四是堅持樹立導向，強化結果運用。及時做好考察結果反饋，促使幹部自警自勵。將幹部德的年度考核測評結果反饋給班子黨政正職，由其再反饋給每個班子成員或幹部，促進幹部德育建設。縣委把德行考核評價結果作為領導幹部選拔任用、職務級別調整以及獎懲、教育培訓的先決要件，作為幹部選拔任用的重要依據，並視情節輕重予以函詢、誡勉、警告以至組織處理。XX年以來，對5名德行表現不穩定、有不良傾向的幹部進行了組織談話提醒。
二、幹部德的評價標準和考察辦法中存在問題及原因分析
在座談和研討中，大家認為，在幹部德的考察評價工作中仍然存在著一些錯誤認識和難點問題：一是認識不清、方向不明。有的對幹部德的考察標準持“模糊論”，認為德的考察難度很大，難下定論;有的對德的考察地位持“淡化論”，認為只是走形式，一帶而過;有的對德的考察做法持“過時論”，認為這是不合時宜的做法，可有可無;有的對德的考察內容持“代替論”，以經濟效益代替德的分析，忽略德的重要性。二是方法單一、手段簡單。工作中務實創新意識還不強，普遍存在手段不健全、不完善的問題，客觀上存在片面性、簡單化的問題和傾向。個別考察中只是按照方案要求進行填票、談話等程式，缺少深入細緻的綜合分析和真實準確的定性評價，導致德的評價片面化、抽象化、空泛化等現象，難以辨別幹部思想道德素質的優劣。三是標準各異、評價不一。對同一考察對象，往往是仁者見仁，智者見智，有的以偏概全，以局部代整體，甚至出現相反的觀點。四是研究不夠，難點較多。對幹部德的考察工作研究得少，研究得不深，缺乏規範的考核標準，不好操作和把握，隨意性比較大。
分析上述存在的問題，一是考察人員能力上存在差異性。幹部德的考察量大、面廣，由於考察人員的興趣愛好、思維方式、能力素質等方面的差異性，對同一個人或事的評價會有較大的差異性，對幹部德的評價作出不同的定性。二是組織考察方法上存在局限性。目前的考察組織實施中，考察時間相對緊張，很難觸及幹部德的深層次問題，有的單位談話對象缺乏全面性和代表性，有時民主測評的環境不夠寬鬆，幹部劃票有顧慮不能真實表達自己意願。三是談話對象思想上存在複雜性。有的談話者對幹部考察抱著一種“事不關已、高高掛起”的態度;有的談話者因利害關係顧慮，迴避矛盾問題;有的由於私人關係，誇大成績，隱瞞問題;有的出於嫉妒、報復等狹隘心理，不進行客觀評價。四是考察對象德的表現存在多面性。幹部德的表現具有綜合性和變化性的特點，談話人對考察對象德的表現，一般談不具體，對考察對象的缺點一般都是提希望，語言含糊，只談現象不談本質，準確量化評價有一定的難度，不少考察材料千人一面，不夠準確。
三、完善幹部德的評價標準和考察辦法的初步構想
中央一直強調“要把幹部的德放在首要位置”，幹部的德，被提升到了一個新的歷史高度。組織部門作為考察選任幹部的重要職能部門，一定要緊密結合實際，在探索實踐中認真貫徹落實。
(一)建立科學合理的幹部德的評價標準