春防和秋防的期，控制好生態環境可以有效地防止火災的發生，不同的地區其氣候有不同的特點，根據地域性的差異向戰士教授生態學知識，讓戰士具備判斷林分、群落的能力，可以讓戰士在滅火作戰中根據不同火情進行合理的撲滅達到滅火目的。
(二)、加強業務培訓，提高政治理論水平。
思想政治工作是部隊建設的生命線，作為中隊幹部，要時刻保持自己思想的先進，以身作則，向戰士們進行教育。現在的基層幹部不僅要求軍事過硬，而且政治思想也不能落後，為了適應基層第一任職的要求，要認真學習好的基層管理經驗，一定要養成愛學習的良好習慣，肯鑽研，勤探索，不斷改進工作方式方法，不斷提高工作水平。
(三)、樹立國防生獻身基層的決心
國防生在開放的大學環境接受教育，難免受到經濟社會的風氣，到部隊工作，到基層艱苦地區工作的情況是必然的，部分國防生難免會產生動搖。但是，既然選擇了從軍的道路，我們就應該明白我們捨棄的是財富、是安逸的生活，部隊培養了我們4年，部隊就是我們展現自己才華的舞台，堅定的信念是我們勝任第一任職的前提。
三、對國防生建設的一點想法和建議
隨著新軍事變革的浪潮，全國、全軍上下掀起了新一輪重視人才、培養人才的高潮，包括軍事人才在內的人才培養工作，迎來了一個歷史性的春天，這既是機遇，更是挑戰。因勢應變，與時俱進，就興旺發達；一個國家、一個民族、一支軍隊如此，一所大學亦是如此。作為森林部隊的首屆國防生，我們得到了部隊和學校領導的許多關注，成為一名合格的軍人，勝任第一任職，到基層去成為一名合格的基層警官，就是我們對部隊、學校的最好回報。
針對後備軍官的培養要求，使國防生的基礎課、專業課、軍政訓練課三者比例合理、聯繫緊密、橫向貫通，培養國防生的綜合素質。隨著國防生數量的增加和軍隊對人才素質要求的不斷提高，迫切要求我們建設國防生自己的專業學科。學生工作部門要有針對性地加強國防生政治思想教育，打牢他們從軍報國的理想信念基礎；組織部門要探索國防生黨員培養方式，健全國防生黨組織，確保國防生政治上的合格與可靠，為部隊培養和輸送全面合格的人才。
紀監幹部隊伍建設狀況調研報告
消防部隊信息化建設情況調研報告
加強農村基層黨員幹部隊伍建設的幾點思考
黨政幹部隊伍年齡現狀調研報告
基層部隊軍人心理健康情況調研報告
構建以消防部隊為主體應急救援機制調研報告
部隊基層思想政治教育現狀與思考調研報告
基層消防部隊警營文化建設調研報告
消防部隊車輛事故預防工作調研報告
農村基層後備幹部隊伍建設情況調研報告